摘 要：當(dāng)前，我國(guó)人社部已經(jīng)明確地提出，延遲退休的年齡將會(huì)成為一種必然趨勢(shì)，在未來(lái)的適當(dāng)時(shí)刻會(huì)出臺(tái)相對(duì)應(yīng)的政策，這不但會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生比較深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)也將會(huì)給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，作為企業(yè)而言，必須要積極地調(diào)整自身的人力資源管理工作以應(yīng)對(duì)這種變革，適應(yīng)時(shí)代的變遷。本文將就此展開(kāi)探究分析，旨在為各個(gè)企業(yè)部門(mén)提供發(fā)展的理論支撐。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理工作 延遲退休 影響 應(yīng)對(duì)措施

如今我國(guó)社會(huì)人口呈現(xiàn)出明顯的老齡化趨勢(shì)，因此勞動(dòng)力的主要結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了變化，適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)退休的年齡也成為了應(yīng)對(duì)老齡化危機(jī)比較重要的選擇之一。適當(dāng)?shù)匮舆t退休可以充分地利用勞動(dòng)力，緩解養(yǎng)老壓力，降低養(yǎng)老負(fù)擔(dān)，作為企業(yè)則需要謹(jǐn)慎對(duì)待。

一、當(dāng)前現(xiàn)行退休制度

當(dāng)前我國(guó)的規(guī)定是：男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，可辦理退休，但是需要注意的是，這一制度制定的時(shí)間為1978年，當(dāng)時(shí)居民人均壽命和現(xiàn)在比有較大的差異。改革開(kāi)放之后，我國(guó)的人均壽命隨著經(jīng)濟(jì)水平以及醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步而得到了提升，在這樣的背景下，工作周期在居民一生當(dāng)中所占比例明顯縮小，形成了人力資源的浪費(fèi)。

二、實(shí)行延遲退休可能產(chǎn)生的影響

（一）在發(fā)展計(jì)劃上的影響。作為企業(yè)而言，負(fù)擔(dān)加重，自然就需要調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理工作作為其中比較重要的一部分必須先進(jìn)行改革才可以適應(yīng)發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)尚且還將“事”作為人力資源管理的中心，將人的價(jià)值作為一種成本以及工具，缺乏合適的規(guī)劃，福利制度也不能很好地激勵(lì)員工。如果實(shí)行延遲退休，企業(yè)將不得不擴(kuò)展職業(yè)通道，嘗試一些新的激勵(lì)手段，為人力資源的管理工作提供了改變的機(jī)會(huì)。

（二）在退休年齡個(gè)體上的影響。我們假設(shè)企業(yè)的工作崗位具有同質(zhì)性，那么在平均的人力資源存量能夠勝任崗位的基礎(chǔ)之上，個(gè)體人力的質(zhì)量將會(huì)取決個(gè)體資質(zhì)情況以及前期的人力資本投入差異。如果實(shí)行退休延遲制度，令高于社會(huì)整體平均人力資本存量獲得充分的使用，提升人力資本質(zhì)量，同時(shí)還能讓低于社會(huì)整體平均的人力資本存量的人力資本價(jià)值持續(xù)下降，降低了整體人力資本質(zhì)量。

（三）在企業(yè)發(fā)展公平上的影響。是否能夠在合適的范圍當(dāng)中實(shí)行延長(zhǎng)退休，需要從企業(yè)公平和退休年齡思考入手，企業(yè)當(dāng)中的公平不是在平面上的概念，它是一個(gè)立體過(guò)程上的概念，也就是起點(diǎn)、過(guò)程以及結(jié)果上的公平。所謂起點(diǎn)平等，要求的是擁有相同潛力的員工需要有基本一致的發(fā)展起點(diǎn)，便于他們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)相同的發(fā)展前進(jìn)，前期人力資本上的投資以及個(gè)體資源差異形成了人力資源的管理方式差異，人力資本的存量差異形成了人力資本質(zhì)量差異，人力資本的質(zhì)量差異會(huì)導(dǎo)致起點(diǎn)公平差異。因此，對(duì)不同員工實(shí)行相同的方式進(jìn)行退休年齡延長(zhǎng)很可能造成人才浪費(fèi)，十分不利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

（四）在企業(yè)制度上的影響在企業(yè)制度上形成的影響主要包括對(duì)人力資本進(jìn)行投資的制度以及收益制度，前者主要包括一些正規(guī)教育、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)適應(yīng)等等；后者則主要憑借工資福利等報(bào)酬的形式體現(xiàn)。一套良性的企業(yè)管理機(jī)制能夠激發(fā)員工們工作的積極性，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展形成比較重要的影響，將會(huì)激勵(lì)勞動(dòng)力提升人力資本投資，進(jìn)而起到改進(jìn)人力資本的存量、提升資本質(zhì)量的作用，而這種變化又會(huì)在無(wú)形之中促進(jìn)收益，也就是工資福利等報(bào)酬提升，逐漸形成良性的循環(huán)。

三、作為企業(yè)如何應(yīng)對(duì)延遲退休

（一）打造人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相互融合的戰(zhàn)略計(jì)劃。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃始終是比較重要的一部分，無(wú)論企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否按照退休年齡的延遲轉(zhuǎn)向低成本的發(fā)展戰(zhàn)略，面對(duì)這種現(xiàn)狀作為人力資源的規(guī)劃部門(mén)都需要作出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略調(diào)整。在其他因素都保持現(xiàn)狀不發(fā)生變化的情況下，延遲退休將會(huì)令企業(yè)需求新員工的程度有所降低，進(jìn)而令人力資源的規(guī)劃部門(mén)更加重視職工結(jié)構(gòu)是否具有科學(xué)性以及合理性，構(gòu)建起理想的任職資格制度。

（二）構(gòu)建多樣的激勵(lì)制度。我國(guó)長(zhǎng)期形成的觀念造成的影響，令現(xiàn)代人都覺(jué)得只有成為領(lǐng)導(dǎo)者或者“當(dāng)官”才能算是成功，不過(guò)從組織的整體結(jié)構(gòu)上來(lái)看，無(wú)論任何組織均為官少兵多的局面，退休延長(zhǎng)之后少數(shù)的“官”會(huì)在官位上停留更多的時(shí)間，因此，想要在其他員工的升值空間變得更加窄小的基礎(chǔ)之上依然可以實(shí)行有效的員工激勵(lì)政策，作為管理者，需要建立起更加多樣的激勵(lì)途徑。借助資格認(rèn)證、輪換工作、培養(yǎng)后備干部等方式，給其他員工提供晉升的機(jī)會(huì)。另外，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要以身示范，對(duì)人才充分地尊重。

（三）彈性福利制度。企業(yè)當(dāng)中的大部分員工離退休的年齡都比較遙遠(yuǎn)，在其日常生活當(dāng)中的個(gè)人感覺(jué)不是非常強(qiáng)烈，實(shí)行延遲退休之后，依然實(shí)行原有的福利制度必然會(huì)影響到員工們對(duì)于企業(yè)的福利制度直觀的感受程度。所以，就當(dāng)前情況來(lái)看，需要提升福利制度占據(jù)的比例，注重職工們多元化的福利需求，針對(duì)不同勞動(dòng)者的就業(yè)結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)不同項(xiàng)目，確保企業(yè)能夠在付出成本的基礎(chǔ)上得到職工認(rèn)可。實(shí)行彈性福利制度，職工們可以選擇自己感興趣的福利內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)，參與性比較高，能夠切實(shí)地提升勞動(dòng)者工作的積極性，保證內(nèi)部的基本公平。除此之外，在彈性福利制度當(dāng)中，員工可以自我選擇放棄一些雖然企業(yè)提供但是自己卻并不認(rèn)可的福利制度，將這以項(xiàng)目的成本費(fèi)用放在其他的項(xiàng)目上，通過(guò)這樣的方式，企業(yè)不會(huì)因?yàn)樵黾恿寺毠じ＠_(kāi)支導(dǎo)致成本的上升，相反，可以讓企業(yè)本身更好地控制福利成本的支出。

（四）提升招聘有效性。為了能夠切實(shí)地緩解退休延遲所形成的成本消耗壓力，作為企業(yè)的資源管理部門(mén)，需要在招聘的時(shí)候就在保證成本控制的基礎(chǔ)上提升招聘有效性。當(dāng)前，80后以及90后的年輕人相對(duì)來(lái)說(shuō)主動(dòng)性非常強(qiáng)烈，因此跳槽概率也會(huì)比較高，作為企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，需要在招聘的時(shí)候清楚描述企業(yè)基本情況，將人崗匹配作為基本的原則，幫助新員工建立起比較合適的崗位預(yù)期，避免因跳槽的頻繁導(dǎo)致招聘成本增加。

結(jié)語(yǔ)：

總的來(lái)說(shuō)，在如今人口老齡化嚴(yán)重和人均壽命延長(zhǎng)的大前提下，我國(guó)當(dāng)前所實(shí)行的退休年齡制度已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，綜合一些發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)以及慣用做法，對(duì)現(xiàn)行退休制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整將成為大勢(shì)所趨。對(duì)企業(yè)而言，抓住機(jī)遇及早應(yīng)對(duì)，努力實(shí)現(xiàn)人力資源利用最大化、持續(xù)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力將成為當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琨琳.彈性退休制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對(duì)策略[J].人力資源管理，2011（01）.