周慧婷

摘 要：面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)希望通過施行激勵(lì)措施使員工致力于企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)表明，國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施情況并不理想，其主要原因可以從對(duì)員工了解不足和企業(yè)制度缺陷兩個(gè)方面分析。在分析基礎(chǔ)上，本文提出了針對(duì)性的解決方法，提高國(guó)有企業(yè)激勵(lì)措施的執(zhí)行力。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制

人是企業(yè)的中心，現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，企業(yè)以不同的形式激勵(lì)員工的創(chuàng)造力，使員工處于運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，高技術(shù)人才越來越偏向大型私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，如何通過有效的激烈措施吸引人才、留住人才，是每家國(guó)有企業(yè)必須面對(duì)的問題。善用人力資源管理中的激勵(lì)措施，建立起科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，無疑能為國(guó)有企業(yè)在新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中逆境生存儲(chǔ)備人才踏出良好的一步。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用

1.激發(fā)員工潛能

心理因素和外部環(huán)境是影響人的積極性的兩個(gè)重要方面，其中心理因素起著重要作用。那些沒有受到激勵(lì)的員工只能發(fā)揮其能力的20%到30%，而那些受到激勵(lì)的員工卻能發(fā)揮其能力的80%到90%。一個(gè)人的潛能是和他的積極性密不可分的，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次。 良好的激勵(lì)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性并最大限度開發(fā)員工的潛能，達(dá)到提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

2.提高員工素質(zhì)

通過激勵(lì)機(jī)制，員工進(jìn)步與產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)能夠形成一個(gè)相輔相成的效果。一方面，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)員工產(chǎn)生內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在橫向?qū)Ρ戎袉T工能夠看到自身的不足與差距，促使員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高自身素質(zhì)，最終有利于產(chǎn)品與服務(wù)的發(fā)展。另一方面，如果希望員工在創(chuàng)新產(chǎn)品與服務(wù)中有所作為，則必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使員工充分發(fā)揮自身的才能與積極性，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，努力專研，想方設(shè)法提高服務(wù)水平，提高員工素質(zhì)。

3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

人力資源在現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由流動(dòng)，企業(yè)通過不同的方式吸引人才，留住人才，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，其中激勵(lì)機(jī)制起到重要的作用。而僅僅吸引并留住人才是不夠的，如果人才各干各的事，只顧自己的利益，結(jié)果無益于企業(yè)發(fā)展。在這一點(diǎn)上，激勵(lì)機(jī)制可以發(fā)揮更為深層級(jí)的作用，在鼓勵(lì)員工自身提高素質(zhì)同時(shí)，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工向團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)奮斗，形成強(qiáng)大的凝聚力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制中的問題

隨著市場(chǎng)化的不斷深入，西方管理理念在國(guó)有企業(yè)中得到一定程度的普及應(yīng)用，國(guó)有企業(yè)或多或少建立的激勵(lì)機(jī)制。然而實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制的作用沒有得到很好的體現(xiàn)，流于形式，沒有起到激勵(lì)員工生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的作用，筆者認(rèn)為可以分為員工個(gè)人與企業(yè)自身兩方面的原因。

1.就員工個(gè)人而言，激勵(lì)機(jī)制缺乏對(duì)員工需求的了解

（1）激勵(lì)手段單一

激勵(lì)的形式是多種多樣的，從性質(zhì)上可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從對(duì)象上可分為個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)，激勵(lì)從內(nèi)容上可分為精神激勵(lì)和物資激勵(lì)，從狀態(tài)上可分為靜態(tài)激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)。然而，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多注重物質(zhì)激勵(lì)，主要有薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)兩大重要方式，例如獎(jiǎng)金、物品、福利以及股票等，且獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額非常有限。員工并沒有因?yàn)閭€(gè)人工作突出，為企業(yè)贏得效益而獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，員工的需求是復(fù)雜多樣的，而多數(shù)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式往往一成不變，沒有充分考慮員工的個(gè)體差異和不同層次員工的需求。

（2）目標(biāo)單一和企業(yè)文化

受傳統(tǒng)思想影響，國(guó)有企業(yè)職工心理上以能夠當(dāng)“官”確定自己的價(jià)值。在企業(yè)沒有員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)的前提下，國(guó)有企業(yè)缺乏良好的崗位分析和交流體系，職工只往“官”看，任何的激勵(lì)方式都無法對(duì)員工的積極性產(chǎn)生正向刺激。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)狹隘，實(shí)施方式單一，文化類型培訓(xùn)偏向管理人員、技術(shù)人員，對(duì)基礎(chǔ)崗位職工的培訓(xùn)僅僅抓住知識(shí)與技能，鮮有傳輸企業(yè)文化理念，激發(fā)員工工作熱情，使員工漸漸陷入得過且過，少做少錯(cuò)的氛圍中，不利于國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新與活力。

（3）無法把自身與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系

國(guó)有企業(yè)員工普遍缺乏“主人翁”意識(shí)，企業(yè)發(fā)展的好壞與職工的個(gè)人發(fā)展存在意識(shí)上的脫節(jié)。由于國(guó)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的大小事務(wù)無法選擇只有執(zhí)行，員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感、個(gè)人歸屬感較低，員工形成了工作出錯(cuò)是制度的錯(cuò)，工作拼死拼活不值得的思想，企業(yè)難以把員工凝聚在一起，使員工意識(shí)到企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，因此，即使國(guó)有企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，其效果往往不如人意。

2.就企業(yè)自身而言，激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

（1）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單

薪酬制度是物質(zhì)激勵(lì)的一種形式。薪酬是人外出工作的根本需要，合理的薪酬制度對(duì)于員工有著非常重要的激勵(lì)作用。在現(xiàn)有的國(guó)企中，普遍實(shí)行兩種薪酬模式，即崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。這種機(jī)制在鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工提高專業(yè)技術(shù)有一定作用。但延續(xù)以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特色，同一級(jí)別的員工無論工作實(shí)際情況如何，工資額不會(huì)有相應(yīng)的改變，不能體現(xiàn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至讓員工面對(duì)工作與薪酬的公平感缺失，得過且過。

（2）績(jī)效考核體系流于形式

有效的績(jī)效考核體系是激勵(lì)措施有效執(zhí)行的參考，不少國(guó)有企業(yè)也大力推行績(jī)效管理，設(shè)計(jì)一整套完整的管理體系。但是，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，包括了?jī)效指標(biāo)選擇和權(quán)重確定兩個(gè)大的方面。由于國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)過程中缺乏科學(xué)合理的程序與依據(jù)，導(dǎo)致績(jī)效管理體系缺乏科學(xué)有效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)為考核內(nèi)容抽象，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，等級(jí)設(shè)置粗糙，主觀性強(qiáng)等，在實(shí)行過程中又流于形式，無法客觀評(píng)價(jià)員工的工作情況，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)過程中存在不公平的現(xiàn)象，使績(jī)效考核管理形同虛設(shè)。

（3）激勵(lì)制度變動(dòng)頻繁

現(xiàn)代企業(yè)以規(guī)章制度管人，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)管心。然而，國(guó)有企業(yè)延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人管人的管理理念，激勵(lì)制度與所有的規(guī)章制度一樣，成為彰顯領(lǐng)導(dǎo)思想的“代言人”。即使設(shè)計(jì)了完整的激勵(lì)制度，領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)任升任對(duì)激勵(lì)制度都可能翻天覆地的影響，國(guó)有企業(yè)員工在“朝令夕改”的工作環(huán)境下，無法建立形成長(zhǎng)效的工作目標(biāo)，疲于適應(yīng)不斷改變的工作規(guī)定。另一方面，由于規(guī)章制度無法得到長(zhǎng)期有效的貫徹，激勵(lì)效果難以體現(xiàn)，缺乏科學(xué)修正激勵(lì)制度的事實(shí)依據(jù)，不利于激勵(lì)制度的有效施行。

三、國(guó)有企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制中的建議

針對(duì)以上提到的國(guó)有企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，本人針對(duì)個(gè)人與企業(yè)兩個(gè)方面提出以下建議：

1.就員工個(gè)人而言，加強(qiáng)對(duì)員工的了解

（1）使用多角度的激勵(lì)手段

建立多渠道的激勵(lì)措施并不是要國(guó)有企業(yè)滿足員工一切的激勵(lì)需求，而是了解員工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚，在此基礎(chǔ)上實(shí)行不同的激勵(lì)手段。國(guó)有企業(yè)可以以員工發(fā)展階段作為劃分，年輕職工在成家立業(yè)，個(gè)人成就感方面需求較強(qiáng)烈，那么物質(zhì)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)為主，上級(jí)口頭贊賞、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式能夠迅速滿足年輕職工的實(shí)際需求；工作一定年限的職工有一定的工作經(jīng)驗(yàn)不滿足于現(xiàn)狀，可以通過崗位提升學(xué)習(xí)，晉升，賦予重任等方式確認(rèn)其專業(yè)性；中年職工陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)情況熟悉，可以適當(dāng)讓其參與項(xiàng)目決策、制定工作計(jì)劃等使其發(fā)揮潛能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（2）倡導(dǎo)個(gè)性化價(jià)值觀和共同的企業(yè)文化

國(guó)有企業(yè)以當(dāng)“官”為目標(biāo)的思想，某程度上是因?yàn)樵谄毡榈膬r(jià)值中，當(dāng)官是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值或成功的唯一表現(xiàn)形式。國(guó)有企業(yè)可以通過倡導(dǎo)不同的價(jià)值觀，例如按照完成項(xiàng)目的價(jià)值劃分組別，可以不斷進(jìn)階，不同級(jí)別可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或稱號(hào)，其中設(shè)置不同的記錄，例如年紀(jì)最少到達(dá)哪個(gè)級(jí)別等，使員工的目標(biāo)不僅僅集中在“官”上面。另一方面，國(guó)有企業(yè)要建立自己的企業(yè)文化，并把企業(yè)文化的觀念輸送結(jié)合到所有的培訓(xùn)中，對(duì)基層員工的培訓(xùn)不局限于技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)也要聯(lián)系企業(yè)文化的人文思想。

（3）把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展掛鉤

國(guó)有企業(yè)要在員工中樹立一榮俱榮，一損俱損的意識(shí)。企業(yè)的發(fā)展是個(gè)人獲得更好發(fā)展的平臺(tái)，個(gè)人是企業(yè)發(fā)展的最終得益者。國(guó)有企業(yè)首先要讓員工有參與感，樹立起“主人翁”意識(shí)，企業(yè)的發(fā)展在一定程度上有選擇權(quán)。然后是要讓員工有歸屬感，企業(yè)的獲益能夠真正體現(xiàn)在個(gè)人上，并且這種獲益是與付出在相當(dāng)程度上對(duì)等，才能激勵(lì)員工不努力。

2.就企業(yè)而言，完善激勵(lì)機(jī)制

（1）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系

常說設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平原則，然而公平并不意味著平均。薪酬的公平性應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬水平與工作付出成正比。國(guó)有企業(yè)可以通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)中各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行橫向?qū)Ρ榷ǔ龌A(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合每個(gè)人實(shí)際的工作量、貢獻(xiàn)度、具體成績(jī)等不同方面，最后確定每個(gè)人的具體薪酬，這樣可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，適當(dāng)引入福利制度，讓有突出貢獻(xiàn)的員工有額外的獎(jiǎng)勵(lì)，刺激員工為企業(yè)發(fā)展努力工作。

（2）切實(shí)執(zhí)行績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)該以員工的績(jī)效為基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系要切實(shí)結(jié)合工作實(shí)際，科學(xué)的設(shè)置考核項(xiàng)目，合理分配權(quán)重，反映員工的工作業(yè)績(jī)，定期、不定期檢討績(jī)效考核體系的實(shí)行效果，調(diào)查員工在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，聽取員工提出的改善意見。國(guó)有企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的顧問公司設(shè)計(jì)一整套體系，從第三方角度平衡各方利益。在實(shí)行過程中，國(guó)有企業(yè)還可以結(jié)合獎(jiǎng)懲雙向管理，從另外一個(gè)角度體現(xiàn)公平性，避免績(jī)效管理流于形式。

（3）激勵(lì)制度變動(dòng)頻繁

國(guó)有企業(yè)要改變制度隨領(lǐng)導(dǎo)變而改的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)變制度不變，保證激勵(lì)制度的延續(xù)性，使員工不必為激勵(lì)制度的隨時(shí)改變不斷改變自己的工作目標(biāo)。但保證制度的延續(xù)性不代表激勵(lì)制度一成不變，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)員工工作的實(shí)際情況，制度執(zhí)行的有效性適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整的原因絕對(duì)不是因?yàn)槟衬愁I(lǐng)導(dǎo)的上任或者離任，為員工的工作創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的制度環(huán)境。

四、總結(jié)

在激烈是市場(chǎng)之中，人才是企業(yè)的重點(diǎn)爭(zhēng)奪對(duì)象。國(guó)有企業(yè)要面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)，尋求自身發(fā)展，可以通過實(shí)施激勵(lì)措施吸引人才，留住人才。面對(duì)實(shí)施激勵(lì)措施中出現(xiàn)的種種問題，國(guó)有企業(yè)可以通過員工個(gè)人和企業(yè)本身兩個(gè)方面著手，通過不同的方式渠道，保證激勵(lì)措施的有效施行，最終使企業(yè)員工為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展努力進(jìn)取，創(chuàng)造價(jià)值。

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