張亞強(qiáng)

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，行業(yè)多樣，企業(yè)各類，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、流動(dòng)頻繁。對(duì)企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)看清當(dāng)前人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)，避免人才流失造成負(fù)面影響，及時(shí)制定科學(xué)有效的人才戰(zhàn)略，努力將人才吸納、留住、用好，才能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 吸納人才 留住人才 用好人才

兩千年前，教育家孔子就講：“才難，不其然乎？”并提出“有教無類”“因材施教”等觀點(diǎn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人才指的是人力資源中素質(zhì)層次較高的，具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)或技能，并能通過自身勞動(dòng)對(duì)企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的一類群體?！疤煜掠⑿廴胛犰爸幸?！”唐太宗在看到魚貫而出的新科進(jìn)士時(shí)喜極而言，賢明的帝王都會(huì)選擇重視人才、唯才是舉。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束前夕，美國(guó)總統(tǒng)羅斯福與其幕僚有一段著名的對(duì)話：“戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后我們做些什么？”“發(fā)動(dòng)一場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)。”相較于蘇聯(lián)急于運(yùn)回德國(guó)的機(jī)器，美國(guó)則忙著籠絡(luò)德國(guó)的專家，這些專家人才為后來美國(guó)的科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛奠定了重要基礎(chǔ)。古今中外，大國(guó)的盛衰沉浮，“人才”都是其中的“關(guān)鍵詞”，得人才者興，失人才者亡。國(guó)家如此，企業(yè)更是如此。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)，人才是企業(yè)立足市場(chǎng)的基石，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉，是企業(yè)做大做強(qiáng)的引擎。

一、人才流失的現(xiàn)狀

我國(guó)在1992年確立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，隨后又進(jìn)行了高校擴(kuò)招，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸成熟，人才競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬人，十年翻番，創(chuàng)歷史新高。如今，各行各業(yè)更加細(xì)分，據(jù)權(quán)威專家的調(diào)查顯示，中國(guó)目前共有5000多個(gè)不同類別的工作崗位。

當(dāng)今的形勢(shì)是，一方面，理性人追求進(jìn)步，努力成為高素質(zhì)、高技能、高層次和短缺型的人才，才能擁有更大的工作機(jī)會(huì)選擇空間，結(jié)果是人才的高低分化凸顯，高級(jí)人才越來越多，他們對(duì)不同行業(yè)、企業(yè)的適應(yīng)性較高；另一方面，企業(yè)也希望能夠吸引到“三高一短”這樣的人才到來，以實(shí)現(xiàn)自身效益最大化，在應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)狀和預(yù)期下，企業(yè)會(huì)考慮從其他行業(yè)、企業(yè)爭(zhēng)奪高級(jí)人才。兩方面因素綜合的結(jié)果是加劇了人才跨行業(yè)、跨企業(yè)之間的流動(dòng)。

二、人才流動(dòng)的原因

1.國(guó)家層面。黨和國(guó)家歷來高度重視人才工作，人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)基本戰(zhàn)略。習(xí)近平總書記在講話中強(qiáng)調(diào)：“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，人才越多越好，本事越大越好。知識(shí)就是力量，人才就是未來。”根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，預(yù)計(jì)到2020年，人才資源總量達(dá)到1.8億人，每萬勞動(dòng)力中研發(fā)人員達(dá)到43人年，高技能人才占技能勞動(dòng)者比例達(dá)到28%，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過高等教育比例達(dá)到20%，人力資本投資占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比例達(dá)到15%，人才貢獻(xiàn)率達(dá)到35%。以下是國(guó)家人才發(fā)展主要指標(biāo)增長(zhǎng)示意圖：

2.社會(huì)層面。高校擴(kuò)招后，高學(xué)歷人才越來越多。中國(guó)入世后，人才更呈現(xiàn)“全球化”競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。長(zhǎng)期演變的結(jié)果是人才既具有稀缺性又具有普遍性，企業(yè)面臨更大的選擇性難題。一方面，社會(huì)逐漸形成了尊重人才的好風(fēng)氣，對(duì)人才的需求愈發(fā)受到企業(yè)的重視；另一方面，企業(yè)和人才之間的雙向選擇更加頻繁，社會(huì)彌漫著人才之間強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這種社會(huì)大環(huán)境下，人會(huì)追求更優(yōu)的選擇，變得更加浮躁，“跳槽”成為一種潮流。

3.企業(yè)方面。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬體系是根據(jù)地方法律法規(guī)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況結(jié)合員工自身的學(xué)歷高低、技術(shù)等級(jí)和經(jīng)驗(yàn)多少來建立的。新員工的起薪普遍較低，而薪酬卻是吸引人才的重要因素之一。此外，企業(yè)的人才戰(zhàn)略至關(guān)重要，是企業(yè)對(duì)待人才的重視程度的體現(xiàn)，是企業(yè)科學(xué)管理人才的綱領(lǐng)。當(dāng)前，部分企業(yè)人才戰(zhàn)略模糊、人才管理制度缺失、人才激勵(lì)措施失當(dāng)、人才職業(yè)發(fā)展空白，造成人才“不愿來、不愿留、不愿干”。

4.個(gè)人方面。隨著物質(zhì)條件的提升，人才的需求不盡相同，多數(shù)已不再滿足于單一的提高待遇。員工的滿意度由薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、管理制度、個(gè)人素質(zhì)等多方面因素共同決定。隨著經(jīng)歷的豐富，個(gè)人價(jià)值觀處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)可能發(fā)生改變，選擇也會(huì)增加。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，人們會(huì)綜合比較，無法期望個(gè)人對(duì)一個(gè)行業(yè)或一家企業(yè)“矢志不渝”。

三、對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的建議

1.把好招聘關(guān)口，嚴(yán)格選拔人才。招聘是企業(yè)人才戰(zhàn)略的第一關(guān)口，把好招聘關(guān)是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的前提。為此，企業(yè)在引進(jìn)新員工時(shí)應(yīng)遵循現(xiàn)代企業(yè)招聘制度，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，規(guī)范挑選程序，嚴(yán)格挑選人才。具體而言，需“過五關(guān)”：公開招聘，嚴(yán)把資格審查關(guān)；科學(xué)出卷，嚴(yán)把筆試質(zhì)量關(guān)；復(fù)合面試，嚴(yán)把綜合素質(zhì)關(guān)；成績(jī)公示，嚴(yán)把陽(yáng)光錄用關(guān)；崗前談話，嚴(yán)把入職教育關(guān)。

2.強(qiáng)化員工培訓(xùn)，穩(wěn)定人才儲(chǔ)備。人才引進(jìn)后，要迅速融入企業(yè)，培訓(xùn)必不可少。應(yīng)不斷豐富并創(chuàng)新培訓(xùn)的形式和內(nèi)容：形式上，可采用集中授課、實(shí)地參觀、會(huì)議交流、案例分析、技能培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等多種培訓(xùn)方式，讓員工既從理論又從實(shí)踐中得到融入、提升的效果；內(nèi)容上，培訓(xùn)的兩大重點(diǎn)是規(guī)章制度和企業(yè)文化，要讓員工具備必要的企業(yè)入門知識(shí)，同時(shí)還要注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容，過程中應(yīng)注重創(chuàng)新型、常態(tài)化、針對(duì)性，形成長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制。經(jīng)過長(zhǎng)期培訓(xùn)的員工，綜合素質(zhì)得到較大提升，能夠成為企業(yè)穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

3.建立科學(xué)的薪酬體系，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。毋庸諱言，在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是企業(yè)普遍用來吸引人才最直接的“法寶”?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧公平與競(jìng)爭(zhēng)、保障與激勵(lì)、合理與合法的原則。員工薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利獎(jiǎng)金等構(gòu)成，由企業(yè)人資部門根據(jù)地方水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)實(shí)際綜合制定。對(duì)于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)骨干，應(yīng)構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的薪酬體系的目標(biāo)是既要保證員工的基本生活水平，又要有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

4.完善人才成長(zhǎng)機(jī)制，打造職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。按照馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人才成長(zhǎng)機(jī)制即是員工自我實(shí)現(xiàn)的載體。一方面，要讓新員工了解企業(yè)的用人制度和程序，看到成長(zhǎng)的階梯和晉升的空間，從而激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的斗志；另一方面，對(duì)于中高層管理人員，要注重賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，激發(fā)他們工作的熱情。一是建立科學(xué)的人才評(píng)估機(jī)制和選拔淘汰機(jī)制，使人盡其才、能上能下。二是對(duì)新員工進(jìn)行“傳幫帶”，對(duì)新上崗管理人員建立跟蹤考核制度，做到人才的分類優(yōu)化使用。三是進(jìn)行調(diào)查研究，充分掌握員工的興趣與專長(zhǎng)，打造適合員工的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

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