周方

（南陽理工學院，河南南陽473004）

人力資源管理模式及其選擇因素分析

周方

（南陽理工學院，河南南陽473004）

我國在近幾十年的發(fā)展過程中，大大小小的企業(yè)都如雨后春筍般成長，一部分企業(yè)已經(jīng)成為了國際性的大公司，而有的小企業(yè)卻經(jīng)營不善，阻礙了發(fā)展。差距如此之大有相當一部分原因是因為不能很好的對員工進行管理，這就是現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的人力資源管理。本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進行簡單的分析和研究，希望能夠促進我國企業(yè)人力資源管理模式的完善。

人力資源；管理模式；影響分析

我國的經(jīng)濟發(fā)展速度在全世界中已經(jīng)名列前茅，由于經(jīng)濟的興起致使在整個市場經(jīng)濟中的競爭也愈發(fā)激烈。為了能夠在市場的競爭中取得一席之地，各個企業(yè)都在不斷的學習、創(chuàng)新、完善，想要全方面的提升首先就需要從人力資源管理模式開始。在現(xiàn)代企業(yè)當中人力資源管理是整個管理體系中極為重要的一個部分，它能夠優(yōu)化人類資源、提升人力資源質(zhì)量、維護人力資源穩(wěn)定性。所以，企業(yè)只有提高人力資源管理的合理性、科學性、高效性才能使得整個管理體系更加完善，在市場中的競爭力也會隨之提高。我國企業(yè)在探索人力資源管理模式時可以借鑒西方一些發(fā)達國家企業(yè)成功的案例和經(jīng)驗，再根據(jù)自身企業(yè)實際的特點和情況來逐步地構(gòu)建管理體系，這樣才能夠幫助企業(yè)在未來的發(fā)展中打下良好的基礎。

一、人力資源管理模式的基本概念

人力資源的前身是傳統(tǒng)企業(yè)的人事部，但是現(xiàn)代人力資源所包含的方面是非常廣的，科學性也是非常強的，因此很多的高等院校都設有該專業(yè)。它的管理模式需要從多種角度、多個層面、多個側(cè)面出發(fā)來協(xié)調(diào)員工以及挖掘員工所潛在的潛力。從企業(yè)管理科學的角度來說，能夠?qū)⑵浞譃槿箢悾旱谝活悘男再|(zhì)的角度出發(fā)將其看成一個管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以對企業(yè)中的人力資源進行分析、調(diào)配、規(guī)劃；第二類從價值和功能的角度出發(fā)，人力資源的管理同時又是企業(yè)成本管理控制的一個方法，將人員使用效率進行最大限度地提高就可以大幅度的降低企業(yè)成本；第三類從所帶來的效果出發(fā)，人力資源的合理分配可以使得企業(yè)運行的流暢度提高。綜上所述，人力資源管理模式是一個組織或者團體在長期的生產(chǎn)實踐與活動中形成的一種高效的、科學規(guī)范的、有目的的人力資源管理方式與方法。完善的人力資源管理模式對于現(xiàn)代企業(yè)來說是不可或缺的，它是提高競爭力、快速發(fā)展、走向國際化以及完成目標的重要推進劑，因此這也成為了企業(yè)需要不斷探索、研究和學習的東西。

二、人力資源管理模式類型和分類

在西方一些發(fā)達國家的管理模式具有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模。而在全世界的范圍來說，人力資源管理模式共有16中之多，而眾多的種類中又各自擁有不同的管理目的，包括了職業(yè)性、戰(zhàn)略性、人事分配性、綜合性等。這四種模式隨著社會的發(fā)展和企業(yè)模式的變化而變化，因此它也在不同的時代里就會出現(xiàn)適應那個時期的管理模式。人事分配性的管理模式是可以在企業(yè)中達到政治和行政目的，職業(yè)性管理模式能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟增長和利潤最大化，戰(zhàn)略性管理模式需要滿足企業(yè)的市場競爭和發(fā)展戰(zhàn)略，綜合性管理模式則是對企業(yè)全局的考慮。

人力資源管理的過程也是大不相同的，所以從管理過程的角度也可以分為四大類：第一類是組合人力資源管理模式，該模式是現(xiàn)代企業(yè)中非常需求的動態(tài)管理模式；第二類是職能人力資源管理模式，第二類是和第一類相對應的模式—靜態(tài)管理模式；第三類是職業(yè)人力資源管理模式，該模式也屬于靜態(tài)管理模式，但是它是一種優(yōu)化程度最高的靜態(tài)管理；第四類是最佳人力資源管理模式，它的綜合性、包含性都是非常強的，能夠?qū)討B(tài)與最優(yōu)靜態(tài)相互融合，也包括了整體管理和局部管理。

隨著管理模式不斷的發(fā)展，管理方法也在逐漸的變化，從這個角度來對其進行分類可包含四類。第一類為經(jīng)驗性人力資源管理模式，這是最為傳統(tǒng)的一中管理模式，主要是針對單個員工進行管理的一種方法；第二類是系統(tǒng)性人力資源管理模式，它是將第一類管理模式作為基礎，將個體組成為系統(tǒng)進行管理的一種方式；第三類是開發(fā)性人力資源管理模式，這是現(xiàn)代企業(yè)中最具有代表性的管理模式，它更加注重員工的能力培養(yǎng)、潛力開發(fā)等方面；第四類是數(shù)字性人力資源管理模式，它雖然也是針對于個人進行管理，但是所具有的現(xiàn)代意義更強、更充分。

三、人力資源管理模式的常見問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為了一門科學，它包含了各種各樣的專業(yè)，將其科學有效的融合就能促進自身的成長?，F(xiàn)如今社會中大型企業(yè)的結(jié)構(gòu)是復雜化的、多元化的、全面化的，因此只有科學完善的管理體系才能讓這個結(jié)構(gòu)一直穩(wěn)定下去。我國大部分的企業(yè)還是比較欠缺完善的人力資源管理模式的，接下來對一些常見的問題進行分析。

（一）人力資源管理的理念不完善

我國的市場經(jīng)濟和一些企業(yè)規(guī)模發(fā)展非常迅速，他們的經(jīng)營模式與理念也在與時俱進，但是大部分的企業(yè)依然使用較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式，而且員工思想中一直奉行“領導至上”，這是與現(xiàn)代管理模式完全相違背的?，F(xiàn)代人力資源管理所體現(xiàn)出的理念包括職位評價、職位分析、職業(yè)規(guī)劃和學習培訓，如果這幾個方面不能落實而且缺少相應的標準和機制就會給人力資源工作帶來很大的難度。

（二）薪資發(fā)放體制與激勵機制不科學

很多企業(yè)所實行發(fā)放工資的標準是根據(jù)工作內(nèi)容、職位等因素而定的，這其中最大的問題就是缺少激勵機制，這樣就會導致員工工作積極性不高，不能很好的激發(fā)員工的潛能，并且在一定程度上無法體現(xiàn)公平、公正、公開。還有一部分企業(yè)屬于事業(yè)單位，在編員工與不在編員工所享受到的工資待遇機制差別是非常大的，由于這種管理體制的存在導致了非在編工作人員的工作熱情和積極性都很差；而有些在編工作人員極為安于現(xiàn)狀，甚至出現(xiàn)了不思進取、非常消極的工作態(tài)度，因此對于企業(yè)的發(fā)展同樣非常不利。

（三）人才引進與培養(yǎng)體系不到位

前文提到人力資源管理這個專業(yè)在很多高校都有開設，而且每年從這個專業(yè)走出的高才生也不在少數(shù)，這對于我國企業(yè)的發(fā)展是非常有幫助的。雖然有大量的高學歷人才成為了新生力量，但是企業(yè)選拔人才的方式過于片面，多數(shù)情況下企業(yè)會過于注重學習成績而忽視了能力考查本身。除此之外，剛剛走出校門的學生進入企業(yè)后多數(shù)都是一頭霧水，企業(yè)應該具有完善的培訓體系對“這張白紙”進行“描繪”，如果缺少足夠的學習和培訓機會就會使員工不能及時了解市場動態(tài)與掌握先進技術。另外，人才規(guī)劃與人員調(diào)動工作并沒有與企業(yè)的實際狀況及長遠發(fā)展目標相結(jié)合，導致人力資源部門在人才引進（包括招聘、選拔、考核、晉升等方面）與培訓（學習、獎懲等方面）極其單調(diào)與落后。

四、影響人力資源管理模式選擇的因素

（一）長期發(fā)展目標

企業(yè)都會在發(fā)展的過程當中給自己設立短期或長期的目標，通常把長期目標稱之為戰(zhàn)略發(fā)展目標，它是企業(yè)在對自身情況以及市場情況進行充分分析后所制定出的一個發(fā)展戰(zhàn)略。長期發(fā)展戰(zhàn)略進行到不同階段對于人力資源管理模式是有影響的，根據(jù)這一特點就需要制定出相應的管理模式，而且必須要保持一致。人力資源的管理是保證企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要基礎，在不同的階段實施不同的管理模式能夠起到很好的推進作用，如果錯誤的選擇了管理模式就有可能會對企業(yè)發(fā)展造成不好的影響。

（二）企業(yè)的所有權

國有企業(yè)和非國有企業(yè)的體制是有非常大的差別的，這種差異的存在主要是因為我國國情所致。兩種類型企業(yè)所有權的不同是最根本的區(qū)別，在國有企業(yè)中實施人員編制的管理模式，在編人員就如同拿到了“鐵飯碗”。隨著社會的發(fā)展，多屬國有企業(yè)都意識到了應該對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行改革，其目的是增加員工之間的公平性，以此來達到激勵員工、調(diào)動熱情的目的。在非國有企業(yè)當中員工之間的競爭是非常大的，通常都采取控制成本的控制型和提高員工承諾的承諾型人力資源管理模式。

（三）企業(yè)規(guī)模

企業(yè)的發(fā)展是由小到大的，隨著成長其內(nèi)部結(jié)構(gòu)會越來越復雜。在規(guī)模較小時進行人力資源管理是比較簡單的，同時資金較少、承擔風險能力較弱也是不可回避的一個事實，所以管理模式是很簡易的，沒有形成一個完善的系統(tǒng)。大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)非常的復雜，人力資源管理最容易出現(xiàn)的問題就是管理混亂，如果可以將管理模式變得清晰明了有條理，就能夠為企業(yè)帶來一定的規(guī)模經(jīng)濟。

（四）文化環(huán)境

我國有五千年的歷史，蘊含著深厚的文化底蘊。中國在不斷的發(fā)展，發(fā)展到不同的階段社會就會出現(xiàn)不同的文化環(huán)境，這對于企業(yè)的人力資源管理模式是有很大影響的。我國和西方一發(fā)達國家的文化環(huán)境是完全不一樣的，我國人民觀念深受儒家文化思想的影響，做事時會更加重視倫理、道德。但是西方國家非常注重科學技術的弘揚、實現(xiàn)個人價值，因此他們在做事時很少考慮感性因素更加理性。因為文化環(huán)境的差異所培養(yǎng)出的人才也是各不相同的，所以在選擇人力資源管理模式時不要一味地將其他國家的經(jīng)驗照搬，需要充分考慮到本國國情和本國人民的情況。

（五）人力資源市場

大批學習該專業(yè)的畢業(yè)生在求職時都是通過大型招聘會，當大量企業(yè)都需要這類人才時就很難招到高質(zhì)量的人才。企業(yè)在對求職者進行面試時也不要過分的注重成績，應該對其進行綜合能力的考察，如果能夠在這方面投入更多的精力和財力，就可以為企業(yè)引進更優(yōu)質(zhì)的人才。

（六）不同的成長周期

企業(yè)的發(fā)展是遵循一定規(guī)律的成長周期的，前文也提到企業(yè)在不同的發(fā)展階段中需要選擇不同的人力資源管理模式。根據(jù)這一特點可知在發(fā)展的初期階段需要凸顯出人力資源管理模式的激勵機制，因為這樣才能夠引進人才、留住人才、激勵人才、挖掘出人才的潛力，當他們能夠不斷的發(fā)揮自己時，就會推動整個企業(yè)更進一步。在度過初期階段后企業(yè)會迅速壯大，員工也會越來越多，這時對于企業(yè)來說最重要的是人員管理制度的建設，將所有員工都融入到這個管理模式內(nèi)就可以有效的提高他們的工作效率，企業(yè)的運轉(zhuǎn)也就會更加穩(wěn)定順暢。

五、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展在很大程度上是要依靠人力資源管理的，從一些國際性的大企業(yè)就能夠看出他們都具有非常完善的、科學的管理模式，所以很多人才在這些企業(yè)中能夠發(fā)揮自己的價值，發(fā)覺自己的潛力。我國很多企業(yè)在發(fā)展到一定程度后都遇到了瓶頸，人力管理不夠清晰、出現(xiàn)混亂是主要原因之一，而企業(yè)沒有認識到自身的狀況不能選擇合適的人力資源管理模式是造成管理混亂的重要原因。本文對人力資源管理模式及其選擇因素進行簡單的分析和研究，提出了管理模式中存在的問題，對于影響人力資源管理模式選擇的因素做了剖析，希望這些建議能夠促進我國企業(yè)人力資源管理模式的完善并希望可以幫助企業(yè)快速的發(fā)展。

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