黃林

摘 要：績(jī)效管理對(duì)于公司的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已經(jīng)成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理手段和功能?？?jī)效管理能夠作為薪酬管理等其他職能的基礎(chǔ)。他是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，每一個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，要真正使績(jī)效管理產(chǎn)生實(shí)際效益，要用執(zhí)行力去保證，本文以西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司為例，通過(guò)具體的案例，分析績(jī)效管理的過(guò)程控制。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；過(guò)程控制；學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司

一、背景介紹

1.學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司簡(jiǎn)介

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司，成立于 2008 年 5 月，是由學(xué)生自主投資、管理、經(jīng)營(yíng)，以培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的意識(shí)為目的，向廣大在校學(xué)生提供體驗(yàn)公司運(yùn)作機(jī)會(huì)的實(shí)習(xí)平臺(tái)。

2.情景案例簡(jiǎn)介

情景一：學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司的績(jī)效考評(píng)體系中，有很大一部分是以員工值班期間是否出現(xiàn)差錯(cuò)為關(guān)鍵考核指標(biāo)，小張是一個(gè)比較馬虎的人，但工作特別積極，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，為公司談成了很多業(yè)務(wù)。一個(gè)月一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)了，小張的績(jī)效很低，所以非常不理解為什么會(huì)這樣，于是就去問(wèn)人力資源部，人力資源部說(shuō)運(yùn)營(yíng)部給的結(jié)果是小張?jiān)谥蛋嗥陂g出現(xiàn)過(guò)幾次收據(jù)填錯(cuò)，單號(hào)忘填的情況。因此被扣了很多的績(jī)效。當(dāng)時(shí)小張心中就在納悶，為什么不在檢查出我錯(cuò)誤的當(dāng)天就告訴我好讓我及時(shí)改正呢？而是直接在背后扣績(jī)效不針對(duì)性的進(jìn)行提醒，那這樣的考核真的有幫助嗎？

情景二：學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司的績(jī)效統(tǒng)計(jì)中，部門之間的互相打分也是績(jī)效最終結(jié)果的一個(gè)組成部門，每到月末的時(shí)候，人力資源部會(huì)在公司的群里面上傳一份打分表，以小張為例，小張需要對(duì)所在部門的4個(gè)經(jīng)理層及2個(gè)專員打分，打分表里面都有對(duì)部門的看法，改進(jìn)建議以及打分的要求等等，但最后打分的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)打分的任務(wù)很繁重，而且擔(dān)心自己的打分會(huì)不會(huì)被經(jīng)理層看到，所以給分都很高，并且給部門的看法建議要填6遍，覺(jué)得很累贅。經(jīng)理層給他們的打分也是這樣，最終每月的結(jié)果出來(lái)，對(duì)于這個(gè)結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，所以感覺(jué)打分這個(gè)行為非常的雞肋，對(duì)整個(gè)部門的績(jī)效水平并沒(méi)什么影響。

二、情景案例分析

學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司有自己完整的一套績(jī)效管理體系，但之所以會(huì)出現(xiàn)案例中的這些問(wèn)題，主要是因?yàn)榭?jī)效考核的過(guò)程控制并沒(méi)有科學(xué)體統(tǒng)的管理，陷入了過(guò)程控制的幾大誤區(qū)。

情景案例一中主要陷入了誤解或混淆績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及缺少足夠的清晰的績(jī)效記錄資料這兩大誤區(qū)，小張作為實(shí)習(xí)生并不是很清楚績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么，在小張行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不相符時(shí)，也沒(méi)有人當(dāng)時(shí)提出來(lái)修正，也沒(méi)有對(duì)錯(cuò)誤有一份詳細(xì)的績(jī)效資料。這就導(dǎo)致了這種績(jī)效管理并不能去提高小張的績(jī)效水平，小張可能還是會(huì)犯之前犯下的錯(cuò)。其中根本的原因就是缺乏反饋，而過(guò)于注重最后的一個(gè)績(jī)效結(jié)果，忽視了整個(gè)的過(guò)程。

情景案例二中主要陷入了沒(méi)有足夠的時(shí)間討論以及缺少后續(xù)行動(dòng)和計(jì)劃這兩大誤區(qū)，小張們可以看到，每個(gè)員工在月末需要填寫大量的表格，然而整個(gè)過(guò)程中，并沒(méi)有騰出足夠的時(shí)間去深入的探討員工的表現(xiàn)，主要的事情就是填表，而且最終公司對(duì)表格的結(jié)果也沒(méi)有進(jìn)行后續(xù)的行動(dòng)，在月初頒個(gè)獎(jiǎng)就完事了，對(duì)表現(xiàn)不好的員工也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效面談，所以顯得整個(gè)打表過(guò)程非常累贅，而且表格內(nèi)的很多內(nèi)容重復(fù)，純粹是為了考核而考核，并沒(méi)有將考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源板塊的其它職能上。需要改進(jìn)

三、改進(jìn)建議

我們要提倡績(jī)效管理的全過(guò)程控制，迫切需要管理者完成“績(jī)效管理以事前控制為中心”的思想，樹立事前控制的責(zé)任意識(shí)，事中控制的服務(wù)意識(shí)和事后控制的偏差意識(shí)。

基于以上問(wèn)題，對(duì)學(xué)生廣告實(shí)驗(yàn)公司的績(jī)效過(guò)程控制提出的幾項(xiàng)建議：

第一，保持持續(xù)有效的溝通。進(jìn)行績(jī)效溝通，就是為了保持工作過(guò)程的動(dòng)態(tài)性，保持它的柔性和敏感性，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)。以情景一中為例，運(yùn)營(yíng)部的員工在查處當(dāng)天值班的員工錯(cuò)誤后，應(yīng)該及時(shí)與那員工進(jìn)行反饋，并督促其改正，而不是在月末扣績(jī)效就行。其可進(jìn)行日?？?jī)效信息的記錄和收集。做到績(jī)效管理信息收集日?；?，不是為了顯得領(lǐng)導(dǎo)很忙或打發(fā)時(shí)間，而是為了解決問(wèn)題或證明問(wèn)題。運(yùn)營(yíng)部應(yīng)該與人力資源部協(xié)商，通過(guò)觀察、記錄、反饋等方法在日常工作中建立員工績(jī)效信息庫(kù)，這樣可以提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況績(jī)效記錄，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供針對(duì)性的解決方案，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和教育。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)給員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，例如每月績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，領(lǐng)導(dǎo)者可以跟績(jī)效較差的人進(jìn)行績(jī)效面談，分析為什么會(huì)在該月中表現(xiàn)較差，工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題？應(yīng)作出如何的改進(jìn)？并可以讓員工說(shuō)出自己的看法，雙方加強(qiáng)溝通，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不能一味的表?yè)P(yáng)或指責(zé)， 在員工遇到問(wèn)題是應(yīng)該給予指導(dǎo)，讓員工能夠更好的融入團(tuán)隊(duì)，融入工作。

四、總結(jié)

如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，成為眾多企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，在引進(jìn)績(jī)效管理體系的過(guò)程中，不同的組織文化、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在導(dǎo)入績(jī)效管理體系時(shí)的結(jié)果不同。 “績(jī)效管理體系的建立，是一個(gè)分步實(shí)施，逐步完善的過(guò)程，需要高層領(lǐng)導(dǎo)重視推動(dòng)、中層管理者嚴(yán)格執(zhí)行、全體員工激情參與”?？?jī)效管理是為了更好的促進(jìn)組織的發(fā)展，更好的促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，績(jī)效管理體系的每一個(gè)環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣，因此不能忽視任何一個(gè)環(huán)節(jié)。

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