付小非

摘要：近期中央頒布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，提出了“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)”24字方針，第一次以文本的形式把“人才優(yōu)先”放到與“創(chuàng)新”同等重要的位置，把人才的地位和作用提到了一個前所未有的高度。對于煤電企業(yè)的生存發(fā)展而言，采取有效措施留住人才尤為重要。本文通過對煤電企業(yè)特點及優(yōu)、劣勢分析，系統(tǒng)地剖析了煤電企業(yè)在吸引及留住人才的辦法。使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：煤電企業(yè) 吸引人才 人才策略

隨著全球經(jīng)濟飛速發(fā)展，競爭變得愈加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢不再是企業(yè)成功的關鍵。煤電企業(yè)如何抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是擺在煤電企業(yè)面前的嚴峻課題。固然，煤電企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，但員工是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心力量。

一、目前煤電企業(yè)人才引進工作的優(yōu)、劣勢

1.優(yōu)勢

一是個人生存技能得到多方位發(fā)展。由于分工不是那么細，職責不是十分明確，每個人往往都是身兼數(shù)職，這無形中給作業(yè)者的技能培養(yǎng)成具多面的特性。二是個人發(fā)展?jié)摿薮?。煤電企業(yè)給員工提供的發(fā)展機會相對較多，可以更多的讓員工獨當一面，一旦企業(yè)發(fā)展勢頭良好，規(guī)模擴大，那么員工也因為其對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而受到管理者的關注，從而得到升遷。三是用人機制比較靈活。不拘一格用人才，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權。

2.劣勢

由于特殊的成長背景，企業(yè)存在：管理者素質與市場產(chǎn)品不批配，管理制度不健全、技術水平落后，生產(chǎn)率低下，市場競爭力不足等諸多突出問題。一是企業(yè)的擁有者缺乏戰(zhàn)略的眼光。二是缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化。三是缺乏對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)及教育培訓，這導致了企業(yè)要重新向外引進人才。

二、煤電企業(yè)吸引和留住人才的辦法

俗話說：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來，必須先得有安居樂業(yè)的環(huán)境。雖然煤電企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無法避免的。相對于大企業(yè)而言，煤電企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點。

1.利用優(yōu)勢吸引、留住人才

煤電企業(yè)因產(chǎn)權明晰、機制靈活、員工發(fā)展空間大、受政府干預的空間少等特點，在員工福利與薪酬方面通過建立適合于不同層次人員需求的激勵機制。具體為：

（1）職位晉升的激勵。煤電企業(yè)應量身定制一套適合本企業(yè)改革的試運行方案：職位激勵、股權激勵、及創(chuàng)新福利激勵等。而職位激勵的方式是：①工程技術人員，助理工程師資格滿4年的，公司報相關政府部門晉升為工程師，不滿4年而業(yè)務突出的，可以破格報批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報相關政府部門晉升為高級工程師，不滿5年業(yè)績突出的，可以破格報批晉升高級工程師。②生產(chǎn)一線員工類：公司攜同相關勞動部門每年二次免費舉辦各工種技能培訓，經(jīng)考核鑒定符合要求，發(fā)以相關技能等級證書。③管理類：業(yè)務熟練，業(yè)績突出者經(jīng)評選，可以晉升為上一級的主管等。這種激勵機制的試運行，收到了較好的效果。

（2）股權激勵。企業(yè)應推出新的舉措：向員工發(fā)放期股。舉措規(guī)定：煤電企業(yè)的技術骨干，進廠10年的人員，進廠三年的部門經(jīng)理，可以持20萬為一股進行入股。股金用于產(chǎn)品擴大。煤電企業(yè)力爭三年內上市。三年后上市，20萬為一股的股金升值為100萬，三年內沒有上市，20萬的股金則升值為25萬，返回給股東。這個舉措推出，可以增加了企業(yè)的凝集力，留住了核心人才。

（3）創(chuàng)新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險一金。對于技術骨干，部門經(jīng)理，在本企業(yè)就職10年以上員工，利用企業(yè)出資與個人出資相結合的方式，每人配一部12萬以下的微型轎車。企業(yè)的這個舉措留住幾乎全部的人才，為企業(yè)競爭操了勝卷。

（4）完善企業(yè)中的競爭機制。抓住員工的心理需要，發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢。

2.創(chuàng)造條件，彌補企業(yè)弱勢引進、留住人才

煤電企業(yè)的弱勢是：經(jīng)營者缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有自己人的核心文化，管理機制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對這些弱勢，煤電企業(yè)要在競爭中獲勝，應創(chuàng)造條件，采取措施來彌補這些弱勢來引進、留住人才。具體是：

（1）企業(yè)的擁有者或最高管理者用戰(zhàn)略的眼光與理念，識別人力資源管理角色。人事部要對企業(yè)人員結構進行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業(yè)員工年齡結構明顯偏大，并且沒有形成階梯式的發(fā)展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現(xiàn)，面對這一情況，該企業(yè)并沒有做好接班人的培養(yǎng)工作。第二，煤電企業(yè)管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發(fā)隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業(yè)在同行業(yè)中競爭力顯得格外薄弱。第三，煤電企業(yè)操作人員中，技能等級有待進一步提高。

（2）創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)本身的需要。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關基礎。煤電企業(yè)具體舉措有：①為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)應為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國慶都會在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動。②建有書刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門就可投身于書海與體育中心。③與附近幼兒園及小學簽訂了合同，每天早上專車接送員工小孩上、下課，員工對小孩無后顧之憂。④在進廠的大門上，建有一超大滾動的LED電子屏，用于宣傳核心價值觀。⑤創(chuàng)辦企業(yè)月報，倡導全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費。⑥整年度鼓勵員工以書面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業(yè)帶來效益或工藝有改進的給以1000-5000元的獎，并授予企業(yè)榮譽證書。⑦每天上班提前15分鐘以部門為單位的早會制度。正是有了這些優(yōu)秀企業(yè)文化的舉措，煤電企業(yè)才有了今天的快速穩(wěn)步發(fā)展。

（3）構建人才的教育培訓計劃。人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。煤電企業(yè)聯(lián)合學校相關專業(yè)對煤電企業(yè)利用周六、周日的時間進行了為期二年帶薪系統(tǒng)專業(yè)培訓。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國大型企業(yè)參觀學習兩次。這些舉措的出臺，促進了企業(yè)從年產(chǎn)值不斷上升。

（4）建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業(yè)應充分發(fā)揮經(jīng)濟利益的驅動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業(yè)績、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。

綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。

參考文獻

[1]陳己寰，吳恒春，陳文彬.中小企業(yè)基礎管理[M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2011

[2]唐靜，程云.人力資源培訓與開發(fā)[M].電子工業(yè)出版社，2010，1