摘 要：本文主要分析解決當前我國民辦高校人力資源的管理問題，從五個方面進行了論述。第一，找到新的指導理念，盡快將民辦高校的發(fā)展納入到有科學指引的體系中來，這些創(chuàng)新的理念也將為民辦高校發(fā)展起到方向性的作用；第二，要加大人力資本投資力度，將人才作為學校的一項資本去投資、去運營；第三，精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，發(fā)揮激勵的職能，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，讓他們將個人目標統(tǒng)一于學院的整體發(fā)展目標中來；第四，幫助員工建立起科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃；最后，也是本文對策建議的重心，就是進行科學合理的考核，創(chuàng)新考核方法，提出了一種三級管理制度的應用雛形。

關鍵詞：民辦高校；人力資源；激勵

一、民辦高校人力資源管理理念須重新定位

1.認識到人力資本的重要性

民辦高校的人力資源管理工作者必須轉換觀念，牢固樹立“人才第一，教師為本”的管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理轉變。時刻以人為中心，將視人力為成本的理念轉為積極主動地視人力為資本人才資源是最寶貴和最有決定意義的資源的新觀念。民辦高校更應該體現(xiàn)出他們的人才資本觀，認識到人才資本是所有資本中最活躍的因素。要做到這些，必須要改變過去以事為中心的管理模式，以廣大教職工的主觀能動性為管理實踐的認識基礎，強調(diào)他們的個性特點，滿足他們的主體性地位需求，業(yè)務自主性需求，持續(xù)開發(fā)需求和良好的生活與工作條件需求，采取有效的管理方法。

2.以市場為導向，以服務社會為宗旨

市場化為導向的人力資源管理理念是指導民辦高校長遠生存的基礎，這也是市場化發(fā)展的結果。要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的高校人力資源開發(fā)管理體系，必須破除舊的思想觀念，樹立與市場經(jīng)濟法規(guī)相適應的思想觀念，構建“開發(fā)式動態(tài)優(yōu)化型”開發(fā)管理模式。

民辦高校是一個特殊體，本身在考慮經(jīng)濟效益的同時還有更大的社會效益需要考慮。所以，面向市場、教學為主、社會籌資、機構精簡、人員高效才應該是民辦高校的辦學方針。民辦高校并非是一個社會效益與經(jīng)濟效益的矛盾體，有更好的實現(xiàn)社會性與經(jīng)濟性和諧均衡的理念去引導，人力資源的管理效率也就可以得到提高。企業(yè)的經(jīng)濟性與社會的公益性對民辦高校教師的要求是不一樣的，只要投資者能夠把社會性和經(jīng)濟性放在平等決策面上，實現(xiàn)外部環(huán)境的公益性要求與內(nèi)部環(huán)境的經(jīng)濟性張力之間的和諧均衡，用這種正確的理念來指導校方的各種投資行為，它所帶來人力資源制度也必然會對其優(yōu)化機制的構建產(chǎn)生影響。

3.端正辦學動機，克服短期行為

辦學動機直接決定著民辦高校的發(fā)展之路能走多遠，端正辦學動機是解決民辦高校發(fā)展觀念問題的一個重要影響因素。到底民辦高校的辦學動機是把學校當企業(yè)辦還是當事業(yè)辦，對于民辦高校是否能夠開創(chuàng)一個嶄新的局面至關重要。如果民辦高校都把辦大學當作事業(yè)而不是當作企業(yè)辦，他們的動機都是想創(chuàng)辦高水平的民辦高校而不是把民辦高校當作盈利的工具，民辦高校的人力資源管理就會出現(xiàn)煥然一新的局面，俗話說：“只有梧桐樹才引來金鳳凰”。才能把高層次優(yōu)秀人才引進來，不斷加強師資隊伍建設。

二、加大人力資本投資力度

作為一項重要的投資活動，和物質(zhì)投資一樣，人力資本投資也是應該講求成本的。根據(jù)投資對象的具體形態(tài)可以將人力資本投資劃分開。放到民辦高校的人力資源管理領域，怎樣才能使得不同的投資項目都取得更高更好的投資效率，比如教職工的五險一金，培訓費等，是需要重點考慮的內(nèi)容。而這些投資將來會以教職工的高效教學效果等形式作為投資收益收回來報。

三、建立合理的激勵體系

美國哈佛大學教授威廉詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只有20%～30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻可發(fā)揮出潛力的80%～90%。這個結論對于民辦高校改善當前民辦高校教職員工積極性不高的問題將會提供一個良好的解決思路。

人的需要都是由物質(zhì)需要和精神需要共同構成的，那么在對他們進行激勵的時候就要將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來。所以民辦高校應制定系統(tǒng)的、易操作的、切實可行的公平激勵制度。

1.合理優(yōu)化薪酬體系

（1）物質(zhì)激勵法。物質(zhì)利益具有經(jīng)濟方面的保障作用，是層次需求理論里的最基本的需求。因此民辦高校教師人力資源管理中，物質(zhì)需求是要被首先滿足的，需要得到特別的重視。教職員工的物質(zhì)需求沒有被滿足的，人力資源管理部門就要想方設法盡量滿足他們的基本物質(zhì)需求，因為這是從事一切活動的根本；即使他們的基本物質(zhì)利益已經(jīng)得到滿足，人力資源管理部門也不能就此停滯，還要想方法不斷豐富他們的物質(zhì)利益，給與意外的激勵。物質(zhì)利益只要就表現(xiàn)在工資、獎金以及硬件設施等方面的福利制度。薪酬制度必須不斷地接受監(jiān)督，確保它內(nèi)部的一致性和公平性，公開面向學校內(nèi)部的各級員工，公開面向社會，接受市場的檢測和政府的各種規(guī)范制度。

（2）獎懲激勵法。獎、罰是規(guī)范人們行為的兩大保障。獎勵可以從正面激勵人們的行為，懲罰就可以從負面約束人們的行為，從心理學上講的話，懲罰也就是對非期望行為的一種負面限制。民辦高校的人力資源管理是應該不斷激勵正面行為，教學效果好的，科研成果多的教師得到獎勵可以讓更多的員工向其看起，但是對于負面影響比較大的教職工，也不能忽視，應該采取降級、扣發(fā)獎金或者解聘等手段，對其他人員也是一種警戒。

2.靈活運用精神激勵

精神激勵是物質(zhì)激勵的重要補充，而精神激勵就較為多種多樣，運用得當，就可以起到很好的補充作用。比如合理授權激勵，參與管理激勵等。

（1）目標激勵法。目標激勵是指通過對個人設立一定的目標，通過這個目標讓人產(chǎn)生一定的動力，從而最終實現(xiàn)這個目標的管理方法。目標激勵法確實有效，可以說在人力資源管理的問題上可以起到很好的督促效果，高爾基就曾經(jīng)說過：“一個人追求的目標越高，他的才能就發(fā)展的越快，對社會就越有益?！比绻褶k高?？梢詫T工的個人目標與學校整體目標統(tǒng)一起來，那么這個整體目標實現(xiàn)起來就會概率更大。

（2）環(huán)境激勵法。環(huán)境激勵法指的是通過優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境使得員工在適合自己發(fā)展的環(huán)境中達到自我激勵的效果。民辦高?？梢越o自己的教職員工創(chuàng)造一種環(huán)境，滿足他們擴大自己知識面與視野的需要；或者給他們提供施展學術科研才華的機會。

（3）情感激勵法。現(xiàn)代管理學的發(fā)展，尤其是組織行為學等學科的推動，都讓管理者越來越明白“管人重在管心，管心重在管情”的道理。從本質(zhì)上來講，民辦高校與私營企業(yè)的性質(zhì)差不多，他們之間也就是一種聘用和被聘用關系，很多教師都認為自己也就是一個打工者，缺乏安全感和穩(wěn)定性，這也是造成員工流失的重要原因之一。如果管理者能夠站在教職工的立場上，不斷地加強他們的感情溝通與交流，建立一種相互信任，團結一致共同發(fā)展的互動關系，教職員工的主人翁意識一旦建立，積極性的發(fā)揮也就自然不在話下。

四、進行科學的預測和人力資源規(guī)劃

未來的發(fā)展對于在市場經(jīng)濟中自給自足的民辦高校而言是至關重要的，民辦高校的前期基礎性投入十分可觀，那么大量的投入本身就是為了長遠的未來發(fā)展，所以在管理中萬事都要基于“長遠”二字展開。所以對未來高校人力資源的需求必須要有一定的遠景規(guī)劃，對教職工進行培養(yǎng)培訓，優(yōu)化人力資源配置。作為高等院校且同時具有企業(yè)性質(zhì)的民辦高校，要有百年發(fā)展的未來規(guī)劃，加大高層次人才引進力度，逐步增加教師數(shù)量，調(diào)整師資隊伍結構，提前制定有競爭力和吸引力的各項措施，預防人才流失。

而人力資源預測則是人力資本規(guī)劃與開發(fā)的首要前提，根據(jù)民辦高校的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外條件，要選擇科學適當?shù)念A測技術，對未來的人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測。當然，預測還要遵循一些原則；預測要在內(nèi)部和外部環(huán)境的基礎上做出；其次，預測的目的要是為了企業(yè)的發(fā)展而規(guī)劃服務，預測的時候也應該選擇恰當?shù)念A測技術，這些技術要考慮科學性、經(jīng)濟性和可行性，然后做出選擇；最后預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，應該在預測結果中體現(xiàn)。

五、進行學院與教師的雙向職業(yè)生涯規(guī)劃

當前，越來越多的企業(yè)開始制定并推行雙軌制職業(yè)發(fā)展通道：第一條職位發(fā)展通道，是指傳統(tǒng)的通過走管理崗位路線實現(xiàn)職位晉升的個人的發(fā)展；另一條通道可以通過走專業(yè)技術線來行進，就是員工通過在專業(yè)技術崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，來獲得更高的報酬或者職位的晉升，也就是走專家道路。那么民辦高校的職業(yè)生涯規(guī)劃可以拿過來借鑒一下：

（1）職業(yè)路徑：在高校職位體系設立的基礎上，確立各職位之間的晉升和替補關系。但是管理行政路線一定要做好人員任職資格的把關工作，明確各個職位的任職要求，嚴格實行權責一致的原則，對員工開放他們的職業(yè)通道及通道內(nèi)要求，也好使員工將自己的個人目標及個性與通道規(guī)劃結合起來，以調(diào)整自己的職業(yè)選擇。

（2）教學科研技能路徑：毫無疑問，教學技能路徑適用于教學專業(yè)崗位。根據(jù)教授、副教授、講師、助教等嚴密的教學科研專業(yè)級別的設置，為教職工提供了一條完善的職業(yè)發(fā)展通道。

六、進行嚴密而科學的考核

考核制度的建立是高校尤其是民辦高校人力資源的管理與建設的一大難題，由于一系列相干因素的制約，使得這個問題的改善千頭萬緒，不可能一蹴而就。一整套具有激勵作用的績效考評體系，是進行科學嚴密考核的重要方面，而在建立考評指標體系時想要既考慮經(jīng)濟效益又兼顧社會效益，既考慮基礎科學又兼顧前沿科學，就必須制定切實可行的考核辦法和科學的考核指標體系。通過充分運用考核評估機制，才能促進高校教職工全面素質(zhì)的提高，才能解決前述員工工作積極性不高的問題。

1.建立嚴格的考核尺度和原則

民辦高校應該有一個評價尺度，這個評價尺度必須切實的適合當前民辦高校的各種性質(zhì)，這個評價尺度與教師與工作相關行為的期望值有關。那么以前所述，教職員工的一般評價尺度還是從品德尺度（所必須具備的優(yōu)點和品德），效果尺度（結果的重要性），過程尺度（側重于對管理人員的評價），和基于表現(xiàn)的尺度（這種尺度描述了有效的教師和管理人員在職業(yè)實踐過程中所做的事情以及日常的工作任務）。這四種尺度是說起來容易但是做起來難的，四種尺度相互影響，相互制約，無論采用何種尺度都必須有針對性、清晰性、不能模棱兩可。

根據(jù)當前民辦高校所存在的問題及其特征，建立績效考核體系時應該注意以下幾個問題，明確教師的責任；確定好考核的內(nèi)容和標準；合理的分配權重，例如，工作業(yè)績占考核權重的50%一60%，態(tài)度、能力、品行等因素占40%一50%；選擇合適的考核者，學生、管理者和教師要作為考核的共同主體。

2.不斷推進與實施科學合理的“三級”考核制度

三級管理，是指學院各處室、系部、班級按照全院總體布局下的職責分工，對學院各項管理工作所分別進行的宏觀、中觀和微觀的三個層次的管理。

具體表述，三級管理包括以下三個方面的含義：

第一、各處室對各系部的宏觀管理。第二、各系部對本系各班級的中觀管理。第三、各班級對班級工作及本班學生微觀管理。三級管理考核制度將是當前解決當前民辦高校各種人力資源管理問題切實有效的途徑。

首先設置三級管理考評機構，（1）全院設三級管理考評指導委員會（簡稱考評委），下設考評辦公室（簡稱考評辦），考評辦設兩個考評小組，一是由處室考評員參加的系部考評組，二是由系部考評員組成的處室的考評組。（2）各處室對系部的按系列日?？荚u，由本處室的考評員與院學生會、院團委學生干部共同負責（3）系部對班級的考評由學管助理和教學助理按照分工分別負責進行，月末匯總評比。（4）班級對學生的考評，由班主任和本班學生干部共同負責。

其次科學選拔三級管理考評人員。院考評委的人員由院領導和處、系負責人組成；考評辦主任由院辦公室一名副主任兼任；考評組人員由處、系兼職考評員組成；系部、班級考評均為兼職人員。因此，考評工作基本無專職人員。需要說明的是，同一崗位的執(zhí)行和監(jiān)督不能由一人身兼二任，只能是相互交叉進行。這樣可以確保信息反饋的可靠和真實性。

三級考核制度的內(nèi)容是以各部門或個人的崗位職責為基點，各種考核、檢查、評比也均以履行崗位職能的好壞程度為主要依據(jù)。三級管理考核制度是落實各級崗位責任制，調(diào)動管理人員的積極性，主動性，創(chuàng)造性的有效方法；是提高各項工作的工作效率，提高教學工作、學生工作、生活服務工作管理水平的重要保證。是實施獎勵制度，合理搞好工資分配及促進人員合理流動的重要依據(jù)。

參考文獻：

[1]劉少林.民辦高校的崛起之路-創(chuàng)建教師隊伍新機制[J].西安歐亞職業(yè)學院學報，2005，1.

[2]黃偉.深化高校教師職務聘任制改革的若干思考[J].中國高等教育，2003，2.

[3]蒲濟生.論人力資本理論與高校人力資源管理.中國論文下載中心，2008.08.

[4]Izard，Stephanie.From the exploitation of natural resources to the utilization of human competence.International Journal of Global Energy Issues.1995，8（1-3）236-242.

[5]李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，2003.

[6]黃水林.我國民辦高校人力資源管理亟帶待實現(xiàn)的幾個轉變[J].三江學院學報，2005.

作者簡介：孫錦禮（1974- ），男，漢族，河南淮濱人，鄭州科技學院，講師，經(jīng)濟師，碩士，人事處處長，研究方向：人力資源管理