趙釩宇 人民交通出版社

淺析出版社激勵機制建設

趙釩宇 人民交通出版社

在國家深化文化體制改革，科技與出版融合日益深入的時代大背景下，出版社如何響應國家政策，加強創(chuàng)新能力建設，實現快速全面的發(fā)展，能否調動員工的積極性是關鍵所在。因此，細分出版從業(yè)人員的特性，建立人為本的激勵機制在這個時期有著很強的指導意義。

出版社 出版從業(yè)人員 激勵機制

出版業(yè)作為知識密集型產業(yè)，人力資源是最為核心的競爭資源之一。伴隨著國外出版集團的本土化進程和網絡媒介對傳統(tǒng)閱讀方式的沖擊，出版業(yè)高端人才的流動已經成為一種無法阻止的必然。如何建立以人為本的激勵機制，吸引人才，留住人才，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，已經成為出版社面臨的重要課題。本文試從出版從業(yè)人員的特性出發(fā)，在文化體制改革的背景下分析激勵機制的建設。

一、出版社傳統(tǒng)的激勵機制

激勵是指由于需要、愿望、興趣等內外刺激的作用，使人處于一種持續(xù)的興奮狀態(tài)。“水不激不揚，人不激不奮”是中國傳統(tǒng)思想種對激勵的表述。按照現代企業(yè)管理理論，激勵是運用各種管理手段和策略對人們的行為動機進行激發(fā)，從而調動人們的積極性，改變人們活動方式，實現組織目標的過程。目前我國出版社常用的激勵機制主要有以下三種。

（一）內容型激勵機制。該機制以“馬斯洛的需求層次理論為基礎”，根據被激勵人的近期和遠期的需要，采取有針對性的激勵措施，從滿足需要的層面激勵員工。這些激勵方式包括物質激勵和精神激勵兩大類型。

1.物質性激勵是一項基本且非常有效的激勵手段?？茖W、公正、合理的工資、獎金及福利制度是有效激勵的基礎。出版社各崗位的工作性質、難度和工作量大不相同。因此，物質激勵的方式也不盡相同，但基本遵循定量為主、定性為輔、按勞分配的原則。物質性激勵措施應用得當，就可以激發(fā)全體員工的內在工作潛能，否則就會挫傷員工的工作積極性，不利于出版社的快速發(fā)展。

2.精神激勵是指以表彰、授予稱號、提級升職等激勵手段來獎勵員工。當物質需求相對滿足后，人們就希望得到社會、組織的尊重、認可，滿足心理自尊、成就感等高層次的精神需要。優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀編輯的評選就是出版社常采用的精神激勵方式，這些榮譽能提升個人的業(yè)績水平和敬業(yè)精神，激發(fā)他們的榮譽感、歸屬感，同時在企業(yè)中樹立起先進模范的帶頭作用，帶動全體員工的工作熱情。

（二）過程型激勵機制。它以洛克的目標設置理論為基礎，側重于把實現企業(yè)目標與滿足員工個人目標需求統(tǒng)一起來。這種激勵機制是先有激勵，而后激勵導致努力，再后努力又導致績效，最終使得出版社的整體目標和員工的個人目標都能得以實現。

很多出版社現行的任期經濟目標責任制是以這種激勵機制為基礎設計的。出版社制定中長期目標規(guī)劃，進行成本核算，指標的分解，明確每個中心經營指標，并根據任務量給予相應額度的人、財、物的管轄權。與此同時，各中心也細化指標到相應個人，激勵個人完成的選題策劃、出版回款等任務。編發(fā)人員的權利被充分激活，主動創(chuàng)新能力大大增強，在完成項目指標的同時也獲得了可觀的經濟收益，實現了整體目標與個人目標的統(tǒng)一。

（三）綜合型激勵機制是內容型激勵機制和過程型激勵機制的有機整合。此外還強調綜合運作團隊激勵、發(fā)展性激勵等其他的激勵方式。

1.團隊激勵就是利用團體作用激勵員工，以實現企業(yè)目標的激勵。我社發(fā)行部業(yè)務分組的形式是團隊激勵形式的一種體現。各小組之間開展競爭，營造出“比、學、趕、超”的良好氛圍；小組成員內部加強信息交流，技術協作，使團體的凝聚力、協調能力得到有效增強，個人的業(yè)務潛力得到充分挖掘。

2.發(fā)展性激勵也是很多出版社現在較為重視的一種激勵方式。出版社在為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還積極為員工提供的學習、培訓、出國考察等有利于個體成長和事業(yè)發(fā)展的機會。以我社為言，每年的國際書展參展、科協版協的相關培訓都是這種激勵方式的體現。員工在這種激勵機制下，能不斷提高自身技能，追求高層次的自我超越和完善。

二、出版社強化激勵機制建設的必要性

（一）出版從業(yè)人員的特性要求必須加強激勵機制建設

出版產業(yè)本身的特點也決定了出版從業(yè)人員的特性。出版業(yè)屬上層建筑范疇，又是知識、信息密集型產業(yè)，對人才的要求高，需要的是具備政治頭腦和一定學術造詣、又精通市場營銷的復合型人才。這類人才要經過多年培訓和歷練才能打磨出來，一旦流失就會對出版社所造成無法估量的損失。因為他的離去帶走的不單是個人創(chuàng)造力，還包括他的作者群、客戶群，從隱性損失來看，還包括出版社投入的培訓費和人才流失后的空缺等。建立積極有效的激勵機制，不但能吸引人才，留住人才，還有助于形成凝聚力，拓寬行業(yè)市場，增強單位可持續(xù)發(fā)展的后勁。

（二）傳統(tǒng)體制下出版社激勵機制的缺失與滯后

由于長期計劃經濟體制和傳統(tǒng)管理方式的影響，我國出版社的用人制度和人事管理模式在理念、政策方面與市場經濟體制的要求有很大的差距。很多出版單位多種用工形式并存，難以體現同崗同酬，“人不得其事，事不得其人.用不得其長”的現象相當嚴重。近年來，部分出版單位加快了人事制度改革，大力倡導能力導向、業(yè)績導向、市場導向為主的考核和激勵機制，以加速企業(yè)的核心競爭力，取得了顯著成效。但是從整體來看，出版人事制度改革力度還不大，僅僅停留在改良的層面上。

三、出版社以人為本的激勵機制的建設

在國家深化文化體制改革，科技與出版融合日益深入的時代大背景下，出版社如何響應國家政策，加強創(chuàng)新能力建設，實現快速全面的發(fā)展。能否調動員工的積極性是關鍵所在。

出版從業(yè)人員由于業(yè)務板塊和知識能力的不同可以分為管理決策人員、核心業(yè)務人員、基礎業(yè)務與行政服務人員三種類型。以人為本的激勵機制的設計上，就應該根據這三種人才形態(tài)的差異，按其主導需求選擇相應的管理辦法和激勵措施，真正做到“人盡其才、才盡其用”。

（一）管理決策人員。該類人員是現今出版行業(yè)最為急缺的人才。管理決策者具有廣博的知識、較高的素養(yǎng)、敏捷的思維；懂經營、善管理，能夠解決各種復雜問題。該類人員的主導需求是成就和權力，高薪雖然能鼓舞他們努力工作，但其激勵的作用有限，薪酬本身對他們含有一定保健的意義，只有使其獲得更大的成就和權力，并將出版杜的長遠發(fā)展與經營管理者的個人利益和名譽聲望緊密聯系起來，才能真正起到激勵的效用。此外，出版社如果采用股份制，還可以按股份期權的方式對該類人員進行激勵。所謂股份期權就是在一定的時期，給予管理人員的一種選擇，即他可以在任期結束時，以上任時的價格購買公司一定數額的股票。期權直接關系到管理決策人員的未來收益，使短期激勵與長期激勵相結合，使得企業(yè)的長期發(fā)展與經營者的利益直接相連，給予管理決策人員最為切實的激勵，增強其使命感、主人翁意識和創(chuàng)造性！

（二）核心業(yè)務人員。有能夠準確捕捉市場信息的策劃編輯；有保證企業(yè)現金流順暢的銷售人員；還有參與選題立項的市場營銷人員。他們學歷高、能力強、有激情、創(chuàng)造力，屬于典型的知識型員工。該類人員的主導需求則是成長和成就，其次是生存和關系。因此，要不斷的對其進行目標激勵、競爭激勵，提供有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其潛能，使其產生成就感。例如，可以通過出版社戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行效果和社會效益、經濟效益指標的完成情況對其進行考核和獎罰。此外，對其進行精神激勵也十分有必要，因為得到領導賞識、認可、支持和鼓勵，都能極大地激發(fā)他們的工作熱情和潛能。

（三） 基礎業(yè)務和行政服務人員。是指文字美術編輯、校對印制人員，以及出版發(fā)行系統(tǒng)工程中的行政管理和后勤人員。他們需具備較好的理論基礎和職業(yè)素養(yǎng)、高度的責任心，能提供的高質量服務，對維持出版社正常運轉起著重要作用。這部分人員的主導需求是生存，其次是關系和成長。對他們的激勵應側重物質激勵，建立一套360度考核體系，通過上級、同級的相關業(yè)務科室及同部門的人員對其工作創(chuàng)新性、效率性及滿意度進行綜合評分，盡可能地科學評價其工作質量和數量，并將考核結果與薪酬進行掛鉤，優(yōu)秀者予以豐厚的物質激勵。

此外，如果單位股份制改造成功，還可以建立動態(tài)股權激勵機制。動態(tài)股權激勵是以股權為紐帶，以產權清晰為基礎，是用以強化企業(yè)經營和管理、技術、生產等關鍵崗位人員即關鍵人的激勵。關鍵人按所配置崗位股數額的一定比例用貨幣購買風險股，從而建立起“經營者（相對）控其股，能者多其股、勞動者有其股”的動態(tài)股權制。動態(tài)股權激勵也是一種長期有效的全員激勵機制，它相對期權制激勵，更關注的是怎樣充分調動所有出版從業(yè)人員的積極性，提高職工的生活水平，是對全體員工有效的激勵。

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