蔡瑩

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)管理中，人力資源的管理直接影響著企業(yè)的整體管理水平和企業(yè)的最終經(jīng)濟(jì)效益。因此，新時(shí)期中小企業(yè)若想要獲得快速穩(wěn)定的發(fā)展必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視。然而事實(shí)上，我國(guó)中小企業(yè)在這方面還存在較多的問(wèn)題，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文就中小企業(yè)的人力資源管理的特色進(jìn)行了相關(guān)分析，然后指出了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，最后就解決措施提出了若干建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；探析

引言：近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，中小企業(yè)的數(shù)量也越來(lái)越多。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，中小企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，因此也在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的位置。然而，中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中過(guò)度強(qiáng)調(diào)規(guī)?；彤a(chǎn)業(yè)化，忽視了對(duì)人力資源等的管理。這使得我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展后勁不足，難以為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展奠定扎實(shí)的人力和文化基礎(chǔ)。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源特征

每個(gè)企業(yè)的均具有不同的發(fā)展模式，如何加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行具體分析。從整體上來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展規(guī)模等方面與大型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)有著較大的差距，這也賦予了中小企業(yè)人力資源管理獨(dú)有的特色，主要包括有：第一，中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較少，因此每個(gè)部門(mén)的工作人員數(shù)量較少[1]。人力資源管理部門(mén)也是同樣。在部門(mén)工作人員有效的條件下，要做好人力資源管理工作就需要利用企業(yè)其他部門(mén)或者下級(jí)部門(mén)；第二，中小企業(yè)人力資源的工作是整個(gè)企業(yè)的工作，需要非人力資源部門(mén)的通力合作與支持；第三，中小企業(yè)人力資源管理工作需要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策群的大力支持。人力資源管理部門(mén)人數(shù)較少，其工作的完成必然需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員予以支持，否則將無(wú)法正常做好人力資源管理工作。

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）中小企業(yè)的特色導(dǎo)致的人力資源管理問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)的人力資源管理能力不足。我國(guó)許多中小企業(yè)均未設(shè)置健全的人力資源管理體系和有效的人力資源管理制度。這是因?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模并不需要過(guò)多的人力資源工作人員，而企業(yè)的發(fā)展資金也不足以為過(guò)多的工作人員支付薪酬。因此，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的現(xiàn)狀一般是，人力資源管理部門(mén)與后勤行政部門(mén)合二為一，人力資源管理人員少數(shù)不超過(guò)三個(gè)等。這樣的人力資源部門(mén)設(shè)置只能夠保證工作人員基本完成日常工作，根本無(wú)法有效發(fā)揮出人力資源管理部門(mén)應(yīng)該發(fā)揮的職能；其次，人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)較為一般。由于中小企業(yè)對(duì)人力資源管理部門(mén)的不夠重視，企業(yè)人力資源管理員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)均較為一般?；旧?，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的工作人員并不具備相關(guān)的人力資源管理從業(yè)證書(shū)，甚至大部分的工作人員不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身。加之由于中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)所支付的薪酬較低，導(dǎo)致企業(yè)只能招聘到部分經(jīng)驗(yàn)較少的畢業(yè)生。種種原因?qū)е铝宋覈?guó)中小企業(yè)人力資源管理人員的辦事能力和專(zhuān)業(yè)水平較差，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源相關(guān)事務(wù)無(wú)法得到順利開(kāi)展，嚴(yán)重制約著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的自身原因決定著企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)本身就還存在較大的提高空間，這就決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)人力資源管理的重要作用缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

（二）中小企業(yè)人力資源管理方法不合理。首先，在管理模式方面來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)人力資源管理模式需要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀來(lái)決定。但是大多數(shù)的中小企業(yè)并不會(huì)在管理模式上花費(fèi)過(guò)多的心思，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理模式較為單一化和大眾化，根本不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展特色；其次，在人力資源管理的操作方面，中小企業(yè)相關(guān)部門(mén)還存在崗位界定不夠明確等問(wèn)題。人力資源管理體系的建立需要以崗位設(shè)立為基礎(chǔ)，而無(wú)論是企業(yè)的招聘工作、培訓(xùn)工作甚至是薪酬統(tǒng)計(jì)工作等，均需要在崗位明確的基礎(chǔ)上進(jìn)行。但是，如果按照一般企業(yè)的人力資源管理的崗位進(jìn)行劃分，中小企業(yè)的人手不足是主要障礙。因此，在中小企業(yè)人力資源管理內(nèi)部，崗位職責(zé)明確、崗位明確劃分是一個(gè)難題。此外，中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模較少，投入資金較少，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法在人力資源素質(zhì)提高方面投入更多的資金。這是限制我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理人員發(fā)展、促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理工作完成的重要因素。同時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理存在較為嚴(yán)重的問(wèn)題。部分中小企業(yè)在花費(fèi)大量時(shí)間和精力進(jìn)行績(jī)效考核的方案探討之后，卻由于受各種因素的影響放棄具體執(zhí)行。導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理存在嚴(yán)重的問(wèn)題，甚至加深了企業(yè)內(nèi)部人員與企業(yè)之間的矛盾，十分不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）重視人才招聘工作。人才招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)吸引人才的第一步，要做好企業(yè)人力資源管理工作首先需要重視人才招聘中的把關(guān)工作。人才招聘需要根據(jù)招聘崗位和層次和進(jìn)行綜合的考慮。一般來(lái)說(shuō)人才可以分為三類(lèi)，即基層工作人員、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)。招聘中、高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)最主要考慮人才的工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、職業(yè)道德素質(zhì)以及人際交往情況等。因此，對(duì)于這類(lèi)人才的招聘需要特別重視在這些方面的審核。而對(duì)于基層工作人員，工作經(jīng)驗(yàn)并不是最主要的。企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的是應(yīng)聘者的工作態(tài)度和基本素養(yǎng)。當(dāng)然，必要的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是基層工作人員需要具備的。招聘結(jié)束后，企業(yè)需要讓新員工先著重了解企業(yè)的文化環(huán)境、工作環(huán)境等。然后再給予員工一個(gè)月至兩個(gè)月的試用期。試用期間表現(xiàn)滿(mǎn)意的可以予以轉(zhuǎn)正，但是表現(xiàn)不盡如人意的必須立即予以辭退。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)是提高工作人員的綜合素質(zhì)，提升工作人員的專(zhuān)業(yè)技能以及增強(qiáng)工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感的重要途徑。許多中小企業(yè)為了節(jié)省成本，經(jīng)常放棄對(duì)工作人員的培訓(xùn)或者將培訓(xùn)工作形式化，無(wú)法有效發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。因此，企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不僅能夠提高工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。還必須認(rèn)識(shí)到，利用培訓(xùn)統(tǒng)一工作人員的思想，增強(qiáng)工作人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力能夠?yàn)槠髽I(yè)穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境，激勵(lì)全企業(yè)共同奮斗。在正確的思想認(rèn)識(shí)下，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)的投資力度，邀請(qǐng)行內(nèi)的知名培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的頻率可以適當(dāng)?shù)姆潘?，由企業(yè)內(nèi)部決定。但是一旦制定了培訓(xùn)計(jì)劃就需要嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。當(dāng)然，培訓(xùn)的效果必須要能夠體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)可以多員工進(jìn)行細(xì)致的觀察，多關(guān)注員工的喜好學(xué)習(xí)方式等并告知培訓(xùn)師，讓培訓(xùn)師以更加有效的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

（三）加強(qiáng)績(jī)效和薪酬管理。中小企業(yè)人力資源管理人員工作的不用心與企業(yè)的績(jī)效和薪酬管理有著直接聯(lián)系。許多中小企業(yè)都面臨著人員流動(dòng)量大、員工工作不積極的問(wèn)題，這主要是由于企業(yè)的績(jī)效不夠合理以及薪酬水平較低。因此，要向留住優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，做好企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)必須要加強(qiáng)這兩方面的管理。在績(jī)效管理中，企業(yè)必須要求人力資源部門(mén)聯(lián)合其他部門(mén)一同制定，方便人力資源部門(mén)根據(jù)其他部門(mén)的具體情況制定出行之有效、且受歡迎的績(jī)效管理方案，有利于提高工作人員的工作效率；在薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)該要建立更加完善的薪酬制度和更加有彈性的工資制度，多做多得，同樣能夠較好的提高工作人員的效率，留住優(yōu)秀的人才。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題包括中小企業(yè)的特色導(dǎo)致的人力資源管理問(wèn)題以及人力資源管理方法不合理的問(wèn)題，要解決這一問(wèn)題需要企業(yè)重視人才招聘工作、加強(qiáng)對(duì)人力資源人員的培訓(xùn)并加強(qiáng)績(jī)效和薪酬管理。

參考文獻(xiàn)：

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