馬巖

（大慶石化公司化肥廠，黑龍江 大慶 163714）

關于國企員工培訓問題的調(diào)研

馬巖

（大慶石化公司化肥廠，黑龍江 大慶 163714）

對國有企業(yè)員工培訓問題進行研究。通過開展培訓滿意度調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題，深入剖析人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)對員工素質(zhì)提升和崗位接續(xù)斷層等方面的影響，針對問題提出了加強國企員工培訓工作的對策和建議。

員工培訓；國有企業(yè)；調(diào)查報告

員工培訓是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要手段。本調(diào)研以中石油大慶石化公司化肥廠為例，通過調(diào)研數(shù)據(jù)分析影響化肥廠員工培訓工作的相關因素，提出改善國企員工培訓工作的相應對策和建議。

一、員工現(xiàn)狀

大慶石化公司化肥廠于1976年9月13日建成投產(chǎn)，至今已連續(xù)生產(chǎn)40年，現(xiàn)有員工763名。從年齡結(jié)構(gòu)來看，50歲以上員工134名，占全廠員工比例的17.56%；40～49歲的員工366名，占全廠員工比例的47.84%。從學歷結(jié)構(gòu)來分析，第一學歷為大學本科以上學歷的165人，大專學歷的199人，而中專以下學歷的則為394人，占員工總數(shù)的50%。學歷偏低，年齡偏大，同一年齡段員工集中，是導致員工素質(zhì)提升緩慢，崗位接續(xù)斷層等問題的重要因素。

二、調(diào)研情況及問題分析

調(diào)研以大慶石化公司化肥廠為范本，在問卷中設立了“對待培訓態(tài)度、參加培訓情況、車間（科室）組織培訓滿意度”三個方面問題，發(fā)放問卷657份，回收問卷632份，有效問卷610份。對有關問題分析如下：

（一）管理層對培訓工作落實不夠

國企管理層對于培訓的重視程度雖然有所提高，但還存在口頭重視，工作忙起來就不重視的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，還有30%的員工認為車間領導沒有完全尊重員工意見，對工作上的革新和創(chuàng)意不夠支持；還有32%的員工認為車間科室沒能有計劃地培養(yǎng)各類人才。

（二）員工對培訓存在認識偏頗

對“如果個人能力的提高能帶來收入的增加或更好的發(fā)展，你愿意努力嗎”這一問題，有94%的員工選擇“愿意努力”，說明員工都渴望有好的發(fā)展，并愿意為這一目標付出努力。但由于多種因素影響和制約，還有部分員工安于現(xiàn)狀、不思進取，面對員工培訓，部分員工表現(xiàn)麻木，“讓我參加培訓我就參加，不讓參加更好”的思想占到員工的50%，而個人主觀愿意參加培訓的僅占30%，比較愿意的占20%。這種“被培訓”的狀態(tài)，使得化肥廠舉辦的各類培訓活動往往事倍功半。還有一些員工認為企業(yè)培訓是為了完成上級任務，在幫助其自身進步和解決實際問題上沒有大的作用。這些都是導致員工不太積極參加培訓的原因。

（三）培訓體系不夠完善

國有企業(yè)都建立了相對完善的培訓體系，在仿真培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃制定、需求調(diào)研、考核機制等方面都有安排。石化公司化肥廠經(jīng)過幾年的努力，也建立了一整套的培訓考核體系。但從調(diào)研的情況看，培訓體系還不夠完善，還存在著如對培訓需求的分析比較潦草、對培訓計劃執(zhí)行準備的不夠充分、對學員層次劃分得不夠細致、對執(zhí)行過程缺少培訓部門的監(jiān)管等問題。培訓體系運行效率不高的情況確實存在。

（四）培訓方式方法尚需改進

國有企業(yè)的員工培訓與新技術結(jié)合不夠緊密，還存在著一張卷、一支筆、一個分數(shù)的現(xiàn)象?；蕪S的員工培訓工作雖然一直在不斷地摸索嘗試新方式、新點子、新載體，但由于兼職教師隊伍授課技巧有限、培訓設施設備不夠完善、與員工作息時間有沖突、企業(yè)連續(xù)性生產(chǎn)等原因，現(xiàn)實中仍存在培訓方式單一、員工積極性不高、入腦不入心等現(xiàn)象。

三、加強國企員工培訓工作的對策建議

（一）提高思想認識，積極宣傳培訓對員工自身發(fā)展的積極意義

有的國企員工只是簡單地把培訓看作是一種責任，對培訓有利于促進自身發(fā)展的作用不太認可。如“你認同培訓是一種獎勵的理念嗎？”部分員工不認同。因此，只有不斷加強宣傳培訓對員工自身的積極意義，讓員工認識到培訓可以幫助個人提高崗位技能，使其更加優(yōu)秀卓越、更增強個人信心、更加健康陽光、更有利于提升自身價值并擴寬發(fā)展機遇[1]。持續(xù)的培訓能讓員工的能力得到不斷開發(fā)擴展，為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造更為有利的條件。這也需要我們真正做好培訓工作，以現(xiàn)實結(jié)果和榜樣作用讓員工認識和感受到培訓工作帶來的巨大好處，從而推動員工積極主動地由“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變。

（二）完善人才培養(yǎng)體系，加強三支人才隊伍培養(yǎng)

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎,人才是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)只有占領人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業(yè)應依托后備干部隊伍，建立管理人才培養(yǎng)體系；依托技術專家，技術總工、副總工隊伍，建立技術人才培養(yǎng)體系；依托現(xiàn)有班組長、技能專家、高級技師、技師隊伍，建立技能人才培養(yǎng)體系。各體系要建立具有可操作的培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)周期、培養(yǎng)內(nèi)容，并有配套的跟蹤考核辦法和聯(lián)動的晉職、調(diào)崗等機制[2]，通過建立一支“結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、訓練有素”的“高、精、尖”人才隊伍，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

（三）健全需求分析機制、計劃執(zhí)行機制、效果評估機制、成果轉(zhuǎn)化機制

健全的培訓機制，完善的培訓體系是取得培訓效果的保障。國有企業(yè)員工具有巨大的提升潛力，要挖掘員工潛力，需要一套完善的培訓機制。目前化肥廠已建立起培訓需求分析、計劃制定執(zhí)行、效果評估等流程，但效果卻不盡人意。需求分析機制應真正建立于員工需求分析的基礎上，把企業(yè)的發(fā)展目標與個人成長相結(jié)合，有針對性地定制培訓計劃。計劃執(zhí)行機制是監(jiān)督計劃的執(zhí)行過程，需要明確責任、專人負責、全程跟蹤監(jiān)督每個培訓活動的開展情況，及時協(xié)調(diào)解決計劃執(zhí)行過程中遇到的各類問題。目前效果評估機制目前做得比較淺，僅在培訓結(jié)束時讓員工填寫評估表，而有效的培訓效果評估應在培訓后繼續(xù)跟蹤考核，考察員工績效的提升與參加培訓的相關性，根據(jù)績效提升情況查找培訓存在的問題，從而不斷完善培訓工作。成果轉(zhuǎn)化機制是進一步激勵員工參與培訓積極性的重要措施，重點是鼓勵員工在培訓中積極思考，在培訓后有創(chuàng)新、有想法，激勵員工把所學的知識應用到工作中。如化肥廠開展的“微創(chuàng)新、微成果”評選就是員工成果轉(zhuǎn)化機制的一種體現(xiàn)。

（四）創(chuàng)新培訓模式，激發(fā)員工學習熱情

培訓模式單一是影響員工學習積極性的重要因素。要將多媒體教學、網(wǎng)絡無紙化考試引入國企培訓工作，為其注入新活力。同時，在培訓形式上要提倡支持專題研討、問題剖析、案例分析、現(xiàn)場教學等有效形式，由“一人講”變成“人人講”，由“大課堂”變成“小課堂”，進行一對一的微培訓，充分發(fā)揮導師帶徒、影像教學等作用。培訓模式的多樣化符合成人學習習慣，培訓效果也會有明顯提高。

[1]王小玲.企業(yè)培訓有效性探析 [J].中國建設教育，2007，（3）.

[2]苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓有效性的途徑[J].經(jīng)濟師，2009，（6）.

〔責任編輯：衛(wèi)宇坤〕

D261.1

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1002-2341（2016）04-0065-02

2016－03－15

馬巖（1982-），女，黑龍江哈爾濱人，秘書，經(jīng)濟師，主要從事人力資源研究。