摘 要：人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。我國中小企業(yè)十分重視人力資源的管理工作。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷激烈，企業(yè)需要加強人力資源管理。文章中分析了中小企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理存在的不足，針對這些問題提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 激勵策略

近年來，我國經(jīng)濟不斷地發(fā)展，市場化程度不斷地增大，人力資源管理對企業(yè)的重要性逐步提升。企業(yè)需要充分認識到人力資源管理工作的重要性，關(guān)注人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中四大資源之一，人力資源管理過程中產(chǎn)生問題會嚴重影響到企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在較大的問題，影響著企業(yè)的正常發(fā)展，下面進行具體的介紹。

1、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

中小企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，關(guān)系到員工的工作質(zhì)量和工作效率，影響員工工作的積極性，最終影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。高效的人力資源管理工作能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模、資金、技術(shù)與大型企業(yè)相比均處于劣勢，因此，中小企業(yè)必須把握人力資源管理工作，提高員工的整體水平，保證企業(yè)的競爭力。

1.1 中小企業(yè)缺乏正確的人力資源管理意識

人力資源管理工作是企業(yè)的核心，是企業(yè)在市場中競爭的資本。但是，我國的中小企業(yè)處于發(fā)展階段，重視短期的經(jīng)濟效益，將員工作為獲取利益的手段，忽視了人力資源管理的重要性。部分中小企業(yè)發(fā)展過程中過分地壓榨員工，員工得不到相應(yīng)的回報，打消了員工工作的積極性，不利于企業(yè)工作的開展[1]。

1.2 企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理制度

制度是保證企業(yè)運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，企業(yè)需要建立專門的人力資源管理部門，讓具備專業(yè)知識的工作人員進行管理。但是，中小企業(yè)發(fā)展不完善，忽視了人力資源的管理，因此，負責(zé)人力資源管理工作的人員均是一些不專業(yè)的人員，與專門的人力資源管理人員有著較大的區(qū)別，不利于人力資源管理工作的開展。

1.3 中小企業(yè)缺乏人才選拔和培訓(xùn)機制

企業(yè)的人才選拔需要依據(jù)客觀合理的標(biāo)準，根據(jù)企業(yè)的需要進行選拔。中小企業(yè)發(fā)展的初級階段多依靠熟人介紹，缺乏人才選拔經(jīng)驗，沒有完善的人才選拔的機制。工作人員將熟人帶進企業(yè)，并沒有經(jīng)過人才選拔這一過程。這種選拔人才的方式降低了員工的工作效率，無法針對具體的崗位選擇適合的人，不利于具體工作的開展。

中小企業(yè)發(fā)展過程中資金和資源較為缺乏，不能為員工提供合適的培訓(xùn)和進修機會。員工在中小企業(yè)工作過程中無法提高自身的綜合素質(zhì)，得不到發(fā)展的機會，缺乏安全感和歸屬感。企業(yè)缺乏全面而綜合的培訓(xùn)機制，僅僅通過簡單的培訓(xùn)，單一的培訓(xùn)形式讓員工掌握基本的技能，無法為員工創(chuàng)造長久的工作環(huán)境[2]。

1.4 中小企業(yè)缺乏完善的考核機制和激勵機制

由于中小企業(yè)仍然處于發(fā)展階段，缺乏完善的績效考核方式和標(biāo)準，考核內(nèi)容簡單，多數(shù)是員工的出勤和工作任務(wù)完成程度。這種簡單的績效考核方式不能針對員工的具體工作效果進行評估，當(dāng)員工超額完成工作或未完成工作時，員工的基本工資并沒有太大的區(qū)別。這種無具體差別的績效考核方式無法激發(fā)員工工作的積極性，不利于提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

激勵機制是針對員工的工作情況建立的制度，將員工的工作情況與員工獲得薪酬相聯(lián)系，提高員工工作的積極性。當(dāng)員工超額完成工作或工作質(zhì)量較高時，企業(yè)相應(yīng)地提高員工的工資，或者通過其他的方式進行獎勵。此外，部分中小企業(yè)的激勵機制不明確，獎勵機制不透明，主觀性較強，部分員工對比感到不公平，引發(fā)員工的不滿情緒，不利于工作的開展。

2、改善中小企業(yè)人力資源管理情況的策略

2.1 中小企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作的意識

隨著市場競爭不斷激烈，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作的重要性，堅持“以人為本”的觀念，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，激發(fā)員工工作的積極性[3]。中小企業(yè)應(yīng)該尊重和關(guān)心員工，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，滿足員工的精神和物質(zhì)需求，讓員工在自己的崗位上提高自己的能力，做出相應(yīng)的成績，充分發(fā)揮員工的作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。

2.2 建立人力資源管理部門，建立完善的人力資源管理機制

規(guī)范的人力資源管理機制是實現(xiàn)人力資源管理目的的基礎(chǔ)，企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到人力資源管理工作的重要性，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點，建立專業(yè)的運作流程和方式，針對企業(yè)的業(yè)務(wù)做出相應(yīng)的管理策略，規(guī)范企業(yè)的運作方式。

2.3 規(guī)范人才選拔的標(biāo)準，加強對員工的培訓(xùn)

中小企業(yè)應(yīng)該建立正確的人才選拔機制，按照客觀合理的標(biāo)準進行人才選拔，避免員工之間產(chǎn)生不滿情緒，避免降低員工的工作效率。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)具體工作的特點進行人才選拔，通過筆試、面試、模擬場景等多種方式進行選拔，針對員工的表現(xiàn)選擇合適的人。同時，企業(yè)應(yīng)該建立合理的培訓(xùn)機制，針對工作前和工作后兩個階段進行培訓(xùn)。上崗前的培訓(xùn)要根據(jù)員工的工作經(jīng)歷和專業(yè)知識進行培訓(xùn)，加大對新員工的培訓(xùn)力度，更新員工的專業(yè)知識。工作后的培訓(xùn)可以幫助員工提高自身的綜合素質(zhì)，讓員工看到自己有可以提升的空間，產(chǎn)生歸屬感和安全感，并不斷地更新自己的知識，跟隨時代的發(fā)展，讓員工有著更大的發(fā)展空間。

2.4 建立有效的激勵機制，滿足員工的需要

中小企業(yè)需要根據(jù)工作崗位的特點以及員工的需要建立合理的激勵機制，在基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的具體表現(xiàn)給予員工合理的獎勵，在滿足員工物質(zhì)需求的同時，滿足員工的精神需求。企業(yè)可以根據(jù)具體工作對員工進行獎勵，了解員工的性格特點，讓員工有充分發(fā)揮自我的才華的機會，激發(fā)員工工作的積極性，讓員工與企業(yè)聯(lián)系到一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3、結(jié)語

隨著社會環(huán)境的變化，企業(yè)的競爭不斷地激烈，企業(yè)的生存壓力逐漸增大。中小企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占有一席之地，需要充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，好做人力資源管理工作，推動企業(yè)自身的發(fā)展，本著以人為本的經(jīng)營理念，調(diào)動員工工作的積極性，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]姚鵬.我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，03：190.

[2]高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放，2010，14：67.

[3]汪博.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].東方企業(yè)文化，2015，08：69+71.