程貫平

摘要：本文設(shè)計基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系及其操作流程，提出讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、干部本人和廣大教職工三方都參與到績效考核工作中，把作風(fēng)作為定性績效的主要內(nèi)容，把重點或創(chuàng)新項目作為定量績效的主要內(nèi)容，使高校中層干部績效考核更加科學(xué)、客觀、真實。

關(guān)鍵詞：高校中層干部 績效考核 作風(fēng) 目標(biāo)承諾

干部考核評價工作是干部工作的重點，也是難點。改進干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促進干部認(rèn)真履職的激勵約束機制，又可以檢驗干部選任工作的實效性，還可以為干部選任提供重要的參考依據(jù)。習(xí)近平總書記說，“干部業(yè)績在實踐，干部聲名在民間。”績效考核要重實績、重群眾評價。他提出“要改進考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績”。

績效指標(biāo)體系設(shè)置以及績效目標(biāo)設(shè)定是干部績效評價工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。評價指標(biāo)體系的內(nèi)容不科學(xué)，考核評價工作就成了“無的之矢”或“偏的之矢”。2015年6月2日，中共中央辦公廳印發(fā)的《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員一般應(yīng)當(dāng)實行任期目標(biāo)責(zé)任制，并提出制定任期目標(biāo)責(zé)任制應(yīng)當(dāng)充分聽取單位職工代表大會或者職工代表的意見。藉此理念，本文在分析目前常用績效考核指標(biāo)體系存在問題的基礎(chǔ)上，提出設(shè)計基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的績效考核指標(biāo)體系，使高校中層干部績效考核更加科學(xué)、客觀、真實。

一、常用的高校中層干部績效考核指標(biāo)設(shè)計方式的優(yōu)劣分析

目前，在高校中層干部考核標(biāo)價的指標(biāo)設(shè)置方面，一般有三種方式。三種績效考核指標(biāo)設(shè)計方式各有利弊。

第一種方式為概括評價法，即不設(shè)具體的績效指標(biāo)，只是按照“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級對被考核對象進行總體評價。該法的優(yōu)缺點各有兩個。優(yōu)點方面：一是操作簡單，評價者愿意集中精力認(rèn)真思考，評價信度較高；二是評價者可以按照自己對被考核對象綜合表現(xiàn)打分評價。缺點方面：一是評價者的評價視角主觀性和多元化會增加評價的隨意性；二是考核工作的行為導(dǎo)向功能缺乏。

第二種方式為明細指標(biāo)評價法，即在“德、能、勤、績、廉”五方面，分別列出若干定性評價指標(biāo)，每一指標(biāo)后面再列出可評價的等級以及該指標(biāo)的權(quán)重，指標(biāo)、評價等級和權(quán)重共同組成評價指標(biāo)體系，綜合算分。該法優(yōu)缺點各有三個。優(yōu)點方面：一是考核內(nèi)容比較全面，增加了考核評價的效度；二是有助于分析研判被考核者的具體工作表現(xiàn)；三是被考核者的工作成效容易橫向比較。缺點方面：一是試圖用統(tǒng)一的指標(biāo)體系去衡量不同崗位人員的工作情況，容易忽略部門和崗位的特殊性和多樣性特點；二是容易連續(xù)多年用同一套指標(biāo)體系考核評價被考核對象，忽略事業(yè)發(fā)展和崗位工作的動態(tài)變化性特點；三是容易出現(xiàn)使評價者疲于打分的問題，降低考核評價的信度。

第三種方式為混合法，為前兩種方法的綜合。該辦法首先參照第二種方式那樣先列出“德、能、勤、績、廉”五方面的指標(biāo)作為考核評價者的評價指引，而在評價打分時，只對被考核對象按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個等級進行總體評價。該法的優(yōu)點是既給評價者提供了評分依據(jù)，又避免了讓評價者疲于打分。它的缺點是指標(biāo)容易被忽略，變成擺設(shè)。

二、高校中層干部考核評價指標(biāo)設(shè)置的遵循規(guī)律分析

高校中層干部考核評價工作要充分尊重高校運行規(guī)律尤其是高校教職工的行為特點，這樣才能提高績效考核的效度和信度。具體應(yīng)遵循以下四個規(guī)律。

一是充分考慮評價者的認(rèn)知規(guī)律，讓評價者參與到績效指標(biāo)以及績效目標(biāo)設(shè)定過程?？己斯ぷ鹘M織者和考核評價者對被考核對象及其崗位職責(zé)履行情況的認(rèn)知一般存在差異?？己斯ぷ鹘M織者根據(jù)干部考核的相應(yīng)要求，一般都設(shè)計“德、能、勤、績、廉”五個方面的指標(biāo)。而評價者對被考核對象的評價一般是根據(jù)平時對被考核對象某一、兩個方面的表現(xiàn)感受進行評價，尤其是對被考核對象對待自己及其他同事的態(tài)度、對待工作的態(tài)度、推進重大工作或重要創(chuàng)新等方面的感受作為考核評價的依據(jù)。如果評價者在指標(biāo)設(shè)計階段缺位，就難以主動適應(yīng)、理解指標(biāo)，容易導(dǎo)致指標(biāo)失去評價依據(jù)的功能。因此，讓評價者參與到被考核對象績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程，使績效指標(biāo)與評價者的認(rèn)知特點有更多交集，可以提高績效考核指標(biāo)的效度。

二是指標(biāo)宜粗不宜細、以定量為主。高校教職工普遍比較珍惜自己的教學(xué)科研時間，對由于行政管理相關(guān)事務(wù)擠占自己的時間比較排斥?？己酥笜?biāo)數(shù)量、被考核者人數(shù)以及考核會議時間均與考核評價的信度呈明顯的負相關(guān)性。隨著考核評價指標(biāo)數(shù)量和被考核對象的增加，考核會議時間必然加長，評價者的心理負擔(dān)也會相應(yīng)增加，評價打分時對指標(biāo)以及指標(biāo)說明的關(guān)注性自然下降，憑感覺打分的情況會越來越明顯。因此，績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循“確有必要”原則，盡量精簡。

三是考慮被考核對象的工作特點。指標(biāo)設(shè)置應(yīng)在考慮不同工作崗位共性特點的基礎(chǔ)上，要更加注重不同工作崗位的個性特點?！暗隆?、“勤”、“廉”三方面的要求，對所有崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部都是同等的，是共性指標(biāo)。而工作業(yè)績方面的應(yīng)是個性指標(biāo)，要避免用相同的工作業(yè)績指標(biāo)來考核所有的干部。

四是績效指標(biāo)應(yīng)動態(tài)調(diào)整?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的動態(tài)過程，績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)各單位事業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整，以充分反映各單位所面臨的新任務(wù)、新挑戰(zhàn)。在每個考核周期之初，都應(yīng)對被考核對象的績效考核指標(biāo)以及績效目標(biāo)進行調(diào)整。

三、基于作風(fēng)和業(yè)績目標(biāo)承諾的績效指標(biāo)體系的內(nèi)容

基于前述分析，本文設(shè)計一種績效指標(biāo)體系，一方面強調(diào)對干部作風(fēng)的考核，另一方面強調(diào)干部本人在績效指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置過程中的主觀能動性，可稱之為基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效指標(biāo)體系（見表1），具體內(nèi)容如下：

第一，把作風(fēng)考核作為所有干部的共性考核指標(biāo)。從嚴(yán)管理干部的新常態(tài)下，干部作風(fēng)考核成為必要內(nèi)容。一是要看領(lǐng)導(dǎo)干部在形似主義、官僚主義、享樂主義、奢靡之風(fēng)等“四風(fēng)”方面是否存在問題，以及在“三嚴(yán)三實”方面是否存在“不嚴(yán)不實”問題。二是要看領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律情況，這是普通群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的底線要求。作風(fēng)的考核，實際上體現(xiàn)了傳統(tǒng)考核中對“德”、“勤”和“廉”的考核。

第二，把目標(biāo)責(zé)任制作為干部考核的個性指標(biāo)，重視領(lǐng)導(dǎo)干部對業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)承諾。目標(biāo)責(zé)任制應(yīng)體現(xiàn)“穩(wěn)中有進”?！胺€(wěn)”是指領(lǐng)導(dǎo)干部能確保所分管的常規(guī)工作能正常運作；“進”是指其主持推進重點工作和創(chuàng)新項目進展有序。常規(guī)工作的“穩(wěn)”和重點工作或創(chuàng)新項目的“進”在績效考核中有著不同的特點和考核要求。領(lǐng)導(dǎo)干部分管的常規(guī)工作內(nèi)容固定且公開，對常規(guī)工作的考核評價，只需設(shè)“分管的常規(guī)工作運行情況”一個指標(biāo)。而領(lǐng)導(dǎo)干部主持推進的每一項重點工作或創(chuàng)新項目，都是具體且有崗位屬性的，并具有因時因地變化的動態(tài)特點。因此，需要在考核周期之初確定各領(lǐng)導(dǎo)干部需推進的若干項重點工作或創(chuàng)新項目的具體內(nèi)容及其完成目標(biāo)；在考核時對早前確定的重點工作或創(chuàng)新項目的完成情況進行評價。

四、基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部績效考核機制的實施

基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層干部的績效考核機制的實施要注意以下四個環(huán)節(jié)的細節(jié)。

一是建立目標(biāo)責(zé)任的多方協(xié)商機制，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部本人以及干部所在單位教職工根據(jù)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展現(xiàn)狀共同確定被考核干部的目標(biāo)責(zé)任。這樣可使學(xué)校管理層和普通教職員工充分參與到被考核干部的績效評價當(dāng)中，讓他們打知情分、負責(zé)分。

二是在考核周期內(nèi)，一定要在顯示度高場所持續(xù)公示被各個中層干部的績效指標(biāo)內(nèi)容。這樣可以使教職工能將干部的績效考核內(nèi)容與其平時工作表現(xiàn)進行實時對照，讓績效考核對領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生鞭策和約束作用。

三是進行期末績效考核。組織單位全體教職工對被考核對象的作風(fēng)情況和目標(biāo)責(zé)任完成情況進行評價打分。

四是運用績效考核結(jié)果?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)作為干部個人升遷、調(diào)動以及培訓(xùn)的重要參考，避免考核成為形式主義。

綜上所述，基于作風(fēng)和目標(biāo)承諾的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核機制，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、領(lǐng)導(dǎo)干部本人和廣大教職工三方都參與到績效考核工作中，力求績效指標(biāo)少而精，強調(diào)靜態(tài)和動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合、共性和個性指標(biāo)相結(jié)合、作風(fēng)和業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合、考核評價和結(jié)果運用相結(jié)合，不僅可以提高考核評價的效度和信度，而且對中層干部履職形成更加明顯的外部約束，使績效考核真正成為推動高校中層高效開展工作的動力和壓力。

參考文獻

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