張建光

摘要：績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬的發(fā)放及人員的配置和甄選提供依據(jù)，幫助組織更有效地實行員工開發(fā)，還可以用來評估人員招聘、培訓等工作的實施效果?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，它側重于績效的識別、判斷和評估，是對績效管理工作的有力支撐。2009年10月，周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局從自身工作實際出發(fā)，建立并實施了個人績效考核體系，作為發(fā)放個人獎勵性績效工資的依據(jù)，經(jīng)過近幾年的不斷完善和改進已經(jīng)成熟。作者通過我局個人績效考核體系進行研究，探討了我局績效考核體系在提升單位績效以及完善績效管理的優(yōu)勢和作用，并通過對存在的一些問題進行分析，提出了探索事業(yè)單位個人績效考核建議，力圖充分發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的管理和激勵作用。

關鍵詞：績效考核 體系分析

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國家陸續(xù)在各類事業(yè)單位實施績效工資制度改革，對穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊伍，調(diào)動他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機構單位開始實施績效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊伍身份較混亂，除了一部分實行了公務員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊伍中實施的也較為普遍。績效工資制度是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實施績效考核就成為能否順利實施績效工資制度的關鍵。

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開始實施績效工資制度改革，制定和實施了較為嚴格的員工個人績效考核方案，經(jīng)過近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績效考核評議體系進行簡單分析。

一、基本情況

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負責傳染病防治、生活飲用水、公共場所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學校衛(wèi)生、醫(yī)療機構、婦幼保健機構、采供血機構及其相關執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬，監(jiān)督管理相對人近1500余戶。

二、該單位的績效考核體系

1.考核原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等掛鉤，要向關鍵崗位和在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合平時考核和年度考核，科室考核和個人考核，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。

2.考核對象

局全體干部職工。

3.考核內(nèi)容

從政治思想、行風態(tài)度、業(yè)務成績和出勤履約四個方面對全體干部職工進行考核評定。

政治思想：政治立場堅定、堅持四項基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過程中，具有原則性、事業(yè)心、責任感、政策性。

行風態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學肯鉆、任勞任怨。服從上級工作安排，參加單位組織的集體活動（包括會議、培訓、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。

業(yè)務成績：具有必備的業(yè)務專業(yè)技術能力和良好的執(zhí)行能力，保質保量完成單位、科室布置的各項工作任務。

出勤履約：除上級機關抽調(diào)人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實行人臉識別簽到制度，由辦公室負責組織實施，主要包括按時上下班，遲到、早退、曠工及各類假期的備案和統(tǒng)計匯總。

4.考核方法

該局專門成立了績效考核領導小組，由局長親自擔任組長，各主管領導任副組長，辦公室、工會、人事科、稽查科、財務科組成成員，政治思想和行風態(tài)度方面主要由組長、副組長及工會、黨辦、稽查科、人事科負責評定，業(yè)務成績主要由負責各業(yè)務工作的副組長評定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機記錄情況及遲到、早退、曠工、各類假期備案情況進行評定?？冃Э己私Y果每季度進行一次并公示。

績效考核成績實行百分制，上述四個考核內(nèi)容各占25分，實行定性指標與量化指標相結合的方法，可量化的指標主要包括：不參加集體活動一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀行為，受到有關機關查實并處理的，扣除績效工資的30%。其他難以量化的實行考核小組進行主觀評定。

6.績效考核評議結果的申訴

為了體現(xiàn)績效考核評議工作公平、公開、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績效考評結束后，會公示績效考核結果，允許職工對考核結果提出書面申訴意見，由績效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見，調(diào)整績效考評結果。

三、分析與建議

1.考核指標不能體現(xiàn)獎懲分明

績效考核指標中只有扣分項，沒有加分項，建議在考核指標體系中加入此項內(nèi)容，對涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競賽得獎等對單位榮譽做出貢獻的予以加分獎勵。

2.考核指標沒有反映崗位特點

對我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點制定更加細致的指標對各個崗位上的工作人員進行績效考核。如業(yè)務科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報告質量、處罰案卷質量等指標，辦公室可以參考公文處理、公車違章等指標，人事科可參考培訓工作質量、人員晉級等指標。

3.考核結果不夠客觀

考核指標中量化內(nèi)容較少，主觀評價內(nèi)容過多，考核過程中完全依靠考核人員的評判能力和覺悟，給考核帶來過多的主觀性和隨意性，考核過程中容易產(chǎn)生“暈輪效應”、“趨中傾向”等，影響考核評價結果的公正性，甚至淪為用來打擊報復和泄私憤的工具。

參考文獻

[1]董克用，朱勇國.人力資源管理專業(yè)知識與實務（中級）[M].中國人事出版社，2014