現(xiàn)代企業(yè)的管理離不開人力資源管理，在人力資源管理體系中，任職資格又是很重要的內(nèi)容。任職資格管理體系既是人力資源管理中崗位分析、招聘配置、績效管理、員工培訓(xùn)及薪酬激勵的依據(jù)，又是企業(yè)人才選用育留的出發(fā)點，對于提高企業(yè)管理績效具有很重要的作用。

一、任職資格管理體系的概念

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，職位任職者所需具備的入門資格要求，它是知識、技能、經(jīng)驗及行為等方面的綜合要求。任職資格管理體系一般分為三部分，分別為基本條件、專業(yè)能力和通用素質(zhì)三大項。

二、 任職資格管理體系在人力資源幾大模塊中的應(yīng)用

（一）招聘應(yīng)用

1.有利于清晰的明確用人部門的招聘需求。用人部門在向人力資源部提出招聘需求的時候，往往是個模糊的概念，即使給了人力資源部一些明確的招聘要求，由于雙方認(rèn)知的問題，往往會出現(xiàn)偏差。如果以任職資格管理為基礎(chǔ)設(shè)置的招聘需求，用人部門和人力資源部的溝通就會盡量減少偏差，進(jìn)而提高了招聘效率。

2.有利于合理的定崗定薪。任職資格體系的建立會形成各崗位、各職級的薪資標(biāo)準(zhǔn)，有利于崗位薪資的合理制定。

3.有利于評估招聘效果。任職資格體系的建立，對不同職級的崗位設(shè)置不同的招聘效果評估指標(biāo)。例如，職級越高的崗位，招聘的周期就會越長、招聘的成本就會越高，這樣有利于合理恰當(dāng)?shù)脑u估人力資源部的工作。

（二）績效應(yīng)用

任職資格體系的建立，打破了所有職級績效考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的局面，按照任職資格體系的管理理念，不同職級的員工建立不同的績效評估體系，例如程序員程序?qū)懙煤茫⒉淮砭途哂蓄I(lǐng)導(dǎo)力，建立起不同的績效評估體系，就可以把合適的人放在合適的崗位，實現(xiàn)人才的合理配置。

（三）培訓(xùn)應(yīng)用

1.有利于新員工入職培訓(xùn)。建立基于任職資格的員工培訓(xùn)體系，針對入職時就滿足任職要求的員工和需要經(jīng)過培訓(xùn)才能滿足任職要求的員工設(shè)計不同的培訓(xùn)課程，實現(xiàn)個性化輔導(dǎo)新員工，可以有效縮短員工與企業(yè)的磨合期。

2.與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

每個員工在企業(yè)的發(fā)展路徑、成長速度各不相同，企業(yè)也需要為不同能力的員工規(guī)劃不同的職業(yè)生涯。在員工的每個發(fā)展階段，企業(yè)都應(yīng)該設(shè)計不同層級的培訓(xùn)內(nèi)容，而在崗位任職資格中，一般也明確的規(guī)劃了不同的職級，這樣員工的培訓(xùn)內(nèi)容就與任職資格規(guī)定的職級結(jié)合了起來。對于員工來說，建立基于任職資格的培訓(xùn)體系，可以更客觀的實現(xiàn)自我認(rèn)知，可以清晰的認(rèn)識到自己的不足和提升的路徑，從而有規(guī)劃的去提升自我。

3.有利于節(jié)約培訓(xùn)成本?；谌温氋Y格的培訓(xùn)體系，由于針對不同任職資格群體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)資源的不同，所以培訓(xùn)成本也是不同。例如，冰山模型上的部分，如知識、技能的培訓(xùn)，付出的培訓(xùn)成本相對較低，冰山模型以下的部分，如自我認(rèn)知、角色定位、動機、價值觀等所需要付出的培訓(xùn)成本就要高一些，有些甚至是經(jīng)過培訓(xùn)也無法改變的。所以，根據(jù)不同的情況，預(yù)先做好培訓(xùn)預(yù)算，資源的整合，有利于節(jié)約培訓(xùn)成本。

（四）薪酬應(yīng)用

建立基于任職資格的薪酬體系，同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應(yīng)不同。薪酬要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、工作技能設(shè)計不同層級的薪資標(biāo)準(zhǔn)，任職資格管理為這方面的內(nèi)容提供了工作思路。

（五）其他應(yīng)用

1.人力資源盤點。所謂人力資源盤點就是對于員工的年齡、性別、學(xué)歷、職稱、技能等作統(tǒng)計分析，從而直觀的看到企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。通過對人力資源盤點，可以看出企業(yè)員工的能力職級分布，從而避免人員能力分布的不均衡，實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

2.避免優(yōu)秀員工的流失。員工處在任職資格管理體系中不同資格等級階段，需求也會有所不同，企業(yè)應(yīng)該為不同階段的員工需求制定不同的激勵措施。建立晉升通道，使員工不斷加強學(xué)習(xí)，不斷晉升，留住優(yōu)秀人才。

三、現(xiàn)代企業(yè)怎樣推行任職資格體系管理

任職資格體系的建設(shè)不是一蹴而成的，人力資源部應(yīng)該和公司各個部門通力合作及相互配合，而不是在辦公室中閉門造車，唱獨角戲。

首先，要獲得公司高層的支持任職資格體系的建立或改革對于公司來說會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，在推動過程中，如果沒有最高層的鼎力支持，沒有其他部門的通力配合，僅靠人力資源部是很難推行的。任何的改革都會帶來或多或少的陣痛，都會遇到難以預(yù)測的阻力，如果沒有最高層的強力支持，恐怕在執(zhí)行過程中就會“胎死腹中”。

其次，事先做好宣傳溝通工作除了要獲得最高層的支持以外，還要獲得各個部門的支持，這需要不斷的和各部門溝通，人力資源部任何工作都不是孤軍奮戰(zhàn)，要和一線業(yè)務(wù)相互配合。針對不同的人群：中高層、直線經(jīng)理、員工采取不同的溝通方式。在立項階段，建議組建一個工作委員會，邀請各部門參加，征求大家的意見，然后不斷修改、優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)成共識。項目成功后，也要安排各部門繼續(xù)給予支持、不斷收集來自業(yè)務(wù)部門的意見、反饋、持續(xù)改善、優(yōu)化。另外，還要善于利用公司內(nèi)部的宣傳渠道，例如，公司內(nèi)部網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)部刊物、企業(yè)公眾微信號、企業(yè)內(nèi)部公告欄、這些都是很有效的溝通渠道，如果善于利用就能達(dá)到很好的目的。

最后，做好準(zhǔn)備工作人力資源部首先要系統(tǒng)學(xué)習(xí)相關(guān)理論、工具。參加相關(guān)的培訓(xùn)，力求做到高效、專業(yè)，在解決問題的過程中，拿出專業(yè)的意見，并且永遠(yuǎn)要有備選方案，體現(xiàn)人力資源部的價值。

在現(xiàn)代企業(yè)中，任職資格管理體系的推行不是一帆風(fēng)順的，在推行過程中，問題必然會日益突出，亟待改善，甚至是牽一發(fā)而動全身，改革的難度必然會大大超過預(yù)期，所以，這對于人力資源部是個嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，這條路注定是任重而道遠(yuǎn)的，對于廣大人力資源同行來說，“革命尚未成功，同志仍需努力”！（作者單位為大連大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）