摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的普及，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)明顯，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈。如何構(gòu)建一套高效、公平的薪酬分配機(jī)制，對(duì)激活企業(yè)活力、挽留高級(jí)人才等方面發(fā)揮著重要的作用。本文在深入研究人力資源管理中薪酬分配機(jī)制的基礎(chǔ)上，將崗位價(jià)值和員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建一套積極高效、內(nèi)外公平的薪酬分配機(jī)制，有效的激發(fā)員工活力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：薪酬分配 人力資源 活力 競(jìng)爭(zhēng)力

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨復(fù)雜。而薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分，是企業(yè)參與國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn)的重要武器。合理有效的薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏反應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、薪酬制度體系的設(shè)計(jì)及其步驟

1.薪酬制度體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)

薪酬制度作為企業(yè)價(jià)值分配的主要方式之一，設(shè)計(jì)時(shí)需強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：效率、公平、合法。其中，效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值，是企業(yè)制定整體性薪酬制度優(yōu)先考慮的目標(biāo)。而公平的實(shí)現(xiàn)是薪酬制度的基礎(chǔ)，分為對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平三個(gè)層面。對(duì)外的公平是指與企業(yè)外勞動(dòng)市場(chǎng)相比，員工應(yīng)該獲得等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平。對(duì)內(nèi)的公平是指員工基本薪資應(yīng)確?！耙粛徱恍剑瑣?fù)健?。?duì)員工的公平則指應(yīng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。合法則指企業(yè)需遵守各種全國(guó)性和地方性的法律法規(guī)，一旦法律法規(guī)發(fā)生變化，薪酬制度也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。

2.薪酬制度體系設(shè)計(jì)的步驟

制定企業(yè)薪酬制度的步驟主要分為四個(gè)步驟，具體為：

第一，確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略。該步驟與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，可根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略分別選擇高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類的薪酬策略。

第二，薪酬市場(chǎng)調(diào)查。即通過(guò)調(diào)查了解其他企業(yè)的薪酬水平，是解決薪酬對(duì)外公平性問(wèn)題的前提要求。

第三，崗位分析與評(píng)價(jià)。通過(guò)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位價(jià)值的分析與度量，建立企業(yè)崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，是解決薪酬對(duì)內(nèi)公平性的主要措施。

第四，薪酬制度的確定。在前述三個(gè)步驟完成的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀分別確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等內(nèi)容。

二、現(xiàn)行分配制度常見(jiàn)的缺陷與不足

縱觀我國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展歷程，從單一薪酬結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單化流程，到結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略權(quán)衡人力資源綜合管理，以及通過(guò)探索最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，我國(guó)的薪酬管理隨著企業(yè)的發(fā)展而日趨完善。但在我國(guó)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換、深化改革的過(guò)程中，現(xiàn)有分配制度仍帶有一些早期計(jì)劃體制下的色彩，不能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)在：

第一，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目簡(jiǎn)單、比例單一，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)從事不同性質(zhì)工作的人員進(jìn)行區(qū)分。

第二，技能工資與員工實(shí)際技能脫節(jié)，考慮資歷、工齡因素較多，而對(duì)技能關(guān)注不足，結(jié)果不僅沒(méi)有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

第三，績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值關(guān)聯(lián)不密切，而與從事該工作崗位員工的崗位級(jí)別、資歷等相關(guān)，即對(duì)從事同一份工作崗位的不同員工，所對(duì)應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是不同的。

第四，未建立公平有效的、與薪酬激勵(lì)相促進(jìn)的績(jī)效考核體系，考核結(jié)果與員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)不大，甚至出現(xiàn)“效益好壞一個(gè)樣，貢獻(xiàn)好壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。

三、構(gòu)建基于崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的績(jī)效薪酬分配機(jī)制

針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)工資分配中存在的常見(jiàn)問(wèn)題，通過(guò)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)占比，強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)估體系，完善技能工資、績(jī)效工資的設(shè)計(jì)辦法，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，形成基于崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的績(jī)效薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)公平、高效的薪酬分配制度，最大程度的挖掘和發(fā)揮員工潛能，提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激勵(lì)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第一，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)及占比，建立基于不同性質(zhì)工作崗位的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其比例。如針對(duì)銷售人員的薪酬構(gòu)成包含提成薪酬，且該項(xiàng)目占比較高，倡導(dǎo)“多勞多得，量多酬高”；基層管理人員薪酬項(xiàng)目包含技能工資，強(qiáng)調(diào)與員工所從事工作崗位要求的技能密切相關(guān)，突出顯示工作崗位技能高低對(duì)薪酬影響的重要作用，激發(fā)員工提升工作技能的熱情；中層管理人員實(shí)施年薪制，除了崗位工資、津補(bǔ)貼等基礎(chǔ)薪酬外，與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的績(jī)效工資是重點(diǎn)，且占比較高；而高級(jí)管理人員的薪酬項(xiàng)目包含其他管理人員所沒(méi)有的股票期權(quán)等項(xiàng)目，把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并與企業(yè)效益密切掛鉤。

第二，科學(xué)建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)，強(qiáng)化崗位價(jià)值的應(yīng)用。影響崗位價(jià)值通常有6項(xiàng)因素，分別是：崗位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問(wèn)題、責(zé)權(quán)范圍。構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，為計(jì)算方便，可針對(duì)每個(gè)影響因素一般選取2-3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來(lái)衡量。將每個(gè)衡量變量分級(jí)，設(shè)置不同權(quán)重，然后再通過(guò)量化等方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值，進(jìn)而得出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)。

第三，完善技能工資設(shè)計(jì)，打破以往技能工資僅根據(jù)員工資歷、工齡等因素確定的狀況，要求技能工資不僅與員工所具備的工作技能掛鉤，同時(shí)與所從事的工作崗位關(guān)聯(lián)。當(dāng)員工更換工作崗位時(shí)，即使在原工作崗位的技能已經(jīng)達(dá)到最高級(jí)，但在新工作崗位上仍需根據(jù)新工作崗位對(duì)技能的要求，如技術(shù)高低、熟練程度、培訓(xùn)情況等重新進(jìn)行綜合評(píng)定，然后再根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定新工作崗位的技能工資。按照該模式，即可以鼓勵(lì)員工在當(dāng)前所從事的工作崗位上實(shí)現(xiàn)專業(yè)上“精、專、深”，又提供員工向更高層工作崗位的技能要求發(fā)出挑戰(zhàn)的渠道，實(shí)現(xiàn)縱向、橫向雙通道的職業(yè)發(fā)展。

第四，將績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)辦法與崗位價(jià)值密切關(guān)聯(lián)。雖然不同性質(zhì)工作崗位的績(jī)效工資所對(duì)應(yīng)的具體薪酬項(xiàng)目的外在表現(xiàn)形式不同，但內(nèi)涵都是績(jī)效工資，而且在績(jī)效薪酬中的占比都相對(duì)較高。因此，企業(yè)中各崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)好壞，將對(duì)績(jī)效薪酬分配的激勵(lì)作用產(chǎn)生較大影響，甚至將影響到員工的工作態(tài)度和積極性。

第五，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的大小要用績(jī)效說(shuō)話，建立一套公平有效、科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，是進(jìn)行員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)評(píng)估的依據(jù)。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要從企業(yè)自身性質(zhì)特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)不同的工作崗位性質(zhì)和要求，制定不同的考核方法、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核既要綜合考慮工作任務(wù)完成情況、具體工作績(jī)效等定量指標(biāo)，也要將員工工作表現(xiàn)、工作創(chuàng)造性等具有操作性的定性指標(biāo)進(jìn)行考察和評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)員工考核制度的合理化和科學(xué)化。

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要構(gòu)筑人才高地，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，必須不斷更新觀念，構(gòu)建基于“崗位價(jià)值+業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”的績(jī)效薪酬分配體系，可提升薪酬分配的激勵(lì)效率，突出薪酬分配制度“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的優(yōu)勢(shì)，既有利于企業(yè)留住人才，同時(shí)還可以促進(jìn)“人盡其才”，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

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作者簡(jiǎn)介：方青，1975—，女，漢，福建莆田，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬福利。