劉蔚蔚

[摘要]知識經濟的來臨和電力市場的變革深化，對電力建設企業(yè)的人力資源構成提出新的要求。企業(yè)必須結合市場的新特點和企業(yè)的戰(zhàn)略做好人力資源戰(zhàn)略管理。文章結合實踐經驗探討了電建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的展開工作。

[關鍵詞]電建企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615097

電建企業(yè)要想提高人力資源管理水平和實現(xiàn)人力資源管理模式的轉變，就必須做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合電建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，參考相關人力資本管理理論，文章認為應該做好以下幾個方面的工作。

1完善人才招聘制度

電建企業(yè)要結合經濟全球化、知識化競爭的外部大環(huán)境，對人力資源未來的需求種類和數(shù)量進行人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃，做好人員招聘、使用等工作，滿足電力施工企業(yè)多項目人員資源管理需要。公司為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標以及完成各項目的具體任務，針對人力資源結構不合理現(xiàn)象，應由人力資源部按照科學的人才招聘方式，選拔企業(yè)或項目所需要人才，調整員工結構。外部人才招聘的渠道很多，比較重要的有：校園招聘、退休員工回聘、廣告招聘、獵頭公司等。更多地吸納電力系統(tǒng)相關專業(yè)高學歷的畢業(yè)生的同時，改變從大中專應屆畢業(yè)生中招聘人員的單一形式，采用多渠道廣納賢才，使各專業(yè)的高端人才通過合適的招聘方式，合適的數(shù)量充實到員工隊伍中來，從而建立合理的人才梯隊。

校園招聘：企業(yè)獲得專業(yè)技術人員和潛在管理人員的重要途徑是校園招聘。高素質人才在大學校園里相對集中，企業(yè)在校園招聘能夠找到足夠數(shù)量的具有較高素質的申請者，錄用手續(xù)也比較簡單方便。但是大學畢業(yè)生理論知識豐富，卻缺乏解決具體問題的經歷和經驗，需要進入企業(yè)后經過培訓與企業(yè)文化相融合。

退休員工回聘：回聘制度具有其獨特的優(yōu)勢，由于退休員工對企業(yè)文化認同、對工作職責、單位性質、項目施工特點都非常豐富的現(xiàn)場經驗。選擇部分退休的優(yōu)秀員工返聘回工作崗位，投入項目建立，可以使企業(yè)以較小的投入獲得較大的產出。在起用回聘制度的同時，應該加強制度管理，針對項目特點有針對性地進行人才挑選、把關。

廣告招聘：招聘廣告的傳播媒體可以是雜志、報紙、電視、互聯(lián)網等，可以使企業(yè)保留操作上的優(yōu)勢。采用廣告招聘可以使招聘信息迅速發(fā)布，并能夠在廣告中同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息。

獵頭公司：獵頭公司在尋找專門技術人才和高層管理人才方面有一定優(yōu)勢，獵頭公司同許多高級人才都保持著聯(lián)系，可以替企業(yè)的高層管理人員節(jié)約招聘高級員工的時間，幫助企業(yè)準確選擇符合標準的高素質應聘人員。

2全員培訓與梯次開發(fā)

21全員培訓

（1）培訓需求分析。首先根據(jù)“員工培訓流程”進行培訓需求分析。對培訓需求信息進行甄別、評價、挑選，有針對性地開展各項培訓工作，培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，目的分別是：決定組織中哪里需要培訓；決定培訓內容應該是什么；決定誰應該接受培訓和他們需要培訓什么。

（2）培訓內容。根據(jù)企業(yè)特點和項目特點，電力施工企業(yè)作為學習型企業(yè)需要不斷的培養(yǎng)人才，進行知識的更新，在保持公司穩(wěn)定發(fā)展的同時，也提高員工的個人素質和生活品質。因此公司應重視以下幾類培訓：

施工現(xiàn)場安全知識培訓：作為電建工程公司，安全是一切的保障，應做好防火、防觸電、防高空墜落等安全知識，現(xiàn)場急救知識，應急撤離措施的培訓等。

電建行業(yè)專業(yè)技術的培訓：主要是對新入職員工進行學習和掌握新技能的培訓、技術資格獲取的培訓。

管理技能的培訓：包括項目管理、企業(yè)管理及人力資源管理等方面的培訓，主要通過聘請高校老師來企業(yè)授課，以及選送骨干員工參加公司外部短期培訓?？缥幕瘓F隊的培訓。針對國際項目施工，平時對員工有針對性地加強語言培訓，如生活用語、電力施工專業(yè)術語、商務用語的培訓；在國際建設項目人員進點前，更要組織當?shù)胤伞⒎ㄒ?guī)、民俗、宗教以及其他項目經驗教訓的培訓。

22人力資源梯次開發(fā)

要徹底拋棄傳統(tǒng)觀念，開放各種人員內部成長通道，創(chuàng)造機會和條件保證各類人員能夠施展才華，以事業(yè)激勵滿足他們的成長動機，降低流失率，穩(wěn)定人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)內部崗位合理流通，有利于做到人盡其才，促進專業(yè)人才隊伍的發(fā)展，有利于改進現(xiàn)有人力資源配置結構與生產經營背離的問題。因此電力施工企業(yè)應注重搭建內部流動平臺，建立企業(yè)內部人才市場，以打通企業(yè)人才合理流動的途徑。內部招聘的渠道最主要的是職位競聘、職位技術檔案兩種。

（1）職位競聘。職位競聘是企業(yè)內部招聘員工的常用方法。先在公司網站發(fā)布職位公告，包括職位的義務、職責、參加競聘人員的資格、試用期及上崗后工資水平等信息。具有相應資格的雇員，如果有參加競聘的意向，可以提交申請參加競聘。其優(yōu)點在于面向全公司發(fā)布職位競聘公告可以使被企業(yè)忽視的潛在內部應聘者得到機會。

（2）職位技術檔案。隨著人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，企業(yè)可以利用技能檔案來進行內部招聘。技能檔案包括了員工的技能、資格、教育和培訓方面信息，既可以幫助管理者獲得競聘人員的有關信息，又可以幫助企業(yè)在整個組織內發(fā)掘具備相應資格，但沒有進行申請的員工，發(fā)掘合適的候選人。

3人才流失的防范措施

31人身安全的保障

企業(yè)施工現(xiàn)場一些設備落后，施工電源、小機械、小化工等對人身健康損害性較大，施工現(xiàn)場交叉作業(yè)多，高空作業(yè)、容器內焊接、射線探傷、大件吊裝、預留孔洞都可能存在安全隱患，使員工承受的心理壓力比其他行業(yè)的勞動者更大。所以及時做好設備及工器具的更新工作，安全監(jiān)察部門加大管理和巡查力度，做好員工在施工過程中人身安全保障工作，也是避免人才流失的重要措施之一。

32報酬增長及升遷機會

企業(yè)可以通過維護員工對自己和對工作的期望來保持員工忠誠度。每個員工選擇企業(yè)，并進入企業(yè)工作的初衷無不是希望獲得穩(wěn)定的收入，而且還有一定的平臺提供升遷機會。企業(yè)內部的不正當競爭和不公平的內部招聘都有可能影響員工對企業(yè)的信任，從而失去繼續(xù)為之服務的動力。企業(yè)應該使員工相信，只要通過個人的努力和積極工作，是可以在收入上以及職位上有所提高的，報酬與員工的付出及具備的能力相匹配，從而更好地滿足職工的期望值。所以為了避免員工產生報酬危機感，公司可采用競爭性的方式使優(yōu)秀員工獲得職務的提升。在以往的人事管理思想中，企業(yè)對員工進行管理，主要強調員工要服從組織的安排、個人利益應該服從組織利益，而電力建設工程企業(yè)對質量、工藝、工期、安全要求較高等因素，企業(yè)更加看重個人能否服從大局。貫徹以人為本的管理理念，就是要對員工加以引導，而不是一味地命令，建立員工和企業(yè)的雙向溝通，通過培訓或升遷，對員工進行職業(yè)生涯設計，并提高員工忠誠度和團隊的凝聚力和競爭力。

33加強人文關懷

一方面，對于長期從事電建工程的人員來講，在心理上身體上都積累了過多的壓力。作為工地負責人，應該及時幫助員工聯(lián)系下一步的工作，積極做好情緒安撫和心理疏導，并在調動前提前告之員工，使之在心理上和工作上都能做好平緩過渡的準備。在精神上及時給予肯定的同時，還應該考慮到員工為了工期加班加點而付出的種種努力，根據(jù)員工在項目的表現(xiàn)，給予適當?shù)馁Y金補貼或休假獎勵，彌補員工個人及家庭為了項目實施而做出的犧牲。另一方面，電力建設這種常年流動的工作方式，員工家屬在給予員工支持的同時，要單方面照顧父母及孩子，付出了很大的代價，同時家中的情況也時時在影響著員工的工作情緒和工作熱情。所以，公司需要特別加強對員工家屬的關懷，根據(jù)具體情況，通過郵件、信函、表彰、走訪、資金補貼等方式，定期或不定期進行慰問，使員工對公司產生認同感和歸屬感。

總之，科學、合理、有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電建企業(yè)人力資源管理的基礎，同時它對于企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的實現(xiàn)具有重要的影響。圍繞電建企業(yè)總體的經營發(fā)展戰(zhàn)略目標，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)內部外部發(fā)展環(huán)境的動態(tài)變化來協(xié)調整個人力資源管理活動，才能有效地提升企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

[1]白玲電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育，2009（2）.

[2]王洪亮淺談我國電力企業(yè)人力資源管理[J].中國電力教育，2007（S2）.