陳惠斯

【摘要】本文從高校領(lǐng)導(dǎo)者及外籍教師管理人員在外籍教師人力資源管理中存在的問題入手，主要分析民辦高校的外籍教師隊伍不穩(wěn)定因素，并提出解決的辦法和思路，旨在穩(wěn)定外籍教師師資隊伍，希望能夠給從事外籍教師管理人員及高校管理者帶來啟發(fā)和經(jīng)驗交流。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 外教 人力資源管理

普遍的民辦院校存在外籍教師流動性較大、師資及其工作主動性不均衡等一系列問題。除了民辦高校辦學性質(zhì)以及外教自身原因以外，另一個重要原因是高校領(lǐng)導(dǎo)者及相關(guān)管理人員對外教人力資源管理存在的誤區(qū)以及改革不力。

一、外籍教師人力資源管理中常見的誤區(qū)

1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)又稱為“哈羅效應(yīng)”，由心理學家安德森（Anderson提出，它是一種影響人際知覺的因素，指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。在招聘外教以及日常管理工作中，此效應(yīng)表現(xiàn)尤為明顯。相對于公辦院校，民辦院校因創(chuàng)建時間不長、學校制度不完善，針對外籍教師聘請、人事、教學安排直至考核獎懲都缺少系統(tǒng)的制度規(guī)定，而僅僅靠“人”如外事主管領(lǐng)導(dǎo)和外事處領(lǐng)導(dǎo)作隨機決定。在招聘外教過程中，影響他們判斷的因素眾多，除了外教學歷、教學經(jīng)驗以外，還包括社會媒體輿論、國家間政治因素等，如外事管理者經(jīng)社會媒體大肆宣傳下普遍地認為歐美國家公民素質(zhì)較高，進而對他們存在好感，對他們的要求有所放松，這往往會出現(xiàn)濫竽充數(shù)和魚目混珠的情況。

2.馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)在民辦高校對外籍教師人力資源管理中并不少見。它名字圣經(jīng)《新約·馬太福音》中的一則寓言：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！睘榱思钔饧處煹墓ぷ鞣e極性，每年度評優(yōu)、評先進或者發(fā)放年終獎是重要手段之一。然而，我們不難發(fā)現(xiàn)在實際日常管理情況當中，如果個別外教榮譽獎勵過于集中，對其激勵手段的邊際效用呈遞減的趨勢。長此以往，這批名譽加身、“權(quán)威”的外教會心高氣傲、目中無人、自尊自大，不利于統(tǒng)一管理。同樣地，對于辛勤教學但并未獲獎勵者的外教，則會打擊其工作積極性，導(dǎo)致不公平感蔓延、消極工作，使他們趨向到別處尋求工作，造成師資流失率高。

3.德西效應(yīng)。德西效應(yīng)是指人們在外在報酬和內(nèi)在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動力，反而會減低工作動力。這一效應(yīng)雖經(jīng)常體現(xiàn)在教育行業(yè)，然而在日常外籍教師人力資源管理中也尤為明顯。外教明白民辦學院的性質(zhì)，知道民辦高校投資者與外籍教師之間是“雇傭勞動”的關(guān)系，月收入較為彈性。為了吸引外籍教師更多地參與教學實踐活動，學校會額外支付外教資金酬勞，一些外教甚至會以參加課外活動的次數(shù)以及所取得的成績要求加薪升職。這會導(dǎo)致兩種后果：一是學校滿足他們的要求，但是卻換不回外教對學校的歸屬感以及工作成果得到認可的內(nèi)感報酬，反之，不能滿足要求便會激發(fā)他們內(nèi)心的不滿，處處在工作中制造麻煩。

4.近因效應(yīng)。近因效應(yīng)指的是管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。如近期學校需拓寬國際交流途徑，恰好某國籍外教為學校搭建了與國外大學合作發(fā)展的機會，學院領(lǐng)導(dǎo)不顧他之前的工作表現(xiàn)而大加贊賞，甚至單獨帶其及家人出游作為獎賞；而一直在教學崗位上任勞任怨、鉆研教學方法的外教，由于不善在領(lǐng)導(dǎo)面前“匯報工作”，而受冷落。一方面容易被別有用心的員工加以利用，積極表現(xiàn)于一時，謀取實際利益；另一方面，容易打擊工作優(yōu)秀但不善于表現(xiàn)的員工。

二、民辦院校外籍教師人力資源管理對策

1.建立系統(tǒng)的、完善的管理制度，加強各部門分工合作。外教管理工作涉及學校多個部門，如人事、教學、保衛(wèi)、后勤等，但礙于語言能力，基本都是由外事處代為辦理，甚至大部分外教管理制度由外事處制定，實際執(zhí)行很難上升到學校綜合管理的高度。因此，建議學校組成“外事管理工作小組”，建立校一級的管理機制，全面制定外教的聘請、人事、教學安排、考核獎懲、簽證管理、解聘的規(guī)定。

2.建立健全外籍教師、外事管理人員以及主管校領(lǐng)導(dǎo)（民辦投資者）的培訓體系制度。作為外事工作管理，管理的對象核心的素質(zhì)是人，并且因為外籍教師身份的特殊性，這就對于外事管理人員要求更加高，必須定期地進行必要的培訓。

3.建立健全考核、獎懲體系，進行教學質(zhì)量評估及評聘“職稱”。外籍教師不像中國教師那樣具備“職稱”。他們只需持有“外國專家證”即可上崗。根據(jù)德西效應(yīng)的理論，這樣他們會缺乏工作的動力（內(nèi)感報酬）。相對于公辦院校，民辦院校機制靈活，少束縛，可以在校內(nèi)制定外教的評聘“職稱”機制，按照就職年限、學歷、科研及教學成果以及其他條件申請“講師、助理教授、副教授、教授”等職稱級別。獲得相關(guān)職稱后，按照職稱級別進行薪金調(diào)整。相信此措施一方面可以打破外籍教師固步自封的狀態(tài)，另一方面也能促進外籍教師專業(yè)發(fā)展，增強外籍教師自身自豪感和歸屬感，提升外籍教師的教學科研水平。

三、結(jié)語

民辦高校外事工作管理者及管理人員應(yīng)有意識地規(guī)避外籍教師人力資源管理中問題，通過加強各個部門的分工合作，建立健全的外教培訓及評估制度，鼓勵外教參加校內(nèi)競聘、科研活動等多方面著手，著力穩(wěn)定外籍教師師資隊伍，有效地提高外籍教師管理質(zhì)量。

參考文獻

[1]王敏麗.中外合作辦學與外籍教師管理問題芻議[J].黑龍江高教研究.2014，（9）.

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