馬　婷，張銀華，陳　燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)

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養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與社會支持的相關(guān)性研究

馬婷，張銀華，陳燕

Study on correlation between turnover

intention and social support of nursing assistant

Ma Ting，Zhang Yinhua，Chen Yan

(College of Nursing，Hunan University of Chinese Medicine,Hunan 410008 China)

摘要：[目的]調(diào)查養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與社會支持的相關(guān)性，分析離職意愿的影響因素，為制定穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理人才隊伍措施提供參考依據(jù)。[方法]采用自制的養(yǎng)老護(hù)理員一般資料調(diào)查表、離職意愿量表、社會支持評定量表對邵陽市18家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的300名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]離職意愿總分為(13.54±2.63)分，處于較高水平；社會支持總分及各維度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)。[結(jié)論]養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿較高，相關(guān)管理部門應(yīng)采取有效措施，增加養(yǎng)老護(hù)理員的社會支持，降低離職率。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老護(hù)理員;離職意愿;社會支持；養(yǎng)老機(jī)構(gòu)；相關(guān)性

2015年以后我國將進(jìn)入人口老齡化迅速發(fā)展時期[1],養(yǎng)老成為亟須解決的社會問題。隨著人口老齡化的進(jìn)程, 人們養(yǎng)老理念的改變, 越來越多的老人進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu), 這就要求養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有一支專業(yè)的護(hù)理隊伍。而養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中直接為老人提供生活護(hù)理和照料陪護(hù)的是養(yǎng)老護(hù)理員，養(yǎng)老護(hù)理員是經(jīng)過專業(yè)知識技能培訓(xùn)并獲得國家資質(zhì)認(rèn)證，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中對老年人進(jìn)行護(hù)理的服務(wù)人員。而養(yǎng)老護(hù)理人才隊伍不穩(wěn)定，由于養(yǎng)老護(hù)理員的工作負(fù)荷過高，待遇偏低，再加上社會上對其工作的不理解，付出與獲得不平衡和職業(yè)倦怠等因素導(dǎo)致在很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員的離職率超過50%[2]。國外相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)社會支持是預(yù)測留職意愿的一個重要因素[3]。為了預(yù)防和降低養(yǎng)老護(hù)理員的離職率，穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理人才隊伍，本研究對湖南省邵陽市18家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中300名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行了社會支持與離職意愿的調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象選取邵陽地區(qū)18家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的300名養(yǎng)老護(hù)理員為研究對象。入選標(biāo)準(zhǔn)：①愿意參加本課題的研究;②目前正在從事養(yǎng)老護(hù)理員的工作,且從事本工作>1年;③既往和目前無精神疾病和意識障礙者。

1.2調(diào)查工具及方法

1.2.1調(diào)查方法由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究者采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語介紹填寫要求，填寫完畢后，研究者當(dāng)場檢查問卷條目是否填全，如有缺失，要求其填補(bǔ)，再次核定沒有缺漏后收回。此次共發(fā)放問卷300份，回收300份，有效回收率為100%。

1.2.2研究工具

1.2.2.1養(yǎng)老護(hù)理員一般人口學(xué)特征調(diào)查表內(nèi)容包括養(yǎng)老護(hù)理員的年齡、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、從業(yè)年限、職業(yè)資格證書、任職方式、職業(yè)培訓(xùn)、勞動強(qiáng)度、月收入情況。

1.2.2.2離職意愿量表采用Michael等[4]于1982年編制的離職意愿量表。本研究中使用的量表是經(jīng)臺灣學(xué)者李棟榮等[5]翻譯并修訂而成，修訂后的量表Cronbach’s α系數(shù)為0.77，內(nèi)容效度為 67.67%。此量表包括6個條目，條目1和條目6表示辭去目前工作的可能性(離職意愿Ⅰ)，條目2和條目3表示尋找其他工作的動機(jī)(離職意愿Ⅱ)，條目4和條目5表示獲得外部工作的可能性(離職意愿Ⅲ)。評分為1級～4級，采用反向評分，“從不”計1分，“甚少”計2分，“偶爾”計3分，“經(jīng)常”計4分。根據(jù)總均分將離職意愿的強(qiáng)度分為4種水平，按≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分分別代表離職意愿水平很低、較低、較高、很高。

1.2.2.3社會支持評定量表采用肖水源編制的社會支持評定量表，量表包括10個條目，分為主觀支持、客觀支持和對支持的利用度3個維度，滿分分別為32分、20分和12分，總得分越高，說明社會支持程度越好。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件，采用描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)分析、多元逐步回歸等方法進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2結(jié)果

2.1基本情況300名養(yǎng)老護(hù)理員中，94.3%的為女性，年齡主要集中在41歲～60歲之間，學(xué)歷以小學(xué)、初中為主，從業(yè)1年～3年者較多，87.7%的為合同制養(yǎng)老護(hù)理員，月收入集中在1 001元～3 000元。詳見表1。

表1　300名養(yǎng)老護(hù)理員的一般資料情況

2.2養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿情況300名養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿總分為13.54分±2.63分，各維度得分情況見表2，養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿各水平等級分布：很低5人(1.7%)，較低81人(27.0%)，較高204人(68.0%)，很高10人(3.3%)。

表2　養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿各維度得分情況

2.3養(yǎng)老護(hù)理員的社會支持情況本組養(yǎng)老護(hù)理員社會支持總分為33.49分±4.16分，主觀支持、客觀支持、對支持的利用度得分分別為19.07分±2.29分、8.20分±1.51分、6.23分±1.37分，得分率分別為59.59%、41.00%、51.92%?？梢钥闯鲳B(yǎng)老護(hù)理員的社會支持程度不高，尤其是客觀支持得分。

2.4養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與社會支持的相關(guān)性將養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿總分及各維度與社會支持總分、主觀支持、客觀支持、對支持的利用度得分之間進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示，任意兩者之間均呈負(fù)相關(guān)。詳見表3。

表3　養(yǎng)老護(hù)理員社會支持與離職意愿的相關(guān)性(r值)

2.5養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿影響因素的多元逐步回歸分析將養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿總分作為應(yīng)變量，將養(yǎng)老護(hù)理員的一般資料、社會支持及3個維度作為自變量，建立多元回歸模型。結(jié)果顯示，任職方式、年齡、客觀支持、勞動強(qiáng)度對養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿有影響，見表4。

表4　養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿影響因素的多元線性逐步回歸分析結(jié)果

3討論

3.1養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿高本研究結(jié)果顯示，養(yǎng)老護(hù)理員的離職意愿總分為13.54分±2.63分，與劉曉霞[6]對杭州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果一致，68.0%的人處于較高的離職意愿水平，3.3%的人處于很高的離職意愿水平。說明養(yǎng)老護(hù)理員隊伍極不穩(wěn)定，而某一部分人的離職，可能會動搖其同事堅守崗位的信念，另外，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的老人對其已經(jīng)非常熟悉的護(hù)理員的突然離職會感到失落傷心，要適應(yīng)一個新來的護(hù)理員又需要一段時間，老人可能會把情緒轉(zhuǎn)移到新來的護(hù)理員身上，這樣就會形成一個惡性循環(huán)。所以，護(hù)理管理者要充分重視養(yǎng)老護(hù)理員的離職率，積極采取有效的措施改變這一現(xiàn)狀。

3.2養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與任職方式、年齡、勞動強(qiáng)度關(guān)系密切本調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，87.7%的護(hù)理員的任職方式為合同制，合同制護(hù)理員離職意愿(13.95分±2.38分)高于正式在編的護(hù)理員(10.68分±2.62分)。造成這種現(xiàn)象的原因可能是合同制護(hù)理員的薪酬要比在編護(hù)理員低，而勞動強(qiáng)度要高，這樣導(dǎo)致心理上不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿。護(hù)理員年齡越小，離職意愿越高，這可能是護(hù)理員對這份工作的現(xiàn)狀不滿意，薪酬低，工作時間長，沒有較大的發(fā)展空間。年輕的護(hù)理員可能沒有工作經(jīng)驗，不能和老人進(jìn)行有效的交流溝通，找不到自我價值，所以，認(rèn)為不如趁著年輕離開這個行業(yè)另謀出路。33.0%的護(hù)理員工作時間為8h～12 h，14.0%的護(hù)理員工作時間超過12 h，而絕大多數(shù)護(hù)理員是已婚，他們無法很好地照顧自己的家庭，加之待遇不高，從而產(chǎn)生離職意愿。

3.3養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與社會支持關(guān)系密切本研究結(jié)果顯示，養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿與社會支持總分、主觀支持、客觀支持、對支持的利用度均呈負(fù)相關(guān)，即社會支持水平越低，其離職意愿越高。養(yǎng)老護(hù)理員的社會支持主要來自同事和領(lǐng)導(dǎo)，養(yǎng)老護(hù)理員一般工作年限不長，加上工作任務(wù)重，同事之間缺乏交流溝通，遇到困難時不能伸出援助之手。另外，目前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理者可能對護(hù)理員的心理狀態(tài)不夠重視，較少開展交流活動，甚至有時候可能分配任務(wù)不合理，種種原因?qū)е伦o(hù)理員對工作缺乏信心而產(chǎn)生離職意愿。護(hù)理管理者應(yīng)該注重護(hù)理員的心理狀態(tài)，幫助其解決實際困難，多組織團(tuán)體活動，釋放工作壓力，對所有護(hù)理員做到一視同仁、公平公正。而護(hù)理員也應(yīng)該充分利用社會關(guān)系，遇到煩惱時主動尋求幫助，向同事或者朋友傾訴，以快速進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。

4小結(jié)

目前的養(yǎng)老護(hù)理員離職意愿水平較高，穩(wěn)定養(yǎng)老護(hù)理人才隊伍是一項迫在眉睫的重大任務(wù)。護(hù)理管理者必須高度重視這一問題，適當(dāng)提高養(yǎng)老護(hù)理員的薪酬，合理安排工作時間，公平分配工作任務(wù)，適時提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，營造一個和諧的工作氛圍，以提高養(yǎng)老護(hù)理員的主觀支持、客觀支持和對支持利用度，讓養(yǎng)老護(hù)理員能在工作中找到自身價值，能體驗到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持，與同事相互支持、相互傾訴，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，進(jìn)而降低離職率，為偉大的養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)而不斷奉獻(xiàn)自己的一份力量。

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(本文編輯李亞琴)

(收稿日期：2015-11-19；修回日期：2016-02-17)

中圖分類號：R473.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.07.019

文章編號：1009-6493(2016)03A-0840-03

作者簡介馬婷，講師，碩士研究生在讀，學(xué)習(xí)單位：410008，湖南中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院(工作單位：422000，邵陽醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校)；張銀華(通訊作者)、陳燕單位：410008，湖南中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院。

基金項目湖南省教育廳高校科研項目,編號：15C1260。