胡黎明

(湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201)

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創(chuàng)意經(jīng)濟背景下“人力資源管理”課程教學(xué)改革探討

胡黎明

(湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201)

人力資源管理課程在管理類專業(yè)處于連接其他專業(yè)課的樞紐位置，其課程內(nèi)容涉及的專業(yè)領(lǐng)域比較多且實踐性比較強。在當(dāng)前創(chuàng)意經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，我國高校本科人力資源管理課程教學(xué)還存在教材內(nèi)容更新不足、教學(xué)方法創(chuàng)新不夠、教學(xué)目標(biāo)不太明確等問題。從精簡理論教學(xué)、強化實踐教學(xué)、注重案例教學(xué)三個角度探討其教學(xué)改革，有利于提升該課程的教學(xué)效果。

人力資源管理；創(chuàng)意經(jīng)濟；教學(xué)改革；創(chuàng)意人才

人力資源管理是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展而不斷演變的。近60年來，我國人力資源管理的理論與實踐大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段。一是事物管理階段。20世紀(jì)70年代之前，人力資源管理主要處理企業(yè)中各種人員管理的相關(guān)事務(wù)性工作。二是職能管理階段。20世紀(jì)70年代之后，人力資源部門開始為其他部門提供服務(wù)，幫助其他部門在招聘、培訓(xùn)、考核等方面設(shè)計方案和組織實施。三是戰(zhàn)略管理階段。20世紀(jì)90年代以后，隨著以創(chuàng)意經(jīng)濟為主導(dǎo)的知識社會的來臨，員工工作方式由傳統(tǒng)模式向高度參與模式轉(zhuǎn)變，員工的創(chuàng)意成為企業(yè)的核心競爭力。彼得·德魯克認為，在創(chuàng)意經(jīng)濟背景下，無論是企業(yè)機構(gòu)還是非企業(yè)機構(gòu)，它最寶貴的資產(chǎn)就是它的知識工作者和他們的生產(chǎn)率[1]。鑒于此，我校承擔(dān)人力資源管理課程教學(xué)的團隊在綜合分析該課程的特點或教學(xué)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，有針對性地提出了教學(xué)改革措施。

1　人力資源管理課程的特點

1.1在管理類專業(yè)課程中處于中心地位

人力資源管理在管理類專業(yè)課程中的中心地位是由人力資源在企業(yè)中的地位所決定的。無論是在一般的生產(chǎn)型企業(yè)，還是在以知識型員工為主導(dǎo)的創(chuàng)意型企業(yè)，企業(yè)生產(chǎn)要素的排位次序都是按照思想流、人力流、信息流、資金流及物質(zhì)流來依次排列的。從管理職能系統(tǒng)的角度來看，這些要素對應(yīng)的分別是企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、信息管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、銷售管理及質(zhì)量管理等。如果把企業(yè)看作一個人的話，企業(yè)戰(zhàn)略管理相當(dāng)于人的大腦，而人力資源管理則相當(dāng)于人的軀干?？梢姡诠芾眍悓I(yè)課程體系中人力資源管理是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理而處于中心地位，且是其他各類管理職能鏈接的樞紐。

1.2在課程教學(xué)內(nèi)容上呈現(xiàn)多學(xué)科交叉

人力資源管理包括人力資源經(jīng)濟運動的總過程。它反映的是對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員以招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)動等全過程的管理。沃爾里奇教授認為，在21世紀(jì)創(chuàng)意經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)扮演四個基本角色。一是管理戰(zhàn)略性人力資源，充當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴；二是管理組織的機制結(jié)構(gòu)，充當(dāng)職能專家；三是管理員工的貢獻程度，成為員工的支持者；四是管理轉(zhuǎn)型和變化，充當(dāng)變革的推動者。為了擔(dān)當(dāng)好這四種角色，人力資源管理者必須具備多種技能[2]。因此，人力資源管理課程將涉及多個學(xué)科領(lǐng)域，包括管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、教育學(xué)、人因工程學(xué)等。

1.3在應(yīng)用環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出很強的實踐性

人力資源管理的核心教學(xué)內(nèi)容所涉及的相關(guān)理論其實并不太復(fù)雜，但在具體的應(yīng)用上卻體現(xiàn)出很強的實踐性。以工作分析與工作設(shè)計為例來講，這一部分內(nèi)容是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，其涉及的理論主要包括管理科學(xué)理論、工業(yè)心理學(xué)理論、社會技術(shù)系統(tǒng)理論、人際關(guān)系理論及工作特征模型，這些理論通過傳統(tǒng)的課堂教學(xué)一般可使同學(xué)們較好地理解和掌握。但在具體的工作說明書編制環(huán)節(jié)，將涉及到某一崗位的工作程序和方法、任職條件及工作環(huán)境說明等，這就需要同學(xué)們通過深入的實踐調(diào)研才能熟練地掌握和運用。而相對于普通的工作崗位說明書來說，對于創(chuàng)意型工作崗位說明書的編制則更注重于創(chuàng)意的生產(chǎn)過程，其對實踐調(diào)研的深度和廣度就要求更高了。

2　人力資源管理課程教學(xué)現(xiàn)狀

2.1教材內(nèi)容更新不足

我們通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查了解，到目前我國高校本科人力資源管理課程選用的教材主要有加里·德斯勒編著的《人力資源管理》(亞洲版)、李燕萍等主編的《人力資源管理》(21世紀(jì)經(jīng)濟學(xué)管理學(xué)系列教材)、劉昕主編的《人力資源管理》(教育部經(jīng)濟管理類核心課程教材)、秦志華主編的《人力資源管理》(普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材)、趙署明等編著的《人力資源管理與開發(fā)》(國家精品課程教材)等。這些教材的內(nèi)容隨著創(chuàng)意經(jīng)濟在全球的蓬勃發(fā)展而有所更新補充。然而，隨著創(chuàng)意階層在全球范圍內(nèi)的強勢崛起，其所占據(jù)的就業(yè)崗位越來越多[3]。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國北京、上海、廣州、深圳、長沙、杭州、青島等創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達的城市其創(chuàng)意階層已經(jīng)占城市就業(yè)人口的10%左右[4]。在這種情況下，現(xiàn)有的教材更新速度還跟不上創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意階層的發(fā)展速度，學(xué)生們掌握的知識難以滿足日后工作的需要。

2.2教學(xué)方法創(chuàng)新不夠

按照管理類專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，人力資源管理課程需要學(xué)生重點掌握的理論和知識包括人力資本理論、工作分析的過程和方法、人力資源供需預(yù)測與綜合平衡、人員招募與篩選方法、培訓(xùn)的過程及其組織和管理、職業(yè)生涯發(fā)展計劃的編制、績效考評方法、薪酬設(shè)計方法等核心內(nèi)容。這些內(nèi)容主要依靠課堂理論教學(xué)來講授，但是目前我國多數(shù)高校非人力資源管理專業(yè)開設(shè)的這門課程為32學(xué)時，學(xué)時非常有限。因此，大部分教師在講授這門課程時，只能選擇傳統(tǒng)的教學(xué)方法對這些基礎(chǔ)內(nèi)容進行講解，而對于工作設(shè)計模擬、人員招聘過程模擬、分類薪酬設(shè)計等實踐性很強的環(huán)節(jié)卻無法深入展開。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方法一方面不利于發(fā)揮學(xué)生的參與意識，提高課堂學(xué)習(xí)的積極性；另一方面也導(dǎo)致了學(xué)生在實際人力資源管理工作中眼高手低，不適應(yīng)創(chuàng)意經(jīng)濟發(fā)展的需要。

2.3教學(xué)目標(biāo)不太明確

人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)能適應(yīng)時代經(jīng)濟發(fā)展需要的、具有一定理論水平和較強應(yīng)用能力的企業(yè)人力資源管理復(fù)合型人才。當(dāng)前我國的經(jīng)濟社會已經(jīng)從工業(yè)時代向后工業(yè)時代過渡，其中一個典型特征就是知識社會的來臨及創(chuàng)意經(jīng)濟的興起。相對普通員工來說，知識型員工和創(chuàng)意人才具有自身獨有的特征，胡黎明等從元勝任力特征維度把這些特征概括為創(chuàng)意精神、創(chuàng)意知識及創(chuàng)意技能。這三個維度又包括樂觀熱情、態(tài)度開放、學(xué)習(xí)便利、善于溝通、反應(yīng)敏捷、追求卓越、思維發(fā)散、神經(jīng)敏感、持之以恒、知識共享、敢于質(zhì)疑、教育背景、勇于實踐、舉一反三、好奇主動及了解前沿16個要素特征[5]。然而在此背景下，大多高校的人力資源管理課程還是把企業(yè)的普通員工作為主要的管理對象，來探討他們的選、育、用、留問題，而未著重關(guān)注創(chuàng)意人才及知識型員工的選、育、用、留問題，這無疑嚴重滯后當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展需求。

3　人力資源管理課程教學(xué)改革舉措

3.1精簡理論教學(xué)

人力資源管理課程在教學(xué)內(nèi)容上呈現(xiàn)出多學(xué)科交叉的特點，所涉及的相關(guān)理論十分龐雜，而且這門課程一般在大三開設(shè)。因此，其中一些相關(guān)理論在有的課程中作為重點已經(jīng)專門講過，如工作設(shè)計的過程與方法就在“人機工程”和“生產(chǎn)與運作管理”中專門講授。而還有一些理論雖然其他課程中沒有涉及，但其內(nèi)容比較簡單，如職業(yè)生涯管理影響因素模型，該模型所介紹的影響員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)因素都比較淺顯易懂。針對這種情況，在有限的課時內(nèi)，我們提出對課程的理論教學(xué)進行精簡，重點講授那些比較難理解且在其他課程中沒有涉及的內(nèi)容，主要包括人力資源供需預(yù)測與綜合平衡理論、員工績效影響因素理論及薪酬設(shè)計理論等，并在這些理論教學(xué)中重點偏向以知識型員工和創(chuàng)意人才為對象，以反映時代需求。

3.2強化實踐教學(xué)

人力資源管理是一門實踐性非常強的學(xué)科。其中就教學(xué)內(nèi)容來講，實踐性最強主要為招聘與挑選及職業(yè)生涯規(guī)劃管理這兩章。針對這兩部分內(nèi)容，應(yīng)該采用“教師教授為輔，學(xué)生體驗為主”的教學(xué)模式。我們教學(xué)團隊的教學(xué)實踐經(jīng)驗是教師以較短的時間精講基本教學(xué)內(nèi)容，然后安排較多的時間讓學(xué)生進行角色扮演。具體而言，針對招聘與挑選我們采用分組模擬招聘的方式進行，對于職業(yè)生涯管理則讓每個學(xué)生在課后編制自己大學(xué)畢業(yè)后5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，然后再隨機選擇4名同學(xué)分別講述他們編制的過程和相關(guān)依據(jù)。這種教學(xué)方式一方面貼近了學(xué)生們的需求，另一方面也調(diào)動了學(xué)生們的參與熱情，從團隊的教學(xué)實踐來看，收到了很好的教學(xué)效果。另外，由于人力資源管理的實踐性幾乎貫穿到了每一個章節(jié)，因此，光是課堂的實踐教學(xué)遠遠不夠。鑒于此，在條件許可的情況下，應(yīng)通過與周邊企業(yè)建立合作關(guān)系，拓展校外實訓(xùn)基地，讓學(xué)生們在實踐中加深對所學(xué)知識的認識和理解。

3.3注重案例教學(xué)

案例教學(xué)在當(dāng)前管理類專業(yè)的教學(xué)中是頗受學(xué)生們歡迎的一種教學(xué)方法。該教學(xué)方法不但能把比較枯燥的理論喻于生動的案例之中，還能通過對案例的分析與提問調(diào)動學(xué)生的參與熱情。案例教學(xué)雖然有諸多優(yōu)點，但由于其所需課時較多，所以在有限的課時內(nèi)必須根據(jù)教學(xué)內(nèi)容進行精選。我們教學(xué)團隊選擇案例時主要考慮兩個原則，一是以章節(jié)內(nèi)容為導(dǎo)向，案例的選擇必須與教學(xué)內(nèi)容密切相關(guān)；二是以創(chuàng)意型公司為案例分析對象，這既有利于反映當(dāng)前創(chuàng)意經(jīng)濟發(fā)展的時代需求，又有利于彌補教材在此問題上的滯后性。依據(jù)這兩個原則，我們教學(xué)團隊主要在人力資源管理概述、薪酬管理、福利與勞動關(guān)系管理這三個章節(jié)上選擇案例進行專門分析。教學(xué)實踐結(jié)果顯示，通過對這些案例的深入分析，不但訓(xùn)練了學(xué)生們分析解決實際問題的能力，還極大地調(diào)動了他們的學(xué)習(xí)積極性和主動性。

4　結(jié)語

通過對人力資源管理課程教學(xué)的探討發(fā)現(xiàn)，該課程在管理類專業(yè)處于連接其他專業(yè)課的樞紐位置，其課程內(nèi)容涉及的專業(yè)領(lǐng)域較多且實踐性比較強。在當(dāng)前創(chuàng)意經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，我國高校本科人力資源管理課程教學(xué)還存在教材內(nèi)容更新不足、教學(xué)方法創(chuàng)新不夠、教學(xué)目標(biāo)不太明確等問題。鑒于此，我們從理論教學(xué)、實踐教學(xué)、案例教學(xué)三個角度對該課程的教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法改革進行了初步探索，希冀對此課程的教學(xué)實踐提供借鑒。

[1] 彼得·德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機械工程出版社，2006.

[2] 趙署明，張正堂，程德俊.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：高等教育出版社，2014.

[3] 劉友金，胡黎明，趙瑞霞.湖南“兩型社會”建設(shè)與創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究[J].湖南科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2012(2)：85-88.

[4] 張京成.中國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告2014[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2014.

[5] 胡黎明，趙瑞霞.文化創(chuàng)意人才元勝任力模型的SEM實證研究——基于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈跨區(qū)整合視角[J].北華大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015(2)：134-138.

(責(zé)任編校謝宜辰)

10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.09.027

20160401

湖南省教育科學(xué)規(guī)劃課題(XJK013BGD054)

胡黎明(1978-)，男，湖南衡陽人，講師，博士生，主要從事創(chuàng)意經(jīng)濟研究。

F271

A

1674-5884(2016)09-0084-03