李澎

摘要：供應鏈管理作為一種高效、先進的物資管理方法已經(jīng)在發(fā)達國家得到廣泛運用，它與人力資源管理有著一致的追求，也就是最大限度的發(fā)揮效益，所以在企業(yè)人力資源管理活動中引入供應鏈管理勢在必行。本文以筆者自身所處的企業(yè)為背景，來探析適合國有建筑業(yè)企業(yè)的人才供應鏈管理模式，以期通過人才供應鏈管理模式的創(chuàng)新來促進人才的吸收。

關鍵詞：人才供應鏈 管理模式 建立

一、動態(tài)短期的人才規(guī)劃

動態(tài)短期人才規(guī)劃是人才供應鏈的重要基礎，是人才供給策略對外部環(huán)境要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的反映，換句話說需要具備的組織能力能快速相應變化。應對外界商業(yè)環(huán)境的快速變化是“短期”所關注的重點，過往長期、無效的預測被摒棄，這樣的人才規(guī)劃更具靈活性。就拿建筑企業(yè)項目的復雜性、多樣性來說對人才的需求非常適合動態(tài)短期的規(guī)劃，為了有效解決這個問題企業(yè)業(yè)務部門應當對自身工程建設用人特點和用人規(guī)律進行有效把握，通過對相應人員情況的提前掌握及儲備實現(xiàn)在工程建設初期的人員有效調(diào)配， 此時的人才預測應該以業(yè)務部門為主導。我們必須意識到，對于人才需求的長線預測，永遠不可能有完美。業(yè)務部門的參與不僅可以避免人才規(guī)劃成為紙上談兵還可以把不匹配降到更低。

二、靈活標準的人才盤點

為了滿足戰(zhàn)略發(fā)展要求，企業(yè)應從自身實際出發(fā)采取有效措施，最大化利用已有的人才資源，所以這個過程最關鍵的因素之一就是盤點現(xiàn)有人才數(shù)量、結構、能力，并根據(jù)盤點結果進行人才培養(yǎng)。但是在實踐中由于對能力評估的難度，人才盤點一直是困擾大多數(shù)企業(yè)的問題，尤其是目前許多建筑企業(yè)管理還談不上精細化，對人力資源的重視程度遠不如對生產(chǎn)經(jīng)營的重視程度。而要做這些工作，一是要有相應的企業(yè)文化和氛圍；二是還應當引入標準化、靈活的工具，確保人才配置管理活動能夠獲得真實、可靠的依據(jù)，而這是人才盤點中的核心和難題。在人才盤點中我們必須意識到追求每個個體所有能力的達標已經(jīng)變得越來越不現(xiàn)實，因此“以團隊為單位的能力達標”將更加符合供應鏈的管理思想：低成本、及時匹配業(yè)務發(fā)展的要求。而筆者認為建筑業(yè)企業(yè)尤其適用：以項目團隊為基礎的人才盤點、能力培養(yǎng)、能力達標這樣的模式。通過梳理，找出支撐業(yè)務需要的人才差距，對團隊人才組合進行調(diào)整和合理配置，同時考慮人才補給的渠道，包括哪些可以內(nèi)部培養(yǎng)、哪些需要外部補給。并通過人才的合理流動（如開展輪崗）和職業(yè)生涯與人才培養(yǎng)體系進行有效銜接，做好人才庫儲備、梯隊建設以及繼任計劃。依據(jù)人才庫建設培訓體系和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)的投資回報率。

三、ROI最大化的人才培養(yǎng)

企業(yè)人才管理的重要長期策略之一就是ROI最大化的人才培養(yǎng)，它能夠通過提升人才能力帶動組織業(yè)績和效能的發(fā)展。供應鏈管理思想的人才培養(yǎng)模式非常關注投入回報率，也就是組織的效能和業(yè)績的進步能夠將企業(yè)的培養(yǎng)投入反映出來。對建筑業(yè)企業(yè)來說，由于資質(zhì)和門檻的需求，許多企業(yè)在人才培養(yǎng)上的投入也逐年遞增，但是培養(yǎng)效果能否真正體現(xiàn)在工作成果上成為無可考證的難題。在實際工作中我們可以考慮先采取以下措施：第一，涉及到崗位的基本知識和技能比如說崗位證書必須學了再做，而一些難以預測的素質(zhì)及能力培養(yǎng)可以采取“在做中學”——輪崗、行動學習等培養(yǎng)方式，這些方式由于其更加貼近于真實的工作任務，且學習成果更有利于推動真實情境下的績效提升而備受推崇。第二，對于專業(yè)技能則是在人才進入某類崗位之后，進行JIT（Just-In-Time）的培養(yǎng)，幫助其更好適應某一專業(yè)類別的工作，匹配新崗位的要求，這種培養(yǎng)方式更加符合供應鏈特征的培養(yǎng)方式，并更加能夠對新崗位上的績效提升產(chǎn)生正面推動效應。第三，小批量、多批次的培養(yǎng)，不僅可以提升企業(yè)培養(yǎng)周轉率，同時也可以提高培養(yǎng)對象的自身積極性。第四，有預測性的培養(yǎng)通用技能。由于企業(yè)需要建立內(nèi)部流動的機制，則其人才培養(yǎng)模式相應發(fā)生轉型，從過去培養(yǎng)某一領域的專才，轉變?yōu)榕囵B(yǎng)適合更廣泛工作類型的通才。第五，建立培養(yǎng)管理機制，如將能力提升培養(yǎng)結果和晉升相掛鉤，比如建筑業(yè)各崗位可建立崗位認證機制，提升培養(yǎng)有效性。

四、無時差的人才補給

無時差的人才補給雖是一種短期的人才供給策略，但它是任何一家企業(yè)在發(fā)展過長當中必然會面臨的問題，尤其對于流動性較大的建筑業(yè)企業(yè)來說更是比較突出而亟待解決的問題。為了保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求，我們可考慮建立企業(yè)內(nèi)外部人才供應市場，采用內(nèi)外部結合的方式，并且將零時差作為關注重點，也就能對業(yè)務生產(chǎn)人才的需求在合適數(shù)量、合適技能的條件下實現(xiàn)即時補給。

總之，人才供應鏈管理是我國企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑，對于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新都具有非常重要的意義。企業(yè)在日常管理活動中應當充分重視人才供應鏈管理，進而為企業(yè)發(fā)展提供人才保證。

參考文獻

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