上官麗英

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-01

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，數(shù)據(jù)化和信息化影響和改變著人們的社會生活和工作。在此浩瀚數(shù)據(jù)和海量信息中，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)順應(yīng)數(shù)據(jù)時代，不斷優(yōu)化創(chuàng)新，管理者應(yīng)改變觀念，創(chuàng)新管理模式，應(yīng)用數(shù)據(jù)化和個性化的管理模式來構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊及信息體系，充分利用數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作模式。

關(guān)鍵詞 數(shù)據(jù)分析 人力資源 管理模式

一、數(shù)據(jù)分析基本方法

數(shù)據(jù)分析是指用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計分析方法對收集來的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提取有用信息和形成結(jié)論而對數(shù)據(jù)加以詳細(xì)研究和概括總結(jié)的過程。在實用中，數(shù)據(jù)分析可幫助人們作出判斷，以便采取適當(dāng)行動。

提高人力資源的使用效果，實現(xiàn)“高效勞動”，降低“低效勞動”，避免“無效勞動”，是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，也是人力資源管理工作的價值所在。管理者應(yīng)該具有在紛繁復(fù)雜的工作數(shù)據(jù)及表象中，找到事物內(nèi)在規(guī)律和特性，并對這些規(guī)律和特性充分加以應(yīng)用的能力。

目前共有六種用于人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法，分別為：人力資本現(xiàn)狀分析、人力資源數(shù)據(jù)挖掘、人力資本投資分析、員工隊伍預(yù)測、人才價值模型和人才供應(yīng)鏈分析，這六種方法依序由簡及繁，構(gòu)成了人才分析的方法體系。

二、數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資源管理中的重要性

隨著人力資源管理理論和管理實踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的各大模塊的職能已趨完善，在這當(dāng)中，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化的關(guān)鍵。而在人力資源專業(yè)化的提升過程當(dāng)中，數(shù)據(jù)分析扮演中至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧更加的科學(xué)化。人力資源提升到人力資本的高度，是發(fā)展，也是轉(zhuǎn)型，其中一個很重要的載體，也是數(shù)據(jù)分析。因此，可以說，人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法是人力資源管理發(fā)展的重要趨勢之一。

人力資源管理模式是否先進(jìn)將直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力。企業(yè)競爭的核心乃是人才的競爭，是人力資源的競爭。也可以說，人力資源的競爭能力是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。由此可見，人力資源管理是提高企業(yè)綜合競爭力的重要途徑。在信息化數(shù)據(jù)化的時代，充分利用信息數(shù)據(jù)所帶來的巨大信息能量、知識能量和數(shù)據(jù)能量，將推動著人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性的工作，在做人力資源工作時，大部分工作者的注意力集中在事前的計劃階段和事中的協(xié)調(diào)。事實上通過大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄和事后的數(shù)據(jù)分析，能為人力資源工作提供很有價值的參考信息，為進(jìn)行工作的改善和制定新一輪的人力資源策略提供思路和依據(jù)。一些行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而保持自己的競爭優(yōu)勢。

三、數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用

人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法有三個層面：第一個一層面是人力資源管理基本信息分析，這是一項基礎(chǔ)工作。是人事管理階段管理和處理信息的主要方法，例如建立員工信息檔案、員工考勤記錄、加班記錄等，是對公司員工個人績效以及例如員工規(guī)模、臨時雇工、員工流動及員工招聘等組織層面員工數(shù)據(jù)的權(quán)威統(tǒng)計。這些數(shù)據(jù)通常被用于反映組織人力資源運轉(zhuǎn)健康與否。第二個層面是人力資源管理各職能模塊的內(nèi)外部信息分析。它決定人力資源管理各項職能模塊運作的健康程度。其中包括人工成本分析、薪酬福利外部競爭性和內(nèi)部公平性分析、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等，是對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合或分解，從而深入了解不同部門和職能的人力資源管理現(xiàn)狀。第三個層面是人力資本計量分析。這是一個相對更有深度的核算分析方法，真正體現(xiàn)了人力資本的概念。它客觀的評估人力資本的投入與產(chǎn)出，讓人力資本管理真正體現(xiàn)為企業(yè)增值。

從數(shù)據(jù)分析角度，通過了解外部同行同類企業(yè)人力資源管理趨勢，通過深入分析內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，運用數(shù)據(jù)對比的方式，優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)，提升人力資本管理的效率，預(yù)測外部行業(yè)與企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展趨勢等內(nèi)容，是人力資源管理數(shù)據(jù)分析的靈魂所在。

如何應(yīng)用數(shù)據(jù)分析解決人力資源配置中的優(yōu)化問題，我們可以從以下幾個方面進(jìn)行思考和探索。

首先，通過深入基層，廣泛聽取各級管理者及一線員工關(guān)于工作的描述，了解某項工作是否具有明顯的特征、規(guī)律，這種特征、規(guī)律包括是否在一天或者一個月具有時間性特征、是否具有地域、地塊特征等等。一旦發(fā)現(xiàn)某項工作具有類似上述特征，我們就可以通過這些特征表現(xiàn)出來的差異性進(jìn)行相關(guān)的歷史工作數(shù)據(jù)分析。當(dāng)找到某項工作明顯特征時，我們需要考慮如何結(jié)合這些特征來進(jìn)行人力資源的配置，以這種方式開展人力資源配置就更有針對性和實效性。

其次，從企業(yè)人力資源投入多、工作效率低的崗位著手，尋找制約該項工作效率提升的瓶頸資源是什么，或者，該項工作在哪個環(huán)節(jié)占用大量資源。針對這些瓶頸資源問題加以解決，即可提高人力資源配置效率。當(dāng)某個瓶頸資源得以解決后，新的瓶頸資源可能又將出現(xiàn)，這就需要我們在人力資源配置過程中綜合考慮各資源間的投入組合是否達(dá)到最優(yōu)。

再次，對企業(yè)各項工作投入產(chǎn)出比進(jìn)行分析，在企業(yè)實際管理工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)某項工作在歷史背景條件下做出的人力資源配置安排是合理的，但隨著外部環(huán)境、實際工況的變化，該項工作方式、方法不能取得應(yīng)有的成效，可能需要對該工作進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。要評估企業(yè)人力資源的投入與開展該項工作的初衷、目的是否相符。

四、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的來臨，企業(yè)對人才的爭奪日益激烈，許多企業(yè)紛紛提出人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。但對企業(yè)而言，僅僅擁有一定數(shù)量的人力資源是不夠的，如何對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置才更為重要。管理是一門實踐科學(xué)，沒有固定模式，更沒有一成不變的定律。我們只有在實踐中不斷探索，以改革創(chuàng)新、追求卓越的精神為企業(yè)的發(fā)展不懈努力，才能找到一套適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的管理方式和方法，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。