李子彪，劉磊磊，Huang Weihua

(1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 天津　300401；

2.馬斯特里赫特大學(xué)， 林堡 馬斯特里赫特，6211)

?

高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響
——以CEO是否薪酬最高者的分析為例

李子彪1，劉磊磊1，Huang Weihua2

(1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 天津300401；

2.馬斯特里赫特大學(xué)， 林堡 馬斯特里赫特，6211)

摘要：高管薪酬差距成為近年來(lái)的焦點(diǎn)話題之一。本文使用ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)樣本數(shù)據(jù)，就首席執(zhí)行官(CEO)是否高管中薪酬最高者兩個(gè)角度，研究了薪酬差距對(duì)于公司績(jī)效的影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，僅在CEO是高管中薪酬最高者的情況下，CEO與其他高管(VP)之間的薪酬差距才正向作用于公司績(jī)效； 當(dāng)CEO薪酬不是最高時(shí)，薪酬差距和CEO向心性都對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞：CEO；高管薪酬；薪酬差距；公司績(jī)效

一、引言

天價(jià)CEO薪酬以及不斷增大的員工及高管之間的薪酬差距無(wú)論在學(xué)術(shù)界還是在企業(yè)界都引起了高度關(guān)注。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)存在，但是已有研究并沒有就薪酬差距是否會(huì)增加或者減少公司績(jī)效達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)。大部分關(guān)于薪酬等級(jí)理論的研究都是以CEO是高管團(tuán)隊(duì)中薪酬最高者的假設(shè)為前提。這種研究薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響的方法是存在問題的，因?yàn)樵贓xecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)中，接近五分之一公司的CEO不是最高薪酬的管理者(簡(jiǎn)稱非最高薪酬者)。在本文中，鑒于美國(guó)公司中有相當(dāng)一部分公司CEO是非最高薪酬者的事實(shí)，我們重新測(cè)試了在此事實(shí)下等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響。

CEO在公司里得不到最高薪酬就意味著該組織缺少等級(jí)激勵(lì)機(jī)制。然而，這種非傳統(tǒng)的薪酬架構(gòu)是與所有權(quán)結(jié)構(gòu)相關(guān)的[1]。研究表明：在股權(quán)集中的企業(yè)或家族企業(yè)中，非CEO的管理者之間的競(jìng)賽激勵(lì)相當(dāng)薄弱。公司財(cái)務(wù)困境、股權(quán)集中，都能使CEO的薪酬減少，也可能造成企業(yè)重組(Gilson and Vetsuyepen,1993)[2]。

競(jìng)賽理論(又叫錦標(biāo)賽理論)認(rèn)為，等級(jí)薪酬制度能夠增加公司價(jià)值( Lazear and Rosen,1981;Rosen,1986)[3-4]。如果公司允許管理者爭(zhēng)奪經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)(一般通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn))，他們就會(huì)付出更大的努力，進(jìn)而能夠增加公司價(jià)值。公平理論(又叫社會(huì)比較理論)認(rèn)為，當(dāng)獎(jiǎng)金是按個(gè)人貢獻(xiàn)率確定的時(shí)候，員工就認(rèn)為組織是公平的(Adams, 1965; Homans,1974; Walster E,G Walster, and Berscheid, 1978)[5-7]。人們會(huì)與其同層級(jí)的員工或者高一級(jí)的員工比較薪酬來(lái)得到薪酬分配公平性認(rèn)知。Lazear (1989) 研究發(fā)現(xiàn)，競(jìng)賽理論會(huì)招致職員間合謀或怠工等不良行為，這些行為對(duì)公司績(jī)效具有負(fù)面影響，而且組織中管理者的晉升將會(huì)加劇此負(fù)面影響[8]。理論界關(guān)于薪酬差距問題的分歧主要是：競(jìng)賽理論認(rèn)為薪酬差距和公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，而公平理論或CEO向心性則認(rèn)為兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。沒有一種理論能充分解釋工資在公司內(nèi)部的分布，因此，我們提供了另一種解釋。即兩種理論都有其正確性，之所以產(chǎn)生分歧，可能是忽視了某一方面的條件。參考Kale、Reis、Venkateswaran[9]和Bebchuk、Cremers、Peyer[10]的方法來(lái)測(cè)試薪酬等級(jí)制度。Kale、Reis和Venkateswaran使用CEO與公司中其他管理者之間薪酬差的對(duì)數(shù)作為薪酬差距的測(cè)度值。研究發(fā)現(xiàn)，該薪酬差距的測(cè)度值與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。Bebchuk、Cremers和 Peyer使用CEO向心性測(cè)度值，把該值定義為CEO薪酬與高管薪酬的總和的比值[10]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO薪酬差距與公司績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。兩篇文章基于同樣的數(shù)據(jù)，卻得出了相反的結(jié)論。

二、研究問題描述

通過(guò)分析ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)中1992—2008年的公司樣本數(shù)據(jù)，我們進(jìn)行了以下研究。首先，我們使用行業(yè)調(diào)整后的托賓Q值來(lái)測(cè)度公司績(jī)效；其次，分析了CEO并非薪酬最高者公司的子樣本，并采用了多種測(cè)試薪酬差距的指標(biāo)。

本文還設(shè)置了一個(gè)虛擬變量，在CEO至少兩年內(nèi)是高管中非最高薪酬者時(shí)等于1，否則等于0。并使用全樣本數(shù)據(jù)研究了CPS(CEO薪酬比重值)、薪酬差距變量和虛擬變量之間的交互作用。研究發(fā)現(xiàn)，交互作用值是顯著負(fù)相關(guān)的，這表明，在CEO是高管中非最高薪酬者的公司中，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響是負(fù)面的。此外，本文通過(guò)研究相鄰等級(jí)間薪酬差距的相互作用，進(jìn)一步驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)部潛在的連續(xù)競(jìng)賽機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，在CEO是高管中薪酬最高者公司的子樣本中，隨著薪酬差距的增大，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向影響將會(huì)增大。然而，在CEO是高管中非最高薪酬者公司的子樣本中，只有VP2與VP3之間的薪酬差距與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系[11]。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，薪酬水平和薪酬差距都會(huì)增大。當(dāng)前使用薪酬差距指標(biāo)測(cè)度競(jìng)賽機(jī)制對(duì)管理者所產(chǎn)生的激勵(lì)時(shí)，并沒有把薪酬水平增長(zhǎng)所帶來(lái)的激勵(lì)因素剔除出去，這樣就使得個(gè)人薪酬總額增加所帶來(lái)的激勵(lì)和薪酬差距所帶來(lái)的激勵(lì)混淆在一起。鑒于此，本文使用前五位高管薪酬總額占總資產(chǎn)的比例來(lái)表示高管團(tuán)隊(duì)個(gè)人激勵(lì)的總和。個(gè)人激勵(lì)的總和反映了企業(yè)獲得管理人才的成本。與以往的研究結(jié)果相類似，在CEO是薪酬最高者的情況下，高管中薪酬水平前兩位之間的薪酬差距與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但是在CEO是非最高薪酬者的情況下，此薪酬差距與公司績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系。在CEO是高管中薪酬最高者的情況下，CPS與公司績(jī)效沒有顯著影響，但在CEO是高管中非最高薪酬者的情況下，CPS與公司績(jī)效是負(fù)相關(guān)的。

三、數(shù)據(jù)與方法

我們從COMPUSTAT獲得了金融和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，從ExecuComp中獲得了薪酬數(shù)據(jù)。ExecuComp包含標(biāo)準(zhǔn)普爾400、500和600指數(shù)下公司的薪酬信息，還包括每個(gè)公司的前五或前十高管薪酬信息，考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，我們只選取了前五位高管的薪酬信息。

我們?cè)贓xecuComp 數(shù)據(jù)庫(kù)中以CEOANN字段來(lái)確定CEO。依據(jù)高管的總薪酬(TDC1)將其分為四個(gè)等級(jí)。TDC1的構(gòu)成包括工資、獎(jiǎng)金、限制性股票收入、授予總期權(quán)的布萊克—肖爾斯期權(quán)價(jià)值、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以及其他津貼。由于ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)始于1992年，樣本中所包含的數(shù)據(jù)也只能始于1992年。一般來(lái)說(shuō)，CEO的薪酬等級(jí)排在第一位，首席財(cái)務(wù)總監(jiān)和首席運(yùn)營(yíng)總監(jiān)排在第二、三位，部門負(fù)責(zé)人或主管海外業(yè)務(wù)的高管依次排開。在ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)中，約有18%的公司樣本數(shù)據(jù)其最高薪酬者并不是CEO，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

為了進(jìn)一步探索上述現(xiàn)象，本文采用了兩個(gè)指標(biāo)來(lái)測(cè)度薪酬差距。當(dāng)CEO是高管中的最高薪酬者時(shí)，參考Kale、Reis、Venkateswaran (2009)的測(cè)度方法，采用相鄰等級(jí)的兩位高管之間薪酬差的對(duì)數(shù)來(lái)衡量[9]。VP1-VP2表示薪酬水平最高者(即CEO)與次級(jí)薪酬水平者之間薪酬差的對(duì)數(shù)；VP2- VP3表示次級(jí)薪酬水平者和三級(jí)薪酬水平者之間薪酬差的對(duì)數(shù)，以此類推，確定其他薪酬差距。當(dāng)CEO是高管中的非最高薪酬者的時(shí)，我們考慮了三種影響因素：一是CEO與僅次于其薪酬水平的高管之間的薪酬差額(如：CEO-VP)；二是CEO與最高薪酬者之間的工資差額(CEO-VP1)；三是最高薪酬者與次級(jí)薪酬者之間的工資差額(VP1-VP2)。

本文使用CPS來(lái)表示CEO的能力、貢獻(xiàn)和權(quán)力。設(shè)計(jì)了VP1PS變量，同樣是以薪酬水平前五位高管的薪酬總額為基數(shù)，將 VP1的薪酬額與其比值定義為VP1PS值。顯然，若CEO是高管中最高薪資者，CPS值等于VP1PS值。

我們把影響公司績(jī)效的因素設(shè)置為控制變量。第一個(gè)控制變量為高管的薪酬差距，使用高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差(以下簡(jiǎn)稱VPSD)來(lái)表示非CEO高管薪酬差距。高管團(tuán)隊(duì)中的薪酬分配將會(huì)影響動(dòng)機(jī)，從而影響到公司績(jī)效。

四、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

本文首先研究了美國(guó)上市公司薪酬結(jié)構(gòu)。表1、表2列出了所研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)，表格由兩部分構(gòu)成，兩部分都列示了關(guān)于CEO及企業(yè)特征的描述性統(tǒng)計(jì)， 只是表1是在CEO是高管中最高薪資者前提下(CH)，而表2是在CEO是高管中非最高薪酬者的前提下(CNH)。

統(tǒng)計(jì)性結(jié)果顯示，當(dāng)CEO是高管中最高薪酬者的時(shí)候，其薪酬占高管團(tuán)隊(duì)總薪酬的42%。CEO與次級(jí)薪酬者的薪酬差距平均在260萬(wàn)美元左右。CH企業(yè)23%的概率是家族企業(yè)；CEO有64%的概率也是董事長(zhǎng)。相反，當(dāng)CEO不是高管中的最高薪酬者的時(shí)候，CEO薪酬比重(CPS=0.22)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于最高薪酬者的薪酬比重(VP1PS=0.38)。最高薪酬者平均要比CEO多掙200多萬(wàn)美元，而CEO與下一等級(jí)管理者的薪酬差距大約在120萬(wàn)美元左右。

表1　CH樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表2　CNH樣本描述性統(tǒng)計(jì)

注：總薪酬(TDC1)由基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股權(quán)、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)以及其他補(bǔ)貼所組成。TDC1/TA =高管的總薪酬/總資產(chǎn)；CEO/Labor = CEO總薪酬/企業(yè)總薪酬支出(詳見COMPUSTAT數(shù)據(jù)庫(kù)第42項(xiàng))；Exec/Labor =薪酬水平排名前五位的高管的總薪酬/企業(yè)總薪酬支出；托賓Q值 =(企業(yè)權(quán)益的市場(chǎng)價(jià)值+企業(yè)負(fù)債的賬面價(jià)值)/總資產(chǎn)；資產(chǎn)負(fù)債率(Book Leverage)=企業(yè)負(fù)債的賬面價(jià)值/總資產(chǎn)。

表3　Pearson相關(guān)系數(shù)

注：行業(yè)調(diào)整后的托賓Q值=(企業(yè)權(quán)益的市場(chǎng)價(jià)值+企業(yè)負(fù)債的賬面價(jià)值)/總資產(chǎn)；總薪酬(TDC1)包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股權(quán)、長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)以及其他補(bǔ)貼；CPS=CEO薪酬/薪酬水平排名前五位高管(包括CEO)的總薪酬；VP1PS=擁有最高薪酬水平的高管的總薪酬/高管團(tuán)隊(duì)的總薪酬；CEO-VP=ln(CEO總薪酬-僅次于其薪酬水平的高管總薪酬)；CEO-VP1=ln(CEO總薪酬-擁有最高薪酬水平的高管總薪酬)。

在表3中，列出了一些主要變量的皮爾森相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，當(dāng)使用產(chǎn)業(yè)調(diào)整后的托賓Q值表示公司績(jī)效的時(shí)候，CPS與其呈正相關(guān)關(guān)系； VP1PS與調(diào)整的托賓Q值具有正相關(guān)關(guān)系。CEO-VP2與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。但是CEO與VP1之間的薪酬差距是與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。VPSD是衡量高層管理團(tuán)隊(duì)中薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差，與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系表明，公司實(shí)行等級(jí)薪酬制是有效的。

(二)CEO為最高薪酬者分析

對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行多元回歸分析表明，在這組樣本數(shù)據(jù)中，CEO有18%的可能是高管中非最高薪酬者。Kale、Reis、Venkateswaran也曾經(jīng)得出過(guò)相同的結(jié)論。CEO和其他高管之間的薪酬差距與行業(yè)調(diào)整后的托賓Q值呈正相關(guān)關(guān)系。表3第2列展示了CEO薪酬占比與公司績(jī)效之間關(guān)系，結(jié)果顯示，CPS系數(shù)并不顯著的。表3第3、4列重新做了第1、2列的回歸分析，但是這兩列使用CEO是最高薪酬管理者的子樣本。VP1與VP2薪資差距與公司價(jià)值之間正相關(guān)的程度由0.036增加到了0.075。但是CPS與公司績(jī)效之間的關(guān)系還是不顯著。

在所有的控制變量中，VPSD與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，衡量CEO薪酬的E指數(shù)與公司績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)的。公司規(guī)模和財(cái)務(wù)杠桿，都對(duì)公司績(jī)效有負(fù)向的影響。資本支出、研發(fā)和ROA與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。本文的結(jié)論之所以與他們的不同，可以歸因于多種因素。首先，我們的樣本數(shù)據(jù)(1992-2008年)要比他們的(1993-2004年)大。其次，在初始研究中，他們沒有考慮行業(yè)的宏觀效應(yīng)，而且他們使用了不同的控制變量。例如，他們沒有控制VPSD因素，但是他們卻包含了內(nèi)部所有權(quán)因素(即員工和高管所持股權(quán)的比重)。此外，就算作者考慮了影響公司的復(fù)雜因素，他們所關(guān)注的是托賓Q值與CPS的變化量，而不是水平值。

(三)CEO 為非最高薪酬者分析

本文認(rèn)為Bebchuk等人的研究結(jié)論主要是受到CEO不是最高薪酬者的公司樣本數(shù)據(jù)的影響。

在CEO是高管中非最高薪酬者公司樣本中，檢驗(yàn)了薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響，并選擇了多個(gè)指標(biāo)測(cè)試了薪酬差距。本文研究結(jié)果顯示了薪酬水平排名第一的非CEO高管與薪酬水平排名第二的高管之間的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響，也顯示了VP1PS(代表第一薪酬等級(jí)管理者的中心程度)與公司績(jī)效的關(guān)系，VP1PS系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。本文測(cè)試了CEO與下一等級(jí)管理者之間的薪酬差距，并發(fā)現(xiàn)該差距與公司績(jī)效之間沒有顯著相關(guān)性。CPS與公司績(jī)效之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與Bebchuk, Cremers, and Peyer研究是一致的[10]。最后，測(cè)試了CEO與最高薪酬者之間薪酬差距的影響，并發(fā)現(xiàn)該差距對(duì)公司績(jī)效有顯著的負(fù)向影響。

綜上所述：首先，CPS與公司價(jià)值呈負(fù)相關(guān)關(guān)系是僅在CEO不是公司最高薪酬者的情況下成立的。其次，無(wú)論是在全樣本中，還是在CEO是最高薪酬者的子樣本中，CEO與下一等級(jí)管理者之間的薪酬差距都與公司績(jī)效是呈正相關(guān)關(guān)系的。但在CEO是非最高薪酬管理者的子樣本中，兩者是顯著負(fù)相關(guān)的。最后，在CEO是非最高薪酬者的公司中，最高薪酬者與CEO的薪酬差距越大，公司績(jī)效越低。

我們定義了虛擬變量CEOLow，賦值為1，否則為0，并檢驗(yàn)了薪酬差距指標(biāo)與虛擬變量之間的相互作用，當(dāng)CEO是非最高薪酬者時(shí)。CEO剛?cè)肼?，正在適應(yīng)公司環(huán)境，CEO肯定是非最高薪酬者。因此，本文使得CEO是非最高薪酬者的確認(rèn)更為謹(jǐn)慎，只認(rèn)為CEO至少兩年內(nèi)是非最高薪酬者時(shí)才予以界定。

(四)CEO不是薪酬最高的決定因素

首先，分析了家族企業(yè)因素。在家族企業(yè)中，家族成員擁有最高管理地位。比如說(shuō)，CEO的父親將是COO并且還是董事長(zhǎng)。在此情境下，CEO的父親就很可能獲得比CEO更高的薪酬[11-14]。

其次，研究了公司的財(cái)務(wù)狀況因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司破產(chǎn)和重組時(shí)，相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員而言，公司的所有權(quán)將集中在大股東的手里。當(dāng)企業(yè)面臨財(cái)務(wù)困境時(shí)，高層管理人員特別是CEO，往往會(huì)接受企業(yè)的減薪計(jì)劃。例如對(duì)陷入財(cái)務(wù)困境企業(yè)的CEO進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，將近三分之一的CEO離職，而剩余CEO的薪酬大幅減少，新任命的CEO的薪酬遠(yuǎn)低于現(xiàn)任CEO的薪酬[15-18]。企業(yè)一旦陷入財(cái)務(wù)困境，CEO的替換率會(huì)大幅提高，此時(shí)，該企業(yè)CEO的薪酬很有可能低于其他擁有較高薪酬水平的高層管理人員的薪酬。

最后，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度越高、規(guī)模越小、股息支付比率越低，CEO是非最高薪酬者的概率則越大，對(duì)于快速發(fā)展的科技型企業(yè)而言更是如此。企業(yè)總資產(chǎn)回報(bào)率連續(xù)處于下降狀態(tài)表明企業(yè)處于財(cái)務(wù)困境。財(cái)務(wù)困境因素會(huì)增大CEO是非最高薪酬者的可能性，而且以股票收益波動(dòng)性測(cè)度的企業(yè)總風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)加大CEO是非最高薪酬者的概率。

五、結(jié)論

有關(guān)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效影響的研究始終沒有定論。大多數(shù)研究組織中薪酬分布激勵(lì)效應(yīng)的理論，都是以CEO是高管中的最高薪酬者的假設(shè)為基礎(chǔ)的[19-22]。大多數(shù)的研究都使用的是ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)，但卻忽略了數(shù)據(jù)樣本的不同，即近五分之一的CEO是高管中非最高薪酬者，這就是他們的研究結(jié)論為什么存在爭(zhēng)議的原因。

我們研究了大量關(guān)于等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如薪酬差距、CEO向心性，并對(duì)CEO是否高管中最高薪酬者做了對(duì)比分析。

研究結(jié)果表明，在全樣本中， CEO與其他高管之間的薪酬差的對(duì)數(shù)與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而在CEO是高管中最高薪酬者的子樣本中，該系數(shù)大小翻了一倍，這與Kale, Reid and Venkateswaran的研究結(jié)果一致[9]。在CEO是高管中非薪酬最高者的子樣本中，最高薪酬者與下一薪酬等級(jí)的管理者之間的薪酬差距與公司績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。CEO(非最高薪酬者)與下一等級(jí)管理者之間的薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系也是負(fù)相關(guān)的。最高薪酬者與CEO之間的薪酬差距有利于企業(yè)獲得良好的公司績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

[1]Li Z, H E Ryan, L Wang.The economics of executive compensation in family firms[R].Unpublished working paper,2011.

[2]Gilson S C,Vetsuypens M R.CEO compensation in financially distressed firms:an empirical analysis[J].Journal of Finance，1993(48)：425-458.

[3]Lazear E P,S Rosen.Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J]. Journal of Political Economy, 1981(89)：841-864.

[4]Rosen S.Prizes and incentives in elimination tournaments[J]. American Economic Review，1986(76)：701-15.

[5]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965(2)：267-299.

[6]Homans G C.Social Behavior: its elementary forms[M].New York：Harcourt Brace,1974.

[7]Walster E,G W Walster,E Berschied.Equity:theory and research[M].Boston：Allyn and Bacon,1978.

[8]Lazear E.Payequality and industrial politics[J].Journal of Political Economy,1989(97):80-561.

[9]Kale J R,E Reis,A Venkateswaran.Rank order tournaments and incentive alignment: the effect of firm performance[J].Journal of Finance,2009, 64(3):1479-1512.

[10]Bebchuk L,M Cremers,Urs Peyer.The CEO pay slice[J].Journal of Financial Economics, 2011(102)：199-221.

[11]Adams R B,H Almeida, D Ferreira.Powerful CEOs and their impact on corporate performance[J].Review of Financial Studies,2005,18 (4):1403-1432.

[12]Anderson R C, D M Reeb.Founding-family ownership and firm performance: evidence from the S&P 500[J].Journal of Finance,2003(58):1301-1328.

[13]Barth E,Gulbrandsen T,P Schonea. Family ownership and productivity: the role of owner- management[J].Journal of Corporate Finance,2005,11(1-2):107-127.

[14]Bebchuk L,A Cohen,A Ferrell.What matters in corporate governance?[J]. Review of Financial Studies,2009,22(2):783-827.

[15]Carpenter M A,W M G Sanders.Top management team compensation: the missing link between CEO pay and firm performance[J]. Strategic Management Journal,2002,23(4):367-375.

[16]Carpenter M A,WM G Sanders.The effects of top management team pay and firm internationalization on MNC performance[J]. Journal of Management,2004,30(4):509-528.

[17]Conyon M J,S Peck,WM G Sanders.Corporate tournaments and executive compensation: evidence from the U.K[J]. Strategic Management Journal, 2001,22(8):805-815.

[18]Eriksson T.Executive compensation and tournament theory: empirical tests on danish data[J].Journal of Labor Economics,1999(17):262-280.

[19]Lee K,B Lev,G Yeo.Executive pay dispersion, corporate governance, and firm performance[J]. Review of Quantitative Finance and Accounting,2008(30):315-338.

[20]劉子君,劉智強(qiáng),廖建橋.上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素與影響效應(yīng):基于本土特色的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論,2011(9):119-127.

[21]張正堂.高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效:競(jìng)賽理論的視角[J].南開管理評(píng)論,2007(2):4-11.

[22]步丹璐,蔡春,葉建明.高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會(huì)計(jì)研究,2010(5):39-46.

(責(zé)任編輯：馬紅鴿)

The Impact on Firm Performance of Top Management Team Hierarchical Pay Structures: When do Pay Spreads Influence Firm Performance?

LIZi-biao1,LIULei-lei1,HUANGWei-hua2

(1.School of Economics and Management,Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China;2.Maastricht University, Maastricht 6211,Netherlands)

Abstract:This paper examines the effect of hierarchical pay structures on firm value in firms where CEOs are not the highest paid members of the top management teams. We find that the difference in pay between CEO and VPs benefits firm value only when CEO is the highest paid member of the top management team. When the CEO does not receive the highest pay, pay spreads and CEO centrality both have a negative impact on firm performance.

Keywords:CEO; top management teams pay;pay spread; firm performance

中圖分類號(hào)：F272.923

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-2817(2016)03-0075-06

作者簡(jiǎn)介：李子彪(1979-)，男，河北邯鄲人，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理、人力資源管理；劉磊磊(1991-)，男，山東濱州人，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣ど坦芾恚籋uang Weihua(1977-)，女，荷蘭馬斯特里赫特人，馬斯特里赫特大學(xué)副教授，博士，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71403078)；教育部人文社科青年項(xiàng)目(13YJC630086)；河北省科技計(jì)劃項(xiàng)目 (14394403D)

收稿日期：2015-09-20