【摘要】：百年大計(jì)，教育為本，教育大計(jì)，教師為本，一個(gè)缺少高素質(zhì)教師隊(duì)伍的院校，就無法獲得高水平的職業(yè)教育。目前，關(guān)于高職院校在職教師實(shí)踐能力的研究已取得一定成果，：其主要表現(xiàn)如下為：?jiǎn)栴}剖析越來越清晰，培養(yǎng)途徑相對(duì)廣闊。但實(shí)際研究中，也存在研究方法單一、培養(yǎng)機(jī)制研究不深入等問題。本次研究深入分析高職院校在職教師實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的問題，提出改進(jìn)在職教師考核制度、靈活利用多種培訓(xùn)方式等策略，以期提升高職院校在職教師的實(shí)踐能力和教學(xué)效果。

【關(guān)鍵詞】：高職院校;在職教師;實(shí)踐能力;培養(yǎng)途徑

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，一些理論知識(shí)和實(shí)踐能力較強(qiáng)的高級(jí)應(yīng)用型人才成為市場(chǎng)的新寵，這也在不同程度上推動(dòng)高職教育事業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，國(guó)家也陸續(xù)出臺(tái)一系列鼓勵(lì)民辦教育的政策，促使高職院校的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)展。基于上述背景下，大量人員涌入高職教師隊(duì)伍，但因不同因素的影響使得高職院校教師整體素質(zhì)偏低，雙師型教師數(shù)量明顯不足。想要實(shí)現(xiàn)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，保障高職教育質(zhì)量，必須強(qiáng)化對(duì)高職院校在職教師的培訓(xùn)工作，以提升他們的知識(shí)技能和教學(xué)能力。因此，如何采取行之有效的措施，提升在職教師實(shí)踐能力成為眾多教育者重點(diǎn)關(guān)注的問題。本研究課題結(jié)合多年來開展專業(yè)教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，分析高職院校在職教師實(shí)踐能力欠缺情況，探索找出最佳的解決途徑和方法，以期為高職院校師資建設(shè)提供一定指導(dǎo)。

一、高職院校在職教師實(shí)踐能力培養(yǎng)現(xiàn)狀

高職院校開展教育工作旨在培養(yǎng)管理、服務(wù)、生產(chǎn)一線的高級(jí)應(yīng)用型人才，這就決定高職院校的在職教師必須具備專業(yè)實(shí)踐能力。

（一）在職教師實(shí)踐能力普遍較低

統(tǒng)計(jì)我國(guó)高職院校在職教師狀況可知，三分之二的教師就是所謂的三門教師，即：由家門到大學(xué)門至高職院校門。這些來自高校的畢業(yè)生，他們的教育、工作背景比較單一，一直接受傳統(tǒng)的學(xué)科教育，接觸社會(huì)和企業(yè)的機(jī)會(huì)少之又少，在授課過程中不免出現(xiàn)紙上談兵的情況[1]。那些畢業(yè)于普通高校的本科生、研究生，受學(xué)科教育影響較深，未能深入理解職業(yè)教育，極易出現(xiàn)重視理論教育、忽視實(shí)踐的觀念。

（二）缺乏完善的評(píng)價(jià)體系

各大院校對(duì)雙師型教師的認(rèn)定均做出相應(yīng)的規(guī)定，也評(píng)選出一定的雙師型教師，但并未明確規(guī)定如何對(duì)教師的實(shí)踐能力展開考核，教育主管部門尚未頒布關(guān)于高職院校在職教師實(shí)踐能力考評(píng)的制度。一方面，雙師型教師在工資、津貼等方面與非雙師型教師并無明顯差別，另一方面，原有的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高職院校在職教師與普通院校的教師也沒有區(qū)別對(duì)待，使用一刀切的方法，只重視學(xué)術(shù)研究，沒有開展恰當(dāng)?shù)募寄芸己斯ぷ鱗2]。同時(shí)，高職院校在職教師應(yīng)教學(xué)任務(wù)較重，加之，受培養(yǎng)教師實(shí)踐能力投入教高等因素的影響，高職院校難以抽出教師參加專門的實(shí)踐培訓(xùn)或頂崗實(shí)訓(xùn)工作。

（三）實(shí)踐觀念陳舊

高職院校在職教師實(shí)踐能力不足有其自身的主觀原因，例如：思想觀念陳舊，無法滿足高職院校教育改革的要求和發(fā)展步伐。同時(shí)，缺少必要的危機(jī)意識(shí)，并未清楚認(rèn)識(shí)到高職院校生源競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，在職教師實(shí)踐教學(xué)能力不足，教學(xué)質(zhì)量和效果差會(huì)面臨淘汰出局的情況。加之，部分在職教師放不下架子和面子，無法主動(dòng)、虛心到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)。

（四）相關(guān)管理體制并不完善

從政府教育管理角度分析，對(duì)高職院校在職人員的評(píng)定依然套用普通高校的評(píng)定方法，注重學(xué)術(shù)論文和學(xué)術(shù)課題，缺少相關(guān)實(shí)踐能力的考核。從高職院校角度分析，與在職教師實(shí)踐教學(xué)能力相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度、考核機(jī)制、督促檢查機(jī)制并不完善，有些依然停留在文件規(guī)定層面，可執(zhí)行性、操作性不強(qiáng)。同時(shí)，有些并未制定完善的管理制度，對(duì)在職教師實(shí)踐教學(xué)能力的管理工作嚴(yán)重滯后，缺少必要的動(dòng)力和約束力。

二、高職院校培養(yǎng)在職教師實(shí)踐能力的途徑與對(duì)策

高職院校開展的教育與普通高校的大學(xué)教育有所不同，高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)與職業(yè)教育目標(biāo)相一致，即：培養(yǎng)集合生產(chǎn)、管理、服務(wù)等多種能力的應(yīng)用型人才，這就決定所聘任的教師應(yīng)具備一定的實(shí)踐能力。

（一）實(shí)行聘任合同制

教師是高職院校開展教育活動(dòng)的組織者和實(shí)施者，也是促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)的引路人。在高職院校培養(yǎng)人才過程中，教師發(fā)揮著重要的作用。如果教師教育能力和實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，會(huì)嚴(yán)重影響高職院校培養(yǎng)人才的質(zhì)量。為留住優(yōu)秀的教育人才，高職院校必須構(gòu)建一個(gè)尊重人才的氛圍，建立恰當(dāng)?shù)奈褪褂萌瞬牌赣脵C(jī)制，為人才更好地發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。教師為提升自身的創(chuàng)新能力和教學(xué)水平，應(yīng)在高水平政治素養(yǎng)和愛崗敬業(yè)基礎(chǔ)上，不斷接受培訓(xùn)工作，充實(shí)自身的知識(shí)，以期成為教育行業(yè)的專家和從事教學(xué)研究工作的復(fù)合型人才[3]。高職院校在人事制度改革過程中，應(yīng)把人才培養(yǎng)與引進(jìn)合理結(jié)合，不斷加大人才培養(yǎng)和引入制度。根據(jù)高職院校的發(fā)展情況，有針對(duì)性的向高校內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)部門，通過協(xié)議工資制度吸引并穩(wěn)定人才。同時(shí)，利用兼職引入或流動(dòng)引進(jìn)的方式，逐步優(yōu)化教師隊(duì)伍，有助于人才的流動(dòng)和學(xué)術(shù)交流，為保障高職院校教育水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）深入企業(yè)開展實(shí)踐活動(dòng)

培養(yǎng)教師的實(shí)踐能力離不開企業(yè)的真實(shí)環(huán)境，因此，在企業(yè)開展實(shí)踐活動(dòng)是在職教師實(shí)踐能力建設(shè)的重要途徑。從目前的研究和實(shí)踐成果可知，教師企業(yè)實(shí)踐主要包含以下模式：①訪問學(xué)習(xí)模式：就是高職院校挑選教師深入企業(yè)、科研院進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，通過企業(yè)導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，積極參與技術(shù)攻關(guān)和合作研發(fā)工作，跟蹤了解企業(yè)最新的技術(shù)[4]。②拜師學(xué)藝式，這種模式主要針對(duì)工藝類專業(yè)來說，讓中青年教師拜到行業(yè)內(nèi)著名的大師為師，組成一對(duì)一、多對(duì)一的形式，深入學(xué)習(xí)傳統(tǒng)工藝技能。③掛職頂崗模式，主要采用脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的方法派遣專業(yè)教師在企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉。④考察調(diào)研式，主要通過暑假組織專業(yè)教師下企業(yè)實(shí)踐，深入生產(chǎn)車間開展職業(yè)調(diào)查和分析，充分掌握企業(yè)工藝過程和生產(chǎn)現(xiàn)狀，獲得生產(chǎn)運(yùn)行操作、故障診斷及排除、設(shè)備維護(hù)等第一手資料[5]。

（四）改進(jìn)在職教師考核制度

教育部門和高職院校必須制定有利于提升教師實(shí)踐能力的措施，營(yíng)造培養(yǎng)教師實(shí)踐能力的良好氛圍。一方面，高職院校應(yīng)逐步完善在職教師實(shí)習(xí)管理制度，例如：實(shí)習(xí)鑒定制度、考核制度、督察制度等。進(jìn)一步落實(shí)實(shí)習(xí)考核制度，高職院校在教師實(shí)習(xí)之前明確各項(xiàng)實(shí)習(xí)任務(wù)，即：要求教師帶著任務(wù)和項(xiàng)目進(jìn)入企業(yè)展開實(shí)習(xí)工作，如：構(gòu)建完善的教學(xué)資料庫或編寫教材、解決技術(shù)難題等。同時(shí)，提升雙師型教師的待遇，制定針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策，確保雙師型教師在晉升、出國(guó)培訓(xùn)等方面享有優(yōu)厚待遇，進(jìn)一步提升專業(yè)教師的實(shí)踐能力[6]。另一方面，合理調(diào)整高職院校人員結(jié)構(gòu)、編制、職稱評(píng)定等各項(xiàng)政策，相關(guān)部門可單獨(dú)設(shè)置高職院校教師職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，把在職教師的實(shí)踐能力作為其晉升專業(yè)技術(shù)評(píng)審的重要條件之一，適當(dāng)降低學(xué)術(shù)要求，以提升高職院校在職教師的實(shí)踐能力。

（五）靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)方法

高職院校為滿足在職教師的培訓(xùn)要求，可立足自身發(fā)展情況，充分發(fā)揮高職院校管理者的作用創(chuàng)建非正式和學(xué)校學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師之間積極開展交流、研究，構(gòu)建以校本培訓(xùn)為主，其他方式為輔的在職教師培訓(xùn)機(jī)制，以期提升高職教育質(zhì)量，促進(jìn)在職教師的專業(yè)化發(fā)展。（1）校本培訓(xùn)模式是指由高職院校自行組織、實(shí)施、考核的培訓(xùn)模式，其培訓(xùn)內(nèi)容和方式由院校組織者根據(jù)本校的特點(diǎn)制定，挑選本校的教師擔(dān)任培訓(xùn)師[7]。這種培訓(xùn)方式旨在滿足本校實(shí)際發(fā)展需求。眾所周知，校本培訓(xùn)是對(duì)在職教師進(jìn)修繼續(xù)教育的形式，已被越來越多的教育工作者所接受并應(yīng)用。必須注意，校本培訓(xùn)具有自身的特性：①針對(duì)性：校本培訓(xùn)重視從高職院校和教師的實(shí)際出發(fā)，旨在解決高職院校日常教學(xué)中出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問題。即：需要什么就培訓(xùn)什么，何種方式最能節(jié)約資源就選用這種方式。②形式多樣性：在職教師過去一直使用傳統(tǒng)的授受式培訓(xùn)模式，校本培訓(xùn)重視以受訓(xùn)對(duì)象為依據(jù)，靈活挑選各種培訓(xùn)形式，例如：小組討論、課題研究、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流等。③實(shí)用性強(qiáng)：高職院校在職教師參與校本培訓(xùn)過程中，依然履行教學(xué)科研崗位職責(zé)，校本培訓(xùn)旨在把教學(xué)實(shí)踐和培訓(xùn)內(nèi)容相互結(jié)合，真正達(dá)到理論與實(shí)踐密切結(jié)合的效果。任何一種培訓(xùn)方式均無法滿足所有培訓(xùn)需求，校本培訓(xùn)雖然優(yōu)點(diǎn)較多，但無法滿足形式各樣的需求。因此，還需配合多種多樣的培訓(xùn)方式，方可獲得良好的培訓(xùn)效果。除校本培訓(xùn)以外，高職院?？舍槍?duì)在職教師的個(gè)體差異、不同需求設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)方法。例如：實(shí)踐能力較差的青年教師可鼓勵(lì)其參與長(zhǎng)期性培訓(xùn);對(duì)部分教學(xué)任務(wù)重的教師，可在節(jié)假日組織他們接受遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)[8]。

結(jié)論：

綜上所述，培養(yǎng)高職院校在職教師的實(shí)踐能力是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，并非一朝一夕能夠解決，由于時(shí)間、專業(yè)、地域等因素的差異，不可套用一種模式，應(yīng)從高職院校實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定行之有效的方案，充分調(diào)動(dòng)不同方面的積極性，培養(yǎng)在職教師的實(shí)踐能力。本次研究深入分析在職教師實(shí)踐能力培養(yǎng)現(xiàn)狀，并提出一系列培養(yǎng)在職教師實(shí)踐能力的途徑與方法。

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