摘 要：當(dāng)前，我國人社部已經(jīng)明確地提出，延遲退休的年齡將會成為一種必然趨勢，在未來的適當(dāng)時刻會出臺相對應(yīng)的政策，這不但會對整個社會產(chǎn)生比較深遠(yuǎn)的影響，同時也將會給企業(yè)人力資源管理工作帶來機遇和挑戰(zhàn)，作為企業(yè)而言，必須要積極地調(diào)整自身的人力資源管理工作以應(yīng)對這種變革，適應(yīng)時代的變遷。本文將就此展開探究分析，旨在為各個企業(yè)部門提供發(fā)展的理論支撐。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理工作 延遲退休 影響 應(yīng)對措施

如今我國社會人口呈現(xiàn)出明顯的老齡化趨勢，因此勞動力的主要結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了變化，適當(dāng)?shù)匮娱L退休的年齡也成為了應(yīng)對老齡化危機比較重要的選擇之一。適當(dāng)?shù)匮舆t退休可以充分地利用勞動力，緩解養(yǎng)老壓力，降低養(yǎng)老負(fù)擔(dān)，作為企業(yè)則需要謹(jǐn)慎對待。

一、當(dāng)前現(xiàn)行退休制度

當(dāng)前我國的規(guī)定是：男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，可辦理退休，但是需要注意的是，這一制度制定的時間為1978年，當(dāng)時居民人均壽命和現(xiàn)在比有較大的差異。改革開放之后，我國的人均壽命隨著經(jīng)濟水平以及醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步而得到了提升，在這樣的背景下，工作周期在居民一生當(dāng)中所占比例明顯縮小，形成了人力資源的浪費。

二、實行延遲退休可能產(chǎn)生的影響

（一）在發(fā)展計劃上的影響。作為企業(yè)而言，負(fù)擔(dān)加重，自然就需要調(diào)整戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理工作作為其中比較重要的一部分必須先進(jìn)行改革才可以適應(yīng)發(fā)展，當(dāng)前我國大部分企業(yè)尚且還將“事”作為人力資源管理的中心，將人的價值作為一種成本以及工具，缺乏合適的規(guī)劃，福利制度也不能很好地激勵員工。如果實行延遲退休，企業(yè)將不得不擴展職業(yè)通道，嘗試一些新的激勵手段，為人力資源的管理工作提供了改變的機會。

（二）在退休年齡個體上的影響。我們假設(shè)企業(yè)的工作崗位具有同質(zhì)性，那么在平均的人力資源存量能夠勝任崗位的基礎(chǔ)之上，個體人力的質(zhì)量將會取決個體資質(zhì)情況以及前期的人力資本投入差異。如果實行退休延遲制度，令高于社會整體平均人力資本存量獲得充分的使用，提升人力資本質(zhì)量，同時還能讓低于社會整體平均的人力資本存量的人力資本價值持續(xù)下降，降低了整體人力資本質(zhì)量。

（三）在企業(yè)發(fā)展公平上的影響。是否能夠在合適的范圍當(dāng)中實行延長退休，需要從企業(yè)公平和退休年齡思考入手，企業(yè)當(dāng)中的公平不是在平面上的概念，它是一個立體過程上的概念，也就是起點、過程以及結(jié)果上的公平。所謂起點平等，要求的是擁有相同潛力的員工需要有基本一致的發(fā)展起點，便于他們在企業(yè)當(dāng)中競爭相同的發(fā)展前進(jìn)，前期人力資本上的投資以及個體資源差異形成了人力資源的管理方式差異，人力資本的存量差異形成了人力資本質(zhì)量差異，人力資本的質(zhì)量差異會導(dǎo)致起點公平差異。因此，對不同員工實行相同的方式進(jìn)行退休年齡延長很可能造成人才浪費，十分不利于企業(yè)未來發(fā)展。

（四）在企業(yè)制度上的影響在企業(yè)制度上形成的影響主要包括對人力資本進(jìn)行投資的制度以及收益制度，前者主要包括一些正規(guī)教育、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)適應(yīng)等等；后者則主要憑借工資福利等報酬的形式體現(xiàn)。一套良性的企業(yè)管理機制能夠激發(fā)員工們工作的積極性，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展形成比較重要的影響，將會激勵勞動力提升人力資本投資，進(jìn)而起到改進(jìn)人力資本的存量、提升資本質(zhì)量的作用，而這種變化又會在無形之中促進(jìn)收益，也就是工資福利等報酬提升，逐漸形成良性的循環(huán)。

三、作為企業(yè)如何應(yīng)對延遲退休

（一）打造人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略相互融合的戰(zhàn)略計劃。在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃始終是比較重要的一部分，無論企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略能否按照退休年齡的延遲轉(zhuǎn)向低成本的發(fā)展戰(zhàn)略，面對這種現(xiàn)狀作為人力資源的規(guī)劃部門都需要作出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略調(diào)整。在其他因素都保持現(xiàn)狀不發(fā)生變化的情況下，延遲退休將會令企業(yè)需求新員工的程度有所降低，進(jìn)而令人力資源的規(guī)劃部門更加重視職工結(jié)構(gòu)是否具有科學(xué)性以及合理性，構(gòu)建起理想的任職資格制度。

（二）構(gòu)建多樣的激勵制度。我國長期形成的觀念造成的影響，令現(xiàn)代人都覺得只有成為領(lǐng)導(dǎo)者或者“當(dāng)官”才能算是成功，不過從組織的整體結(jié)構(gòu)上來看，無論任何組織均為官少兵多的局面，退休延長之后少數(shù)的“官”會在官位上停留更多的時間，因此，想要在其他員工的升值空間變得更加窄小的基礎(chǔ)之上依然可以實行有效的員工激勵政策，作為管理者，需要建立起更加多樣的激勵途徑。借助資格認(rèn)證、輪換工作、培養(yǎng)后備干部等方式，給其他員工提供晉升的機會。另外，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要以身示范，對人才充分地尊重。

（三）彈性福利制度。企業(yè)當(dāng)中的大部分員工離退休的年齡都比較遙遠(yuǎn)，在其日常生活當(dāng)中的個人感覺不是非常強烈，實行延遲退休之后，依然實行原有的福利制度必然會影響到員工們對于企業(yè)的福利制度直觀的感受程度。所以，就當(dāng)前情況來看，需要提升福利制度占據(jù)的比例，注重職工們多元化的福利需求，針對不同勞動者的就業(yè)結(jié)構(gòu)來設(shè)計不同項目，確保企業(yè)能夠在付出成本的基礎(chǔ)上得到職工認(rèn)可。實行彈性福利制度，職工們可以選擇自己感興趣的福利內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)，參與性比較高，能夠切實地提升勞動者工作的積極性，保證內(nèi)部的基本公平。除此之外，在彈性福利制度當(dāng)中，員工可以自我選擇放棄一些雖然企業(yè)提供但是自己卻并不認(rèn)可的福利制度，將這以項目的成本費用放在其他的項目上，通過這樣的方式，企業(yè)不會因為增加了職工福利開支導(dǎo)致成本的上升，相反，可以讓企業(yè)本身更好地控制福利成本的支出。

（四）提升招聘有效性。為了能夠切實地緩解退休延遲所形成的成本消耗壓力，作為企業(yè)的資源管理部門，需要在招聘的時候就在保證成本控制的基礎(chǔ)上提升招聘有效性。當(dāng)前，80后以及90后的年輕人相對來說主動性非常強烈，因此跳槽概率也會比較高，作為企業(yè)的角度來說，需要在招聘的時候清楚描述企業(yè)基本情況，將人崗匹配作為基本的原則，幫助新員工建立起比較合適的崗位預(yù)期，避免因跳槽的頻繁導(dǎo)致招聘成本增加。

結(jié)語：

總的來說，在如今人口老齡化嚴(yán)重和人均壽命延長的大前提下，我國當(dāng)前所實行的退休年齡制度已經(jīng)不能適應(yīng)時代的要求，綜合一些發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗以及慣用做法，對現(xiàn)行退休制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整將成為大勢所趨。對企業(yè)而言，抓住機遇及早應(yīng)對，努力實現(xiàn)人力資源利用最大化、持續(xù)提高企業(yè)競爭力將成為當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琨琳.彈性退休制度對企業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2011（01）.