葛蕾蕾

(國際關(guān)系學(xué)院 公共管理系，北京　100091)

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公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)員績效的影響
——個(gè)人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用

葛蕾蕾

(國際關(guān)系學(xué)院 公共管理系，北京100091)

[摘要]公務(wù)員績效是公共部門人力資源管理領(lǐng)域的難點(diǎn)問題。自佩里、懷斯(1990)在《公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)》中提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念以來，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究便開啟了解讀公務(wù)員績效影響因素的新視角。本研究選取北京市警察作為我國公務(wù)員的代表，探討個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和公務(wù)員工作績效的調(diào)節(jié)作用。個(gè)人-組織匹配程度較高時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)員工的工作績效有著顯著的正向影響。個(gè)人-組織匹配程度較低時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)員工的工作績效有著顯著的負(fù)向影響。在具體的管理實(shí)踐中，公共部門管理者應(yīng)將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)納入到人力資源管理的方方面面。強(qiáng)化公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員行為之間的關(guān)系，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)融入到公共部門人力資源管理過程中。

[關(guān)鍵詞]公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；公務(wù)員績效；個(gè)人-價(jià)值匹配

一、問題的提出

公務(wù)員績效是公共部門人力資源管理領(lǐng)域的難點(diǎn)問題。自佩里、懷斯(1990)在《公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)》中提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念以來，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究便開啟了解讀公務(wù)員績效影響因素的新視角。如有學(xué)者從理論假設(shè)的角度認(rèn)為，公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的水平越高，其績效水平也會(huì)相應(yīng)變高。*Bellé, N., Experimental evidence on the relationship between public service motivation and job performance. Public Administration Review, 2013. 73(1): p. 143-153.原因在于，一個(gè)組織的使命對(duì)人們的吸引力和價(jià)值越大，則這個(gè)組織就越容易得到這些人們的支持，進(jìn)而就越容易吸引他們加入到該組織中來，并促使他們?cè)诮M織中更好地工作。*Rainey, H.G. and P. Steinbauer, Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 1999. 9(1): p. 1-32.也有學(xué)者通過實(shí)證研究質(zhì)疑了上述假設(shè)，如阿朗索、路易斯的研究認(rèn)為，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與員工的績效水平的關(guān)系非常微弱，甚至公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有可能會(huì)降低人們的績效水平。*Alonso, P. and G.B. Lewis, Public Service Motivation and Job Performance Evidence from the Federal Sector. The American Review of Public Administration, 2001. 31(4): p. 363-380.對(duì)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效結(jié)果變量之間不一致的學(xué)術(shù)論爭，布萊特則認(rèn)為，個(gè)人-組織匹配是鏈接公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。*Bright, L., Does person-organization fit mediate the relationship between public service motivation and the job performance of public employees? Review of public personnel administration, 2007. 27(4): p. 361-379.弗魯姆也指出，個(gè)人的性格和態(tài)度應(yīng)和組織匹配，如果個(gè)人-組織匹配欠缺則會(huì)對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)和激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響員工的工作產(chǎn)出和績效水平。*Vroom, V.H., On the origins of expectancy theory. Great minds in management: The process of theory development, 2005: p. 239-258.

盡管對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效關(guān)系的學(xué)術(shù)論爭還將繼續(xù)，但公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)社會(huì)、造福他人的內(nèi)在利他動(dòng)機(jī)，卻與我國公務(wù)員隊(duì)伍提倡“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨具有較強(qiáng)的一致性。本文擬通過對(duì)北京市公務(wù)員的問卷調(diào)查，采用實(shí)證研究方法探索和檢驗(yàn)個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員績效之間的作用，以期豐富我國公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究，為公務(wù)員招聘、激勵(lì)等管理實(shí)踐提供理論支撐。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效

佩里、懷斯在1990年的研究假設(shè)認(rèn)為，在公共組織中，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效正向相關(guān)。*Perry, J.L. and L.R. Wise, The motivational bases of public service. Public administration review, 1990. 50(3): p. 367-373.在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的早期研究中，納夫、克拉姆通過對(duì)美國聯(lián)邦雇員的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與自我匯報(bào)的工作績效之間呈正向相關(guān)關(guān)系。*Naff, K.C. and J. Crum, Working for America Does Public Service Motivation Make a Difference? Review of public personnel administration, 1999. 19(4): p. 5-16.凡德納比對(duì)佛蘭德公務(wù)員的大樣本調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與自我匯報(bào)的工作績效之間有著非常顯著的正向關(guān)系。*Vandenabeele, W. and C. Ban, The impact of public service motivation in an international organization: job satisfaction and organizational commitment in the European Commission. 2009.阿朗索、路易斯(2001)利用1991年的聯(lián)邦雇員調(diào)查(Survey of Federal Employees)和1996年的績效原則調(diào)查對(duì)35000名聯(lián)邦白領(lǐng)公務(wù)員進(jìn)行調(diào)研，并采用多元回歸和邏輯分析對(duì)聯(lián)邦雇員中公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與績效得分和績效等級(jí)有著顯著的關(guān)系。貝萊(2013)對(duì)意大利公立醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在不同的實(shí)驗(yàn)情況下，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)都會(huì)提高績效結(jié)果。瑞尼、施泰因鮑爾的研究則指出，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是組織績效而非工作績效的直接影響因素。*Rainey, H.G. and P. Steinbauer, Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 1999. 9(1): p. 1-32.布魯爾、塞爾登利用1996年績效原則調(diào)查的數(shù)據(jù)，同樣發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與組織效能之間顯著正相關(guān)。瑞茲在對(duì)13532名瑞士聯(lián)邦公務(wù)員的調(diào)查中，采用公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的兩個(gè)維度——公共政策制定的吸引力和公共利益的承諾作為自變量，組織績效作為因變量，發(fā)現(xiàn)公共利益的承諾與組織績效的正相關(guān)關(guān)系顯著，而公共政策制定的吸引力這一維度與組織績效則沒有顯著關(guān)系。*Ritz, A., Public service motivation and organizational performance in Swiss federal government. International Review of Administrative Sciences, 2009. 75(1): p. 53-78.韓國學(xué)者金姆通過對(duì)韓國9個(gè)中央機(jī)關(guān)、5個(gè)省份和26個(gè)地市的1739名公務(wù)員調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)組織效能有著積極的影響，同時(shí)也驗(yàn)證了布魯爾、塞爾登的觀點(diǎn)。*Kim, S., Individual-level factors and organizational performance in government organizations. Journal of public administration research and theory, 2005. 15(2): p. 245-261.基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)員績效有顯著的正向影響。

(二)個(gè)人-組織匹配與工作績效

個(gè)人-組織匹配指的是員工與組織的相容性或一致性?？死锼雇懈ブ赋?，個(gè)人-組織匹配需要包括輔助性匹配和補(bǔ)充性匹配。輔助性匹配是指個(gè)體與組織具有相類似的特征，比如組織的文化氛圍、價(jià)值觀念、組織目標(biāo)等與員工的個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度之間的關(guān)系；補(bǔ)充性匹配是指個(gè)體和組織之間至少有一方能夠滿足對(duì)方的需要，例如組織提供的工作環(huán)境、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等能否滿足員工的需求，或員工的努力程度、工作技能、知識(shí)水平、組織承諾等能否達(dá)到組織的要求等。*Kristof‐Brown, A.L., R.D. Zimmerman, and E.C. Johnson, CONSEQUENCES OF INDIVIDUALS'FIT AT WORK: A META‐ANALYSIS OF PERSON-JOB, PERSON-ORGANIZATION, PERSON-GROUP, AND PERSON-SUPERVISOR FIT. Personnel psychology, 2005. 58(2): p. 281-342.個(gè)人-組織匹配理論認(rèn)為，人們更傾向于在管理方式和工作內(nèi)容能夠反映和支持他們個(gè)人價(jià)值觀的組織中工作。*Borman, W.C. and S.J. Motowidlo, Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 1997. 10(2): p. 99-109.只有當(dāng)公共部門員工的價(jià)值觀和其所在組織價(jià)值觀一致時(shí)，員工們的績效表現(xiàn)和工作態(tài)度才會(huì)越來越好；相較于低公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工認(rèn)為自己與公共部門更為匹配。*Bright, L., Does person-organization fit mediate the relationship between public service motivation and the job performance of public employees? Review of public personnel administration, 2007. 27(4): p. 361-379.斯坦在研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作產(chǎn)出的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工身處于個(gè)人-組織較為匹配的工作環(huán)境中時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的工作滿意度和較低的離職傾向。*Steijn, B., Person-environment fit and public service motivation. International public management journal, 2008. 11(1): p. 13-27.懷特等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效之間的關(guān)系在一定程度上會(huì)受到個(gè)人-組織匹配的影響。因此，公共部門需要通過溝通和績效反饋來促進(jìn)組織和個(gè)人在價(jià)值觀和目標(biāo)設(shè)置上的一致性。相反，如果公共部門員工與所在公共部門的價(jià)值觀相互沖突，則有可能導(dǎo)致公共服務(wù)動(dòng)機(jī)不能積極地影響員工的工作績效。換而言之，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工在其價(jià)值觀與組織所提倡的價(jià)值觀相一致的情況下才會(huì)有較高的工作投入和工作績效。*Wright, B.E. and S.K. Pandey, Public Service Motivation and the Assumption of Person—Organization Fit Testing the Mediating Effect of Value Congruence. Administration & Society, 2008. 40(5): p. 502-521.基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：個(gè)人-組織匹配對(duì)工作績效有顯著的正向影響。

(三)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、個(gè)人-組織匹配與工作績效

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，與私人部門相比公共部門的員工更傾向于認(rèn)為公共部門的使命、核心價(jià)值觀重要，因?yàn)楣膊块T的目標(biāo)與他們的利他主義的價(jià)值觀念和幫助他人的愿望更吻合。*Perry, J.L. and A. Hondeghem, Motivation in Public Management: The Call of Public Service: The Call of Public Service. 2008: Oxford University Press.克盧森的研究發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠?qū)е赂叩慕M織承諾和更低的離職傾向。*Crewson, P.E., Public-service motivation: Building empirical evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 1997. 7(4): p. 499-518.納夫、克拉姆(1999)的研究也發(fā)現(xiàn)，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的聯(lián)邦雇員與低公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的聯(lián)邦雇員相比，有著更高的滿意度水平和更好的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，并且擁有越高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的人選擇離開政府的概率越低。泰勒以澳大利亞社會(huì)態(tài)度調(diào)查數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，對(duì)公私部門的員工進(jìn)行比較分析后發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的員工在關(guān)鍵崗位工作時(shí)表現(xiàn)出更高的自信和滿意度，更加看重公民權(quán)利，更愿意投入到非選舉性質(zhì)的政治和親社會(huì)行為中。*Taylor, J., Organizational influences, public service motivation and work outcomes: An Australian study. International Public Management Journal, 2008. 11(1): p. 67-88.布萊特則認(rèn)為，個(gè)人-組織匹配是可以解釋不同學(xué)者研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與績效之間關(guān)系得出不一致結(jié)論的遺漏環(huán)節(jié)。個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和績效之間發(fā)揮著重要的作用。盡管公共服務(wù)動(dòng)機(jī)可能會(huì)影響公共部門員工的績效，但這些影響是需要通過員工與其所在組織之間的匹配才能產(chǎn)生的。換句話說，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)通過提高個(gè)人與公共組織之間的一致性和匹配度來提高公共部門員工的績效。高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工在能夠滿足其需要并能提供其所需的能力和技術(shù)支持的組織中才能表現(xiàn)出高的績效水平。在此研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，布萊特檢驗(yàn)了個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作滿意度和離職傾向之間所發(fā)揮的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工與其所在公共組織的特征相一致和匹配時(shí)，其工作滿意度相應(yīng)較高而離職傾向較低。然而，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)并不能確保公共部門員工與公共組織之間的完美匹配，也不能始終保證公共部門員工具有較高的工作滿意度和較低的離職傾向。如果公共組織不能很好地滿足和符合高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)員工的需求和價(jià)值觀，將會(huì)導(dǎo)致公共部門員工較低的工作滿意度和更高的離職傾向。因此，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)只有在能夠提高員工與其所在組織相容性和匹配性時(shí)，才能對(duì)公共部門員工的工作滿意度和離職傾向產(chǎn)生積極影響。*Bright, L., Does public service motivation really make a difference on the job satisfaction and turnover intentions of public employees? The American Review of Public Administration, 2008. 38(2): p. 149-166.懷特、潘迪(2008)的研究同樣證實(shí)了員工與其所在組織價(jià)值觀之間的匹配性在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作滿意度關(guān)系之間的重要作用，進(jìn)而指出在公共部門中提升員工與組織價(jià)值觀一致性的重要作用。本研究認(rèn)為，在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與員工工作態(tài)度和工作績效的關(guān)系中，個(gè)人-組織匹配發(fā)揮著調(diào)節(jié)的作用?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

H3：個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)人-組織匹配較高時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作績效具有顯著的正向影響。

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究選取北京市警察作為我國公務(wù)員的代表，以控制和減少不同職業(yè)類型、地理位置和工作性質(zhì)對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)生的影響，探討個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和公務(wù)員工作績效的調(diào)節(jié)作用。本研究選取北京市警察培訓(xùn)班作為問卷發(fā)放地點(diǎn)，由任課教師強(qiáng)調(diào)問卷注意事項(xiàng)，采取問卷對(duì)象現(xiàn)場獨(dú)立回答、現(xiàn)場回收的方式確保問卷數(shù)據(jù)的有效性。問卷調(diào)查分兩次發(fā)放，共發(fā)放問卷500份，剔除無效問卷75份后，回收有效問卷425份，問卷有效率為85%。

問卷對(duì)象的文化程度大多為本科學(xué)歷，問卷對(duì)象的年齡以中青年居多，其中31-35歲者占82.8%；36-40歲者占11.5%；30歲及以下者占3.1%；41及以上者占2.1%。性別方面，男326人，占比76.7%；女99人，占比23.3%。本科學(xué)歷者330人，占比77.6%；?？茖W(xué)歷及以下者占比12.9%；碩士學(xué)歷者占8.7%；博士學(xué)歷占0.5%。行政級(jí)別方面，科員占26.8%；副科級(jí)占49.9%；正科級(jí)占21.6%；副處級(jí)占0.7%；正處級(jí)及以上者占0.2%。工作年限方面，5年工作年限及以下者67人，占比15.8%；工作6-10年者125人，占比29.4%；工作11-15年者204人，占比48%；工作16年及以上者21人，占比4.9%。

(二)變量測量

1.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。本研究的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量采用得到廣泛應(yīng)用的佩里公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷(James L Perry, 1996)。在此問卷的基礎(chǔ)上，與公共管理領(lǐng)域的專家、教授進(jìn)行討論，針對(duì)公務(wù)員的閱讀和表述習(xí)慣，對(duì)佩里問卷題目的語言和表述進(jìn)行必要的修改。如有關(guān)公共政策制定吸引力的三道題目均為反向題目，且“政治是一個(gè)骯臟的詞匯”一題不利于問卷對(duì)象理解和回答，為了保障問卷的效度，綜合專家、教授的意見后將該題目改為“我很有興趣與他人分享我對(duì)公共政策的看法和意見”。本研究問卷包括四個(gè)維度：公共政策制定的吸引力、公共價(jià)值的承諾、同情心和自我犧牲。計(jì)有“我不太關(guān)心政治人物”、“我無私地為所在小區(qū)做出了力所能及的貢獻(xiàn)”、“我認(rèn)為人們應(yīng)該回饋給社會(huì)，而不能只是取之于社會(huì)”等共24道題目。問卷采用利克特5點(diǎn)計(jì)分量表，從“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”的不同程度。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的量表中，共有7道反向題目。在正向表述的題目中，分?jǐn)?shù)越高，說明問卷對(duì)象的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)；而反向題目中，分?jǐn)?shù)越高，則說明問卷對(duì)象的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越弱。

2. 工作績效。工作績效有任務(wù)績效(task performance)和情境績效(contextual performance)之分。*Borman, W.C. and S.J. Motowidlo, Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 1997. 10(2): p. 99-109.任務(wù)績效主要衡量完成工作任務(wù)的效率和效果，也被稱為角色內(nèi)行為(in-role behavior)；情境績效是員工主動(dòng)承擔(dān)分外的工作任務(wù)、熱心幫助同事、支持和維護(hù)組織目標(biāo)等，是一系列自愿的、人際間的角色外行為(ex-role behavior)。情境績效是在組織公民行為等概念的基礎(chǔ)上提出的，因此與組織公民行為關(guān)系密切。

公共部門員工個(gè)人工作績效的評(píng)價(jià)與測量，一直以來都是公共部門的管理難題。目前，從國內(nèi)外公共部門員工績效的相關(guān)文獻(xiàn)來看，大部分工作績效的測量都是采用自我報(bào)告(self-report)的方式，即由問卷對(duì)象回答對(duì)自己績效水平的感知。理論上說，客觀的、可量化的績效數(shù)據(jù)是衡量員工績效的理想指標(biāo)，但是由于公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性、多元性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，使得公共部門員工的績效較難獲得客觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，而多采用主觀評(píng)價(jià)的方式，主觀的自我感知績效成為實(shí)證研究中績效測量的替代選擇。國外已有研究專門討論客觀的績效測量數(shù)據(jù)與主觀數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)主觀測量的績效結(jié)果與客觀績效結(jié)果顯著正相關(guān)(McCracken,2001)。因此，本研究也采用自我報(bào)告的方式收集績效數(shù)據(jù)。為了避免概念的重疊和冗余，本研究主要測量員工個(gè)人的任務(wù)績效，采用貝克爾、柯南編制的角色內(nèi)績效問卷(Becker ,2003)。該問卷共7個(gè)題目，包括“我的工作質(zhì)量高于單位的平均水平”、“我的工作效率高于單位的平均水平”、“我完成工作的準(zhǔn)確性很高”、“我完成工作時(shí)的創(chuàng)造性很高”等。問卷采用利克特5點(diǎn)計(jì)分量表，從“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”，贊同程度逐級(jí)提高。分?jǐn)?shù)越高，說明問卷對(duì)象任務(wù)績效越高。

3.個(gè)人-組織匹配。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是個(gè)體內(nèi)在對(duì)于參與公共服務(wù)、幫助他人和造福社會(huì)的內(nèi)在心理需求，因此只有當(dāng)這一價(jià)值觀念與組織的價(jià)值觀匹配時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與員工工作態(tài)度及工作績效的關(guān)系才能得到充分的表現(xiàn)。因此，在本研究中，個(gè)人-組織匹配主要研究個(gè)人-組織價(jià)值觀的匹配。個(gè)人-組織匹配(person-organization fit, POF)主要是測量員工對(duì)于組織的使命、目標(biāo)的理解、認(rèn)知和贊同程度。在本研究中，主要采取直接測量而非間接測量的方式。直接測量是通過詢問問卷對(duì)象對(duì)其在組織中匹配度的感知情況進(jìn)行的。間接測量則是對(duì)問卷對(duì)象的個(gè)體特征與組織特征進(jìn)行分別測量，進(jìn)而比較兩者之間的匹配程度?？死锼雇懈?2005)的研究表明，與間接測量相比，直接測量對(duì)員工的工作產(chǎn)出具有更強(qiáng)和更好的預(yù)測效果。在問卷調(diào)查中，本研究利用科博開發(fā)的測量個(gè)人-組織匹配的三道題目，題目主要側(cè)重于個(gè)人的價(jià)值觀與組織已有價(jià)值觀體系之間的一致性和相似程度。*Cable, D.M. and D.S. DeRue, The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 2002. 87(5): p. 875.個(gè)人-組織匹配的題目均為正向題目，包括“我所看重的事物與本單位看重的事物非常相似”、“我個(gè)人的價(jià)值觀與本單位的價(jià)值觀和文化很匹配”、“本單位的價(jià)值觀和文化所強(qiáng)調(diào)的方面恰好與我在生活中最看重的方面相吻合”等。問卷采用利克特5點(diǎn)計(jì)分量表，從“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”，贊同程度逐級(jí)提高。分?jǐn)?shù)越高，說明問卷對(duì)象與組織的價(jià)值觀越匹配。

四、研究結(jié)果

(一)信度分析

本研究對(duì)研究假設(shè)中涉及的各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)分析，以計(jì)算各變量間的相關(guān)系數(shù)，如表1所示。結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與個(gè)人-價(jià)值匹配、工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這為本研究提出的假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0．60，因此多重共線性問題并不嚴(yán)重。信度分析結(jié)果表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、個(gè)人-組織匹配、工作績效均具有較高的信度，Cronbach系數(shù)分別為0.83、0.87和0.89，超過信度的推薦值0.70。

表1　研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)和信度

說明：*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，**在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；對(duì)角線上的粗體數(shù)值代表各觀測變量的信度系數(shù)(Cronbach-α)。

(二)回歸分析

對(duì)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)通常需要四個(gè)步驟：第一步要考察控制變量對(duì)因變量的影響；第二步將自變量納入回歸方程中，分析自變量對(duì)因變量的主效應(yīng)；第三步加入調(diào)節(jié)變量，分析調(diào)節(jié)變量對(duì)因變量的影響；第四步將自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積納入到回歸方程之中。如果該項(xiàng)回歸系數(shù)顯著，則說明存在顯著的調(diào)節(jié)作用。為了避免變量間的多重共線性問題，本研究對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和因變量都進(jìn)行了中心化處理，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析以檢驗(yàn)個(gè)人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用。*溫忠麟：《調(diào)節(jié)效應(yīng)和中介效應(yīng)分析》，教育科學(xué)出版社2012年版。

表2　個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

說明：*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001。

根據(jù)回歸分析的結(jié)果可知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)(β=0.351，P<0.001)對(duì)工作績效有顯著的正向影響；加入個(gè)人-組織匹配后，個(gè)人-組織匹配(β=0.220，P<0.001)對(duì)工作績效有顯著的正向影響。因此，假設(shè)“H1：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)公務(wù)員績效有顯著的正向影響”和假設(shè)“H2：個(gè)人-組織匹配對(duì)工作績效有顯著的正向影響?！钡玫搅蓑?yàn)證。從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作績效的影響來看，在引入個(gè)人-組織匹配以及公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與個(gè)人-組織匹配的交互項(xiàng)之后，解釋的變異顯著增加了，0.172(P<0.001)和0.181(P<0.05)，說明個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用。個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績效調(diào)節(jié)作用的分析結(jié)果，如表2所示。

在回歸分析之后，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)人-組織匹配的得分按照一倍標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)劃分為高低兩組，繪制出個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績效的交互作用圖(如圖1所示)。從圖1可以看出，個(gè)人-組織匹配對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績效具有顯著的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)人-組織匹配較高時(shí)，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工，工作績效相應(yīng)較高；當(dāng)個(gè)人-組織匹配較低時(shí)，高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的員工，工作績效則較低。因此，假設(shè)“H3：個(gè)人-組織匹配在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)人-組織匹配較高時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作績效具有顯著的正向影響”得以驗(yàn)證，假設(shè)成立。

圖1　公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與個(gè)人-組織匹配對(duì)工作績效的交互作用圖

五、結(jié)論及展望

價(jià)值觀念在員工行為的形成和表現(xiàn)中發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)員工感到組織提倡的核心價(jià)值觀(具體表現(xiàn)為組織的使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)等)和個(gè)人的價(jià)值觀一致時(shí)，就會(huì)全心投入到組織的工作中，并努力實(shí)現(xiàn)其既定的績效目標(biāo)，不斷提升績效水平。因此，個(gè)人-組織匹配程度較高時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)員工的工作績效有著顯著的正向影響。然而，如果員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織宣傳的核心價(jià)值觀不一致或相沖突時(shí)，則其工作積極性就會(huì)受到一定程度的影響，甚至消極怠工。因此，當(dāng)個(gè)人-組織匹配程度較低時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)員工的工作績效有著顯著的負(fù)向影響。

在具體的管理實(shí)踐中，公共部門的管理者應(yīng)將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)納入到人力資源管理的方方面面。強(qiáng)化公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員行為之間的關(guān)系，將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)融入到公共部門人力資源管理過程中，關(guān)鍵是要選拔和甄別具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)或者有意愿參與公共服務(wù)的個(gè)體。具體而言，近年來“公務(wù)員熱”使得大批高校畢業(yè)生加入到公務(wù)員的報(bào)考大軍，但是目前公務(wù)員的錄用考試方法，主要還是傳統(tǒng)的對(duì)報(bào)考者公文寫作以及行政測驗(yàn)等能力的考核，還沒有涵蓋對(duì)報(bào)考者公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的價(jià)值觀測量，因此難以判斷報(bào)考者報(bào)考公務(wù)員的真正動(dòng)機(jī)，而這在一定程度上會(huì)影響報(bào)考者被錄用為公務(wù)員后的工作態(tài)度和績效表現(xiàn)。盡管目前公務(wù)員考試中的面試環(huán)節(jié)提供了甄別考生價(jià)值觀和工作傾向的機(jī)會(huì)，但是多輪篩選的開放式面試仍有必要強(qiáng)調(diào)，這些甄別篩選內(nèi)容應(yīng)包括與人力資源管理人員、同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的面談、情境判斷測試等。其中，情境判斷測試(situational judgment tests, SJTs)是值得借鑒和關(guān)注的考察方式：它向報(bào)考者呈現(xiàn)出在工作中可能遇到的實(shí)際難題，要求報(bào)考者回答在該情形下應(yīng)當(dāng)如何面對(duì)和處理問題，從而了解報(bào)考者的價(jià)值取向。情境判斷測試對(duì)我國公務(wù)員招聘管理實(shí)踐具有一定的啟示意義。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

[中圖分類號(hào)]F270

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1003-4145[2016]03-0139-06

基金項(xiàng)目：本文系中央直屬高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào)：326215T56)的階段性成果。

作者簡介：葛蕾蕾，女，管理學(xué)博士，國際關(guān)系學(xué)院公共管理系講師。研究方向: 公共部門人力資源管理、政府績效管理。

收稿日期：2016-10-22