何曉蘇

摘要：為政之要，唯在得人。新時期下，縣級城市共用事業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展與轉(zhuǎn)型，離不開人才隊伍的支持。與城市相比，縣級城市因其經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、城市整體綜合實力落后，在人才引進方面存在吸引力較差、人才環(huán)境不優(yōu)越、機制不靈和等現(xiàn)狀。本文以某集團所屬縣級城市供水、供氣企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀為例，探析新時期下縣級城市公用企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：縣級城市 公用企業(yè)人才隊伍 建設(shè)

在我國，城市公用企業(yè)，是完善城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的關(guān)鍵，是維持城市百姓生活有序進行的重要保障，政府應(yīng)有投資建設(shè)、監(jiān)管責(zé)任。隨著我國城市公用事業(yè)改革步伐的加快，外資、國資、民資等各路資本爭相進入該行業(yè)，這就需要專業(yè)的公司以更專業(yè)的運營模式為社會、為百姓提供更優(yōu)質(zhì)的硬件和軟件服務(wù)，而目前由于人才隊伍的建設(shè)參差不齊，導(dǎo)致改制后的公用企業(yè)發(fā)展極不均衡。

一、縣級城市公用企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，隨著我國國企改革大潮的推進，混合所有制的大力發(fā)展，各級政府為了城市公用企業(yè)的發(fā)展，紛紛引進戰(zhàn)略投資者，對現(xiàn)有的公用企業(yè)進行重組、改制并逐步培育上市。現(xiàn)已某集團為例，分析縣級城市供水、供氣企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀，該集團擁有6家天然氣公司、10家自來水公司，屬14個不同縣級城市，本部及16家子公司共有員工近1400人，子公司中層以上管理人員及本部人員共計182人，男員工134人，女員工48人。在年齡層次方面，35歲及以下24人、36-45歲98人、46-50歲28人、50-55歲26人、55-60歲6人，分別占管理人員總?cè)藬?shù)的13.19%、53.85%、15.38%、14.29%和3.3%；在學(xué)歷層次方面，擁有碩士研究生學(xué)歷者8人、本科學(xué)歷68人，分別占管理人員總?cè)藬?shù)的4.4%和37.36%，占員工總?cè)藬?shù)的0.5%和4.8%；在職稱層次方面，擁有副高職稱8人、中級職稱66人、初級職稱者38人，分別占管理人員總?cè)藬?shù)的4.4%、36.3%、20.9%，占員工總?cè)藬?shù)的0.5%、4.8%、2.7%，并且總體情況是供氣企業(yè)員工總體素質(zhì)稍高于供水企業(yè)。

1.人才總量不足。該企業(yè)單位人才隊伍占該單位總?cè)藬?shù)的13%左右，因而，該企業(yè)單位發(fā)展中對人才的需求無法得到滿足。其各縣級供水供氣公司人才短缺現(xiàn)象較為明顯，導(dǎo)致企業(yè)管理模式相對落后。

2.人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從知識層次方面看，高層次和高學(xué)歷的人才在該企業(yè)單位人才隊伍中所占比例十分小，明顯表現(xiàn)出吸引人才的能力不足；從年齡結(jié)構(gòu)方面看，存在較明顯的老齡化現(xiàn)象，而青年人才所占比例較小。

3.人才專業(yè)技術(shù)得不到充分的發(fā)揮。從專業(yè)結(jié)構(gòu)方面看，生產(chǎn)技術(shù)、工程管理人才短缺，服務(wù)保障人才數(shù)量相對較多，復(fù)合型人才更是奇缺，在加上受傳統(tǒng)官本位思想的影響，有一部分的人才所學(xué)專業(yè)還無法與其從事的工作相一致，不能學(xué)為其所用，導(dǎo)致人才應(yīng)有的優(yōu)勢被荒廢。

4.人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重。近幾年，該集團每年都在向社會和高校引進人才，但由于受區(qū)域位置、福利保障、發(fā)展空間等因數(shù)影響，每年都有一部分人以辭職或調(diào)離等方式向外流動。

二、縣級城市公用企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要方式

1.提高認(rèn)識，樹立“三種觀念”。結(jié)合縣級公用企業(yè)人才隊伍工作的實際情況，樹立以堅持人才資源為第一資源的觀念、堅持對人才培養(yǎng)投入的觀念、堅持人才建設(shè)和企業(yè)發(fā)展實際相符的觀念。

2.拓寬人才引進渠道。其一，企業(yè)可以通過公開的面向社會招考，這樣有利于招入人員整體素質(zhì)方面得以保障；其二，企業(yè)可以積極爭取進入高校選取人才，有利于為企業(yè)人才隊伍注入新的活力，還能提升人才隊伍的層次；其三，項目建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人才隊伍是支撐項目建設(shè)的根本，因此，企業(yè)可以通過項目的開發(fā)來加大人才的引進和培養(yǎng)。

3.從實際出發(fā)，加強實用型人才培養(yǎng)力度。首先，企業(yè)應(yīng)加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)，有利于保障人才的與時俱進，思想觀念與技能水平得到不斷得更新；其次，要因地制宜，在人才引進和招聘可優(yōu)先考慮本地區(qū)人才，融合度、適應(yīng)性都會有一定優(yōu)勢。

4.加大人才隊伍建設(shè)的投入，加快人才隊伍建設(shè)步伐。一方面，加大隊伍培訓(xùn)機制建設(shè)，培訓(xùn)資金的投入；其次，用人機制應(yīng)做到完善、合理與高效；再次，定期對各類人才進行考核，建立科學(xué)的考核與評價制度；最后，對有貢獻的人才進行及時的獎勵與表彰，建立合理的激勵表彰機制。

三、新時期縣級城市公用企業(yè)人才隊伍建設(shè)的思考

1.注重人才的引進。在人才引進方面，除了必須具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)外，還必須有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)自身價值的平臺。一個地方的發(fā)展空間與潛力，是流動中人才最為關(guān)注的方面。因此，只有實現(xiàn)人才價值得到最大的發(fā)揮，才能更好的吸引人才流入。

2.營造優(yōu)良的用人環(huán)境。首先，要營造良好的輿論環(huán)境，公用企業(yè)的人才建設(shè)對地方政府造福一方百姓的重要性，倡導(dǎo)社會各界對社會公用企業(yè)人才資源開發(fā)的關(guān)心與支持；其次，營造良好的制度環(huán)境，人才是否能脫穎而出，受公平、公正的政策環(huán)境的直接影響，并將人才的引進、培養(yǎng)、激勵、保障等所涉及的制度體系逐步完善；最后，營造良好的服務(wù)環(huán)境，將管理人才向服務(wù)人才轉(zhuǎn)化，給予人才工作上的關(guān)心、生活上的幫助等，使人才在生活和工作上都得到進一步的改善。

3.提供廣泛的育才平臺。一方面，對培訓(xùn)資源進行整合，加大培訓(xùn)力度與投入，籌建專項的人才培養(yǎng)資金；另一方面，按照各類人才需求的不同，開展相對應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，對管理人員和專業(yè)人才實施有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，便于從根本提升管理人員的管理水平與綜合素質(zhì)，提升專業(yè)人才的專業(yè)技能。此外，還可以通過人才內(nèi)部交流與學(xué)習(xí)，特別是年輕的管理人員，增設(shè)崗位交流模式，實現(xiàn)年輕管理人員素質(zhì)的綜合提升的目的。同時，在企業(yè)崗位培訓(xùn)工作中，可積極借助于現(xiàn)代化工具媒介，運用局域網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育、互聯(lián)網(wǎng)等多種學(xué)習(xí)載體，千方百計為企業(yè)員工搭建學(xué)習(xí)平臺。了解職工培訓(xùn)需求，制定適宜性的培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)，以年度為單位，規(guī)劃職工培訓(xùn)要求，盡最大努力達到全員培訓(xùn)率100%的目標(biāo)。

4.建立健全考核評價制度。對管理人員建立經(jīng)營業(yè)績、安全、專業(yè)技能等方面的綜合性考評機制，并嚴(yán)格落實考評結(jié)果與管理人員的薪酬績效相匹配。同時，繼續(xù)強化薪酬分配的正向激勵機制和專業(yè)技能優(yōu)先的導(dǎo)向性，把生產(chǎn)一線人員薪資提升與員工的專業(yè)技能提升緊密結(jié)合，同時在員工薪酬制度上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，使得以往只有通過“獨木橋”通道晉升職務(wù)的激勵機制過渡至多元化的激勵機制。也可針對經(jīng)過培訓(xùn)自學(xué)，取得相應(yīng)證書以及資格證的員工予以獎勵，將這部分成績納入薪酬考評體系中，以鼓勵員工在崗位實踐中不斷豐富自身，充實自身。

總之，新時期背景下，縣級城市公用企業(yè)人才建設(shè)必須適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向，增強行業(yè)競爭力和行業(yè)交流，為人才隊伍的建設(shè)提供多渠道的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，為人才隊伍的建設(shè)提供廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)管理的核心在于其人力資源，是否重視人力資源的開發(fā)與管理直接決定了企業(yè)的未來發(fā)展，因此，探討新時期背景下縣級城市公用企業(yè)人才隊伍的建設(shè)具有其重要的意義。

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