程歌

摘 要：文章對非正式組織相關(guān)內(nèi)容進行了梳理，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的相關(guān)內(nèi)容，分別闡述了非正式組織對于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的正面影響和負面影響，通過對非正式組織影響企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的分析，提出了企業(yè)對非正式組織的管理策略，從組織行為的角度研究企業(yè)戰(zhàn)略管理執(zhí)行力的提升。

關(guān)鍵詞：非正式組織；戰(zhàn)略管理；企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力

一、理論概述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力。戰(zhàn)略執(zhí)行力可以理解為企業(yè)利用各種資源將戰(zhàn)略預(yù)期目標轉(zhuǎn)化為實際結(jié)果的能力。概念最早由美國企業(yè)家保羅·托馬斯和企業(yè)管理學(xué)家大衛(wèi)·伯恩提出。美國學(xué)者拉里·博西迪和拉姆·查蘭認為，執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對方法和目標的嚴密討論、質(zhì)疑、堅持不懈地跟進，以及具體落實，包括對企業(yè)的商業(yè)環(huán)境作出假設(shè)、對組織的能力進行評估、將戰(zhàn)略和運營及實施戰(zhàn)略的相關(guān)人員結(jié)合、對這些人員及其所在部門進行協(xié)調(diào)，以及將獎勵與產(chǎn)出結(jié)合。[1]

（二）非正式組織。非正式組織這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧通過“霍桑實驗”提出的，是員工在工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的組織。[2]

二、非正式組織與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力之間的關(guān)系

（1）企業(yè)文化。非正式組織對企業(yè)的文化信息進行著有效的檢驗和反饋、有助于企業(yè)員工進行信息與思想交流；幫助員工形成意見、做出決定和獲得建議；加強了各個元素的聯(lián)系，有利于解決內(nèi)部矛盾。（2）企業(yè)凝聚力。在非正式組織中凝聚力往往具有高于企業(yè)的組織凝聚力，非正式組織中成員之間包含了情感因素，社交因素，利益因素等多方面的因素。（3）員工忠誠度。非正式組織核心人員往往憑借其個人魅力及組織能力，在群體中形成一種權(quán)威，對成員產(chǎn)生影響。核心人員對企業(yè)具有較高忠誠度，會對其他成員的忠誠度潛移默化產(chǎn)生積極影響。（4）信息傳遞。非正式組織的主要信息傳遞方式為“葡萄藤”式，這種信息傳遞方式的效率非常高，范圍覆蓋也非常大。對企業(yè)的信息傳遞存在補充的作用，對企業(yè)信息傳遞的效率、速度、成本控制都具有積極的意義。（5）企業(yè)變革。非正式組織從形式上是松散的，這一形式說明了其具有彈性。當企業(yè)變革觸及非正式組織利益時，其成員會迅速凝聚在一起，干擾、阻撓企業(yè)變革的進行，甚至形成利益團體同企業(yè)對抗。

三、針對非正式組織對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力產(chǎn)生影響的管理策略

（一）認同并重視非正式組織的存在。非正式組織的形成因素是企業(yè)員工的正常需求，馬斯洛的需求層次理論指出人的需求是多層次的，但是正式組織的局限性無法滿足所有員工的需求，非正式組織應(yīng)員工需求而生，從另一個渠道為員工需求提供軟保障，對企業(yè)來說，從本質(zhì)上是一件有益的事情。我們必須能夠理解并接受非正式組織存在于企業(yè)中，但是不能“敬而遠之”，應(yīng)該對非正式組織施行積極的正確的引導(dǎo)、管理，通過科學(xué)的管理賦予其促進企業(yè)發(fā)展的使命。

（二）有選擇的培養(yǎng)非正式組織的“核心人物”。鑒于人與人之間的交往，必然會有個人能力較強，魅力突出的人物脫穎而出，成為非正式組織中隱藏的領(lǐng)導(dǎo)人物，這種隱藏式領(lǐng)導(dǎo)人物雖然沒有行政權(quán)力，但是在無時無刻影響著非正式組織中的其他成員，我們認為這種人物即為非正式組織中的核心人物。

（三）從制度上約束、規(guī)范非正式組織。非正式組織的形式是松散的，有彈性的，盡管其內(nèi)部具有“行為規(guī)范”，但是非正式組織內(nèi)行為規(guī)范的約束力僅僅是從情感因素角度試行，并不具有強制性。企業(yè)可以通過有效的，正確的正式制度的引導(dǎo)，使非正式組織的利益導(dǎo)向與企業(yè)利益導(dǎo)向一致，非正式組織成員通過實現(xiàn)企業(yè)的利益來實現(xiàn)自身利益的最大化。增強企業(yè)中員工的凝聚力，提高企業(yè)組織彈性，增強企業(yè)的應(yīng)變能力，激發(fā)企業(yè)的活力。從這個角度來剖析，首先，企業(yè)需要建立健全具有競爭性意識的人事制度，在人才的貯備，培養(yǎng)，選擇，任命等方面著重建設(shè)符合企業(yè)實際情況的制度，認真落實崗位實際情況，避免認真踏實工作的員工被忽視的情況發(fā)生。其次應(yīng)該具有明確的，切實的薪酬制度，員工有所付出才有所收貨，并且有所付出必有收獲，保證員工的積極性，并且可以使員工利益導(dǎo)向與企業(yè)利益導(dǎo)向相一致。最后，良好的企業(yè)制度中必須要有監(jiān)督約束的存在，明確監(jiān)督信息，構(gòu)建通暢的監(jiān)督監(jiān)管渠道，從而有效避免非正式組織對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響。

（四）加強與非正式組織的對話。正式組織應(yīng)當保持與各個非正式組織的接觸，了解非正式組織的動向、需求、目標。選擇對企業(yè)發(fā)展有益的項目給予適當?shù)闹С?，警惕可能發(fā)生的非正式組織與企業(yè)相悖的動向，提前處理可預(yù)見的對企業(yè)有負面影響的情況。建立起明確通暢的信息溝通渠道，并且通過有效的溝通渠道與非正式組織進行有效的溝通，統(tǒng)一雙方的利益導(dǎo)向，非正式組織對企業(yè)的影響也就由消極而變?yōu)榉e極影響了。

參考文獻：

[1] （美）拉里·博西迪、拉姆·查蘭.執(zhí)行—如何完成任務(wù)的學(xué)問[M].北京，機械工業(yè)出版社，2003：18-19

[2] 郭潔，周秀蘭.基于非正式群體影響的企業(yè)績效管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信，2014，08：110-111.