□鐘言

對一起勞動爭議糾紛案的法律價值評析

□鐘言

編者按

最高人民法院2016年8月22日公布了關(guān)于弘揚社會主義核心價值觀十大典型案例。其中，第二個典型案例為伊春某旅游酒店有限公司訴張某某勞動爭議糾紛案。最高人民法院公布的典型案例具有判例意義，對于全國各地法院處理類似案件具有指導(dǎo)價值。分析最高人民法院的典型案例，有利于各級工會組織開拓維權(quán)思路，更好的維護(hù)職工的合法權(quán)益；有利于各級工會組織和勞動仲裁機構(gòu)、地方人民法院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，更好的發(fā)揮訴調(diào)裁機制的作用；有利于用人單位規(guī)范勞動管理，更好的運用用人自主權(quán)；有利于職工準(zhǔn)確理解法律法規(guī)，依法維權(quán)、理性維權(quán)。

基本案情

2014年5月28日，被告張某受聘于原告黑龍江省伊春市某旅游酒店有限公司，從事工程員工作。至2015年9月10日，被告以原告公司未與其簽訂書面勞動合同及未給其繳納社會保險為由，離開原告公司。后于2015年9月14日向帶嶺區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與原告公司的勞動合同關(guān)系，并要求原告公司支付其各項損失費用66136.00元。帶嶺區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2015年11月6日做出仲裁裁決書，裁決如下：1.由被申請人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申請人（張某）未簽訂勞動合同的雙倍工資27958.26元（2541.66元×11）；2.被申請人支付申請人解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金3812.49元（2541.66元×1.5）；3.駁回申請人請求被申請人支付其加班加點的仲裁請求；4.駁回申請人請求被申請人支付其應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日至工作截止日二倍工資的仲裁請求；5.被申請人應(yīng)該到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)為申請人辦理2014年5月到2015年9月的社會保險，在辦理過程中，申請人應(yīng)積極配合被申請人履行相關(guān)手續(xù)；6.被申請人應(yīng)支付申請人離職前半個月未支付工資1300元。原告伊春某旅游酒店有限公司對該仲裁裁決不服，在法定期限內(nèi)向本院提起訴訟，要求確認(rèn)原告無需支付被告各項經(jīng)濟損失。被告當(dāng)庭明確表示放棄在仲裁機構(gòu)所提出的其他請求，要求原告方按仲裁裁決書所確認(rèn)的內(nèi)容支付被告各項損失。另查明，被告張某某系帶嶺林業(yè)實驗局明月林場在職職工，自1999年起因單位經(jīng)濟環(huán)境不景氣、生產(chǎn)任務(wù)少等原因允許被告等大部分職工自謀生路，期間停發(fā)工資，但仍由原單位及被告?zhèn)€人按法律規(guī)定的數(shù)額分別繳納社會保險費。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。

裁判結(jié)果

黑龍江省伊春市帶嶺區(qū)人民法院生效裁判認(rèn)為：原、被告之間形成了事實上的勞動合同關(guān)系，但原告公司自用工之日起超過一個月不滿一年未與被告簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向被告支付二倍的工資。原告方認(rèn)為被告是明月林場在職職工，與原告之間只能形成勞務(wù)關(guān)系而不能形成勞動合同關(guān)系，但按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第八條的規(guī)定：企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。因此原告的此項辯解理由不予支持。被告主張按照仲裁裁決所確定的數(shù)額由原告公司支付雙倍工資的請求并未超過其一年內(nèi)的平均工資，因此該項主張應(yīng)予支持。被告所主張的2015年9月尚有半個月工資1300元原告公司未予發(fā)放的請求原告方予以承認(rèn)，因此應(yīng)予認(rèn)定。但被告社會保險費企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分仍由其原單位明月林場進(jìn)行繳納，其不具備再就業(yè)企業(yè)再行繳納社會保險費的待遇，因此被告要求原告公司再行為其繳納社會保險費的請求不予支持。同時，因原告企業(yè)無法為其繳納社會保險費用，不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條所規(guī)定的情形，被告自行提出要求與原告公司解除勞動合同關(guān)系且未履行告知義務(wù)，原告公司無需支付被告經(jīng)濟補償金。因此判決如下：一、解除原、被告之間的勞動合同關(guān)系；二、由原告支付給被告因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的賠償金27958.26元；三、由原告支付被告2015年9月剩余工資1300元。

裁判要旨

本案爭議焦點是被告張某系林業(yè)局在職職工，是否能夠另行與另一企業(yè)形成勞動合同關(guān)系。按照法律規(guī)定，企業(yè)停薪留職、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。因此，法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第八條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條、第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，做出上述判決。

價值評析

最高人民法院公布該勞動爭議案件的目的是弘揚社會主義核心價值觀中的誠實守信原則。作為社會主義核心價值觀“十六字方針”之一的誠實守信，無論從法律層面、社會層面還是勞動管理層面，無論從一些地方的行政管理部門、一些社會組織還是勞動關(guān)系雙方，理解和執(zhí)行的都不到位。表現(xiàn)為：一些企業(yè)在勞動管理上片面追求經(jīng)濟利益最大化，缺乏社會責(zé)任，濫用用人自主權(quán)侵害職工的合法權(quán)益。故意欠薪、隨意安排職工加班加點不支付加班費、不落實勞動保護(hù)措施等；有些職工缺乏應(yīng)有的社會道德、勞動合同意識差、不遵守勞動紀(jì)律、隨意跳槽、極端維權(quán)等。這些問題的發(fā)生，本質(zhì)上是缺乏誠實守信原則。

誠實守信不是泛泛而言的道德要求，它具有具體的行為判斷。本案中用人單位不與職工簽訂勞動合同等違法違規(guī)行為，本質(zhì)上是用人單位片面理解勞動合同的構(gòu)成要件，沒有按照相關(guān)法律政策執(zhí)行的結(jié)果。如果用人單位本著誠實守信的原則，在聘用職工時全面準(zhǔn)確理解法律，嚴(yán)格按照法律法規(guī)政策辦事就不可能發(fā)生勞動糾紛。但是，該用人單位為了減輕用人成本，游走在法律邊緣，變相不執(zhí)行相關(guān)法律。在職工提供要求、仲裁部門做出仲裁結(jié)果后仍然不“回頭”，而是繼續(xù)起訴，意圖減輕和免除自己的法律責(zé)任。這是一種明顯的不誠實、不守信行為。

最高人民法院將該案件作為違背誠實守信原則的典型案例，向社會發(fā)布出確定的信號：違背誠實守信原則是要承擔(dān)法律責(zé)任的。不遵守誠實守信原則，僥幸免責(zé)的心理是得不到法律支持的。這種指向性明確的判例要旨，給一些用人單位和職工劃出了勞動關(guān)系領(lǐng)域應(yīng)該遵從的行為標(biāo)準(zhǔn)，對那些認(rèn)為誠實守信是道德義務(wù)而非法律義務(wù)的人而言是一種警示。