薛自君

摘要：新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程， 只有完善了這項(xiàng)工作才能夠使醫(yī)院得到穩(wěn)定、 快速的發(fā)展。 所以說醫(yī)院為了順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展， 以及新時(shí)期不斷創(chuàng)新的人事制度， 應(yīng)該采取以上措施來調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性以及工作熱情， 最終使醫(yī)院自身得到更科學(xué)、 更快速的發(fā)展。鑒于此，本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理

一、當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏規(guī)范健全的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩， 一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度， 對(duì)醫(yī)務(wù)人員的自身素質(zhì)、 專業(yè)技能、學(xué)歷水平?jīng)]有一個(gè)明確的管理規(guī)定， 在薪酬制度中沒有對(duì)這些要求進(jìn)行考查， 這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同， 不會(huì)按照勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配， 許多員工都不能受到公平對(duì)待， 這樣就會(huì)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的積極性造成嚴(yán)重打擊，久而久之， 醫(yī)務(wù)人員就會(huì)對(duì)自身放松警惕， 在工作上沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 同時(shí)我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵(lì)機(jī)制， 崗位升職一般要由工作年限來決定， 醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理， 缺乏完善的評(píng)價(jià)機(jī)制， 很多時(shí)候都是走走過場(chǎng)， 根本沒有發(fā)揮出評(píng)價(jià)機(jī)制的作用。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)， 但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員， 如果只是單純的依靠醫(yī)生和護(hù)士， 根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)， 而醫(yī)院為了節(jié)省開支， 很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)將醫(yī)務(wù)人員臨時(shí)抽調(diào)到人力資源崗位上， 而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力， 對(duì)人員安排方面缺乏獨(dú)到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。 同時(shí)醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式， 但是根本不具備企業(yè)文化， 醫(yī)院工作整天忙忙碌碌， 醫(yī)務(wù)人員根本沒有正確的價(jià)值理念， 這樣在高壓工作環(huán)境下， 醫(yī)務(wù)人員就容易對(duì)自己放松要求和標(biāo)準(zhǔn)， 缺乏歸屬感， 直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、新形勢(shì)下人力資源管理策略

（一）制定并執(zhí)行人性化的管理理念與制度

任何一家企業(yè)、 單位都有自己的管理理念和管理制度， 簡(jiǎn)單說就是企業(yè)文化、 管理理念與思想， 這些管理理念與文化都會(huì)極大地影響其管理制度、 管理模式的實(shí)施。醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性管理， 就必須先形成一套人性化的管理理念， 營造柔性管理的文化氛圍， 使整個(gè)醫(yī)院從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都沐浴在人性化、 柔性化的管理環(huán)境中， 廢除苛刻的制度、 非人性化的約束規(guī)范， 以員工為核心， 根據(jù)員工的需求和愿望來改革管理制度， 優(yōu)化管理模式， 使員工感受到醫(yī)院對(duì)員工的關(guān)懷， 從而使其產(chǎn)生一種歸屬感， 在思想上高度認(rèn)同工作單位， 從而自覺配合柔性管理， 主動(dòng)遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。

（二）創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門

在傳統(tǒng)的工作中， 醫(yī)院并沒有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門， 因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽， 導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時(shí)得到整理和存儲(chǔ)， 時(shí)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象， 一旦數(shù)據(jù)缺失， 將會(huì)給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下， 數(shù)據(jù)量更加龐大， 數(shù)據(jù)管理的難度更高， 如果采取傳統(tǒng)的管理模式， 數(shù)據(jù)丟失等問題可能會(huì)更加嚴(yán)重， 因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門， 專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、 整理、 存儲(chǔ)等工作， 保障數(shù)據(jù)信息的完整性， 并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息， 提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、 高效性。

（三）合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍， 實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升

眾所周知， 醫(yī)院對(duì)于社會(huì)十分重要， 肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)， 所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。 但是在醫(yī)院內(nèi)部， 醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、 臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距， 如果盲目的對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)， 那樣對(duì)技能較高的醫(yī)務(wù)人員會(huì)造成資源浪費(fèi)， 而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。 所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對(duì)全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級(jí)劃分， 根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。 這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個(gè)醫(yī)療等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃， 為每個(gè)層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件， 這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。 在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過程中， 醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持， 無論是資金上還是制度上， 都要明確目標(biāo)， 要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

（四）建立 “三公” 選撥制度

所謂 “三公” 就是公平、 公正、 公開， 醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的招聘上應(yīng)當(dāng)為開放性， 向社會(huì)招聘人才， 為醫(yī)院補(bǔ)充新鮮的血液， 從容確保醫(yī)院人力資源的充裕。 醫(yī)院人員在招聘時(shí)， 需要明確招聘方向， 與醫(yī)院的發(fā)展情況相結(jié)合， 確定招聘的職位和人數(shù)。 招聘人數(shù)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到， 外部人才的能力以及其能夠給醫(yī)院帶來的活力， 但是其穩(wěn)定性較差， 而醫(yī)院內(nèi)部人才無法使醫(yī)院的管理理念發(fā)生創(chuàng)新的弊端。 招聘人員在人才招聘過程中， 必須要充分認(rèn)識(shí)到其中的因果關(guān)系， 從而在招聘過程中為醫(yī)院招到優(yōu)秀的人才。 醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)職位進(jìn)行精簡(jiǎn)， 撤銷掉一些 “有職位， 無功能” 的職位， 盡量降低在人員資源上的浪費(fèi)。 醫(yī)院的招聘應(yīng)當(dāng)通過公開的方式進(jìn)行， 對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)配測(cè)評(píng)， 擇優(yōu)錄用， 確保招聘人員的能力能夠勝任其應(yīng)聘的職責(zé)。

三、結(jié)束語

通常在我們的傳統(tǒng)意識(shí)中， 認(rèn)為人力資源管理就是招聘人員， 其實(shí)這是錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)， 人力資源管理不僅是招聘人員， 更重要的是對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)， 不斷提升員工的專業(yè)技能。 而醫(yī)院人力資源管理中， 首先要對(duì)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進(jìn)行考查， 同時(shí)還要制定完善的薪資制度和激勵(lì)機(jī)制， 要注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提升， 相比傳統(tǒng)醫(yī)療制度， 新的人力資源管理制度必須要突顯人性化， 要顧及醫(yī)務(wù)人員的感受。

參考文獻(xiàn)：

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