蔡章莉　廣西壯族自治區(qū)高速公路管理局

?

簡議加強(qiáng)道路交通部門人力資源績效考核的措施

蔡章莉廣西壯族自治區(qū)高速公路管理局

摘要：道路交通部門推行人力資源績效考核是道路交通部門的必然趨勢，道路交通部門人力資源管理中科學(xué)運用績效考核的管理方式，能有效提高公路的服務(wù)水平和服務(wù)能力。本文對道路交通部門人力資源績效考核中的現(xiàn)狀問題以及加強(qiáng)道路交通部門人力資源績效考核的措施進(jìn)行了論述分析。

關(guān)鍵詞：道路交通部門人力資源績效考核現(xiàn)狀問題措施

結(jié)合筆者工作經(jīng)驗，認(rèn)為道路交通部門績效考核體系的建立需要堅持以下原則：一是考核體系的建立必須考慮到公路管理的獨特性，必須與各運營管理單位的運行狀況、管理基礎(chǔ)、經(jīng)營性質(zhì)、運行體制等特點相結(jié)合。二是保證經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的高度統(tǒng)一。三是考核體系中既要有定性分析，又要有定量分析。

一、道路交通部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀問題分析

1.考核管理制度滯后?？己斯芾碇贫鹊臏蟀瑑蓚€方面，首先是考核的目的性不強(qiáng)，考核內(nèi)容的設(shè)計、項目的設(shè)定以及考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作脫節(jié)，而且在實行過程中，主觀隨意性較大，嚴(yán)肅性不足，容易造成考核不夠全面客觀。其次是考核過程形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，對于已經(jīng)制定了較為完善的考核制度，但是部分管理人員對于考核制度的執(zhí)行不力，同時對于考核沒有進(jìn)行有效的分析，造成了考核信息資源的閑置，很難形成有效地監(jiān)管機(jī)制。

2.考核目標(biāo)不明確?？冃Э己说淖罱K目的，是通過科學(xué)的考核方案、考核措施對員工工作方式加以引導(dǎo)，促使其使用最高效的工作方式完成工作任務(wù)、達(dá)成工作目標(biāo)。道路交通單位一般都是在有任務(wù)要求時，指派某部門或某人去完成任務(wù)，僅將其作為程序上的工作，并未仔細(xì)分析工作任務(wù)，分解任務(wù)目標(biāo)，然后再合理地分配工作，所以員工在完成任務(wù)目標(biāo)時缺乏指引和動力。導(dǎo)致了員工對自己的工作方向、工作任務(wù)、完成進(jìn)度、完成期限、相關(guān)環(huán)節(jié)及其注意事項的不清不楚，也就使得考核目標(biāo)模糊化，阻礙了整體績效管理水平的提高。

3.考核激勵制約機(jī)制運行不暢。人是公路管理工作的主體，當(dāng)前在崗位職責(zé)中，對于人性化、個性化的管理設(shè)計不足，同時一些獎懲制度和考核制度不能有效地和崗位進(jìn)行接軌，各個崗位之間的職責(zé)、權(quán)利、利益沒有分配好，從而造成崗位職責(zé)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確。人事考核激勵制約機(jī)制的不暢導(dǎo)致最為明顯的弊端是：整個系統(tǒng)中的工作積極性不高。部分工作人員存在的較大的工作惰性，忽視了自身工作的重要性，滿足于工作不出現(xiàn)錯誤，在工作中沒有進(jìn)取感和危機(jī)感，同時由于沒有設(shè)計相應(yīng)的考核激勵機(jī)制，部分真正工作員工沒有得到及時的嘉獎，從而挫傷了職工的工作熱情。

4.激勵機(jī)制與績效考核銜接的問題?？冃Ч芾淼膶ο笫侨?，人是管理的核心。但在目前的人力資源管理體系中，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出“人性化”、“個性化”管理，盡管也有建立獎懲激勵機(jī)制，但沒有將其與崗位職責(zé)緊密聯(lián)系起來，使得“責(zé)、權(quán)、利”三者相分離，也就必然導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。公路單位中的一部分干部職工思想懈怠，在工作中“不求有功，但求無過”，覺得只要工作中不違紀(jì)、過得去就可以了，抱著“混日子”的態(tài)度工作，不重視業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。在公路單位中常常出現(xiàn)“不做事不扣分、少做事少扣分、多做事多扣分”的不良現(xiàn)象，完全背離了績效考核“獎優(yōu)懲劣、獎勤罰懶”的初衷，不僅打壓了干事人的積極性，還助長了不干事人的惰性。

5.績效考核設(shè)置不當(dāng)，反饋機(jī)制的問題。通常在道路交通部門人力資源績效考核中，對于不同的考核指標(biāo)均采用一年一考核的制度，對于平時的考核工作并不重視，這也導(dǎo)致了考核結(jié)果沒有即時性，很難通過考核數(shù)據(jù)反應(yīng)某一段時間內(nèi)的工作現(xiàn)狀，不利于專業(yè)人員隨時調(diào)整績效狀態(tài)，也不利于道路交通部門的經(jīng)濟(jì)效益。此外反饋機(jī)制的不暢，導(dǎo)致績效成績不能直接反饋給管理人員，降低了管理工作的即時性，使得工作人員對于績效管理的工作內(nèi)容產(chǎn)生神秘感，甚至?xí)鸩粷M和抵觸。此外績效考核和一些獎勵性措施沒有關(guān)聯(lián)，影響了績效管理管理的作用。

二、加強(qiáng)道路交通部門人力資源績效考核的措施

1.明確績效考核指標(biāo)。由于道路交通部門性質(zhì)有別于一般企業(yè)，其工作內(nèi)容也與一般企業(yè)有所不同，因此，道路交通部門績效考核指標(biāo)的確定，要根據(jù)其實際情況，部門職責(zé)、組織架構(gòu)來進(jìn)行確定，具體來說，就是對細(xì)化德能勤績四方面的考核內(nèi)容，并盡量做到考核內(nèi)容和考核指標(biāo)的量化，從多角度、多層次、多方面進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，使考核指標(biāo)系統(tǒng)化、全面化、可操作化。

2.豐富績效考核形式。豐富道路交通部門的績效考核形式，建立起多維度、多角度的考核機(jī)制。首先，要打破傳統(tǒng)做試卷、談話一類的考核方式，重視實地考察，要從其下屬、直屬主管、相關(guān)部門等方面，全方位、多角度地了解情況，靈活運用考核形式；其次，量化考核結(jié)果和考核內(nèi)容，并做到考核的透明化，讓被考核人擁有考核的知情權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)和選擇權(quán)；最后，完善民主測評。科學(xué)地劃分民主測評范圍，并客觀、全面地分析測評結(jié)果。

3.科學(xué)合理設(shè)置考核周期。改革年終考核制度，取締將年終考核作為唯一的評價依據(jù)，要在平時多進(jìn)行定期考核，最后綜合分析定期考核與年終考核的結(jié)果，得出相對客觀的考核結(jié)果。所謂定期考核，是指在日常工作中開展的一種考核形式，它通過記錄、比對日常工作情況、建立考核日記，來實現(xiàn)日常工作的考核。依據(jù)各部門的具體情況，靈活確定考核周期，可以是每月、每季度，同時還要記錄、保存考核結(jié)果。這樣定期考核與年終考核相結(jié)合的方式能讓考核結(jié)果的公平性、完整性和準(zhǔn)確性得到有效提高。

三、結(jié)束語

道路交通運輸作為國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，其在滿足人們出行、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起著重大作用。為了促進(jìn)道路交通運輸事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在道路交通部門人力資源管理的實際工作中，設(shè)定具體有效的績效考核方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳立波.淺析地級市公路系統(tǒng)人力資源管理的著力點[J].人力資源，2013（3）

[2]林正兵：淺談公路施工企業(yè)提高人力資源績效[J].城市建設(shè)，2012（34）

[3]陳允和：高速公路管理中的績效管理探討[J].中國電子商務(wù)，2012（18）