沈欣

摘 要：隨著企業(yè)管理的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)一部分要依賴于人力資源的有效管理，將人力資源的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)到最大優(yōu)勢(shì)是當(dāng)今企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，因此企業(yè)人力資源績(jī)效管理這一措施應(yīng)運(yùn)而生。但是由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到外界環(huán)境影響較大，企業(yè)人力資源績(jī)效管理仍然存在著許多的問(wèn)題，本文結(jié)合實(shí)際提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；問(wèn)題研究

績(jī)效管理是在新的歷史發(fā)展時(shí)期企業(yè)管理內(nèi)容的補(bǔ)充，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理不單單是企業(yè)管理的一種具體措施，同時(shí)是一種優(yōu)秀的管理思維，這種思維緊緊的聯(lián)系著企業(yè)員工與企業(yè)管理者，使之沿著共同的目標(biāo)而努力。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，這種企業(yè)人力資源績(jī)效管理暴露出許多不合理的地方，值得我們進(jìn)一步研究與討論。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理主要內(nèi)涵

從社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一過(guò)程中，對(duì)我國(guó)改革開放后的企業(yè)影響深遠(yuǎn)，原有的人力資源管理模式變得不再適用，所以企業(yè)管理者不得不尋求一種新的人力資源管理方式，以此進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，誕生了企業(yè)人力資源績(jī)效管理這一模式，旨在放棄原有的“大鍋飯”，提高企業(yè)員工的工作積極性與轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的主要內(nèi)涵大致可分為兩個(gè)方面：一、企業(yè)管理者與企業(yè)員工的一種約定；二、企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于前者，企業(yè)人力資源績(jī)效管理就是一種企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工具體工作的要求，這一要求可以是雙方經(jīng)過(guò)充分協(xié)商后的結(jié)果，也可以是企業(yè)管理者根據(jù)實(shí)際工作情況或經(jīng)驗(yàn)制訂出的并得到企業(yè)員工認(rèn)同的具體工作要求。對(duì)于后者，企業(yè)管理者在和企業(yè)員工達(dá)成共識(shí)的同時(shí)，還需要附帶上詳細(xì)的獎(jiǎng)懲細(xì)則，當(dāng)企業(yè)員工完成甚至超額完成約定中的工作量時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)該按照事先的約定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)該在約定中事先體現(xiàn)出來(lái)；同樣的，如果企業(yè)員工沒(méi)有完成約定中的工作量，就要按照事先的約定得到相應(yīng)的懲罰，通常是經(jīng)濟(jì)上的損失或者職務(wù)的降級(jí)處理，當(dāng)然懲罰幅度也應(yīng)該事先在約定中體現(xiàn)。

人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展相對(duì)比較晚，所以國(guó)內(nèi)的相關(guān)人力資源研究專家在本專業(yè)內(nèi)的研究?jī)?nèi)容相對(duì)于國(guó)外同行業(yè)專家或者學(xué)者產(chǎn)生的學(xué)術(shù)著作較少。但是隨著近些年來(lái)學(xué)術(shù)交流的進(jìn)步，許多國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理研究流入國(guó)內(nèi)，并得到了廣泛的實(shí)踐驗(yàn)證。人力資源管理在我國(guó)也逐漸形成了一種系統(tǒng)化的管理模式，并吸引了眾多企業(yè)家的重視與研究。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，知識(shí)資本的積累是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之一，然而人通常是知識(shí)資本的攜帶者。因此，人力資源管理關(guān)系著企業(yè)未來(lái)發(fā)展的命脈。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

首先，個(gè)人薪酬與績(jī)效考核無(wú)直接聯(lián)系。根據(jù)筆者的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)的大部分企業(yè)沒(méi)有將員工的實(shí)際薪酬與企業(yè)自身的《績(jī)效考核管理辦法》實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，這樣企業(yè)制訂的《績(jī)效考核管理辦法》仍然只是停留在制度層面上，而沒(méi)有真正發(fā)揮到提高企業(yè)員工工作積極性的目的。通常許多企業(yè)的員工薪酬都是按照傳統(tǒng)的“大鍋飯”分配模式，員工薪酬的增減基本上是同步的，沒(méi)有太大的差別。更有可能發(fā)生的是，一些離企業(yè)管理者較近但工作能力較差的員工往往薪酬比較可觀，而那些一直長(zhǎng)期在基層努力、實(shí)干的員工得到的薪酬卻很低。這種不合理的分配方式很容易造成員工工作積極性受挫，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的盈利能力。其次，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員能力局限。隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的不斷調(diào)整，配套的管理系統(tǒng)改革也在不斷地深入，這就對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理具體相關(guān)人員的素質(zhì)有著更高的要求。他們不僅需要能夠結(jié)合本單位的實(shí)際發(fā)展需要制訂出有戰(zhàn)略眼光的人力資源管理方案，更能讓這些績(jī)效管理方案落地、生根，使之切切實(shí)實(shí)的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但我們從前面就已經(jīng)談到，我國(guó)的人力資源管理相對(duì)比較遲滯，有著豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員較少，往往這部分管理人員更偏重于政策的制訂而忽視了員工的實(shí)際培訓(xùn)工作，導(dǎo)致政策得不到落實(shí)。最后，現(xiàn)階段人力資源績(jī)效管理相關(guān)指標(biāo)體系不完善。一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)足發(fā)展，就必須建立一個(gè)屬于自己的人才發(fā)展與儲(chǔ)備戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)自身的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力與智力供應(yīng)。但是人無(wú)完人，總會(huì)有懈怠的時(shí)候，這時(shí)就需要一種合理的人力資源績(jī)效管理模式，在必要的情況下能夠?qū)T工起到一種約束作用，從而維持企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。但是目前很多企業(yè)并沒(méi)有擁有一套屬于自己的人力資源績(jī)效管理的理論體系。不能在實(shí)際工作中為人力資源績(jī)效管理提供理論支撐和績(jī)效考核依據(jù)?；蛘呔褪瞧髽I(yè)現(xiàn)存的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》已經(jīng)不再適用于新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要，甚至已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)步，沒(méi)有及時(shí)制訂符合企業(yè)實(shí)際的《人力資源績(jī)效管理辦法》。以上三種情況廣泛存在于我國(guó)目前的企業(yè)中，缺乏正確的理論支撐、對(duì)已經(jīng)制訂的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》沒(méi)有落實(shí)以及企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)不達(dá)標(biāo)等方面的因素，是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理暴露出的不合理方面。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題的解決措施

（一）制訂符合企業(yè)自身的人力資源績(jī)效管理辦法

正所謂“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，所以我們要提高企業(yè)的人力資源管理水平首先就要制訂規(guī)矩。當(dāng)然制訂規(guī)矩需要注意以下幾個(gè)方面：首先，制訂的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》要符合企業(yè)的實(shí)際情況；其次，制訂的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》要在保障廣大職工同志利益的前提下保證企業(yè)利潤(rùn)；接著，制訂的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》要公正、公平、公開，并且得到了廣大員工的同意；最后，制訂的《人力資源績(jī)效考核管理辦法》要符合國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)。在制訂《人力資源績(jī)效考核管理辦法》的時(shí)候需要充分考慮詳細(xì)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，這樣才會(huì)真正體現(xiàn)績(jī)效考核的目的。人性化的《績(jī)效考核管理辦法》不僅僅符合企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，同時(shí)也更容易為員工所接受與認(rèn)同，無(wú)形中形成一種有一定彈性的束縛力，指導(dǎo)企業(yè)員工的實(shí)際工作。

（二）擴(kuò)大宣傳力度，提高員工的認(rèn)同度

在現(xiàn)價(jià)段的一些企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套《人力資源績(jī)效管理辦法》，但是遲遲得不到落實(shí)，原因就在于企業(yè)員工不理解這一做法，覺(jué)得自己的利益受到損失而抵制《辦法》的實(shí)行。這就是企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有將《辦法》的目的和實(shí)際用意告知廣大員工，《辦法》就是用于保障員工的薪酬在一種公平、公正的環(huán)境下運(yùn)行。所以，在企業(yè)中擴(kuò)大企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)措施很有必要，有利于措施的落實(shí)和發(fā)揮作用。

（三）提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理者通常是企業(yè)人才發(fā)展與儲(chǔ)備的主要責(zé)任人，所以人力資源管理者的自身素質(zhì)從某些程度上來(lái)說(shuō)直接決定了企業(yè)人才補(bǔ)充的能力與質(zhì)量。提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)可以使企業(yè)擁有更有戰(zhàn)略眼光的人力資源，可以使企業(yè)的相關(guān)人力資源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我們引起重視。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理仍然存在著許多的不足，雖然經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合與變革已經(jīng)彌補(bǔ)了一些問(wèn)題，但是整體上我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理形勢(shì)還是不容樂(lè)觀。本文主要從人力資源績(jī)效管理的主要內(nèi)涵談起，結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)際現(xiàn)狀，提出了一些不足，并針對(duì)這些不足給予了相應(yīng)的解決措施，希望以此能夠提高我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。

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