徐加更

摘要：隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展對員工能力的需求也越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人才是一種非常重要的資源，對于企業(yè)的發(fā)展來說起著決定性的影響作用。本文將從針對基于崗位匹配的企業(yè)人力資源管理意義開始展開探討，進而闡述崗位匹配的有關(guān)職業(yè)理論，針對基于崗位匹配的人力資源管理提出相應(yīng)的策略意見，希望通過崗位匹配理論使企業(yè)的人才資源管理能夠發(fā)揮最大的作用，促進企業(yè)的長遠性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位匹配 人力資源 管理策略

科學的人力資源管理主要是以崗位匹配原理理論為基礎(chǔ)的，將員工個人的能力水平同企業(yè)中的工作崗位進行合理匹配，從而可以充分調(diào)動人才工作的積極性，將企業(yè)發(fā)展同個人命運聯(lián)系在一起，提高員工對企業(yè)的責任感，使人才的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展路線相融合，提高企業(yè)工作效率，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、基于崗位匹配的人力資源管理意義

當今企業(yè)的發(fā)展離不開人才資源的支持，能否將企業(yè)中的人才發(fā)揮最大價值，決定著企業(yè)未來的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有重要的地位，企業(yè)工作人員的能力和素質(zhì)，在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)自身的發(fā)展狀況，而如果對企業(yè)中的人才不能夠進行符合崗位匹配的人才管理，則將會是對人才的巨大浪費。因此企業(yè)在招聘過程中，會明確展示出各自符合條件的崗位，應(yīng)聘者要具有某專業(yè)方面的能力素質(zhì)以后，才能夠正式進入到工作崗位當中?；趰徫黄ヅ涞娜肆Y源管理，具有重要的現(xiàn)實性意義，要注意對人才進行職業(yè)能力傾向測試，根據(jù)人才的能力傾向來進行崗位匹配，使人才能夠發(fā)揮最大的效力，只有人才發(fā)揮了作用，才能夠更好地提升企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。

二、崗位匹配的有關(guān)理論

1.個性差異理論

個性差異理論是最早的崗位匹配理論，由美國著名心理學家帕森斯提出，個性特質(zhì)理論是人職崗位匹配中重要的職業(yè)輔導(dǎo)性理論。個性差異理論認為每個人都有自己的人格處理模式，而每種人格都有著不同的職業(yè)相適應(yīng)。每個人不同的個性特質(zhì)和差異就是包括著每個人不同的能力傾向，不同的興趣以及不同的人生觀、世界觀和價值觀等，而通過心理測驗來測量特質(zhì)，能找到符合個人氣質(zhì)特征的職業(yè)崗位。根據(jù)心理學家霍蘭德的職業(yè)傾向測驗的分析得出結(jié)論，性格導(dǎo)致了每個人在工作當中的滿意度以及工作流動的傾向性，根據(jù)各自的能力差異，思維模式上的差異，要在崗位匹配中重點考慮企業(yè)員工的能力傾向，使工作人員發(fā)揮自身所長，從而符合崗位的生產(chǎn)要求。

2.社會能級論

社會能級對應(yīng)指的是在企業(yè)人力資源管理當中，要了解企業(yè)員工的能力大小后再進行安排工作的理論，使人能夠人盡其才。社會能級對應(yīng)論認為人與人之間的能力是有差別的，只有按照能力的大小建立起一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，才能夠使企業(yè)的人力資源管理模式處于一個正常的運行發(fā)展狀態(tài)。但是能級自身也是具有流動性的動態(tài)發(fā)展特點，需要將人的能級和企業(yè)結(jié)構(gòu)能級的發(fā)展相對應(yīng)結(jié)合。能級對應(yīng)理論決定了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定的，呈正三角，也就是說能力越高的地方，人越少；能力越低的地方，人越多，所以領(lǐng)導(dǎo)者是少數(shù)的，統(tǒng)籌企業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

3.崗位差異理論

關(guān)于崗位差異理論的研究是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)中的不同部門的各自崗位分化更加精細，因此各工作崗位的需求也變得更加地復(fù)雜，不同崗位的專業(yè)需求，需要不同能力的工作人員，所以要根據(jù)崗位差異理論來進行企業(yè)員工的崗位分配。當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)缺失的崗位時，就要對這個崗位的特點進行分析，進而明白崗位的人才需求，再安排相應(yīng)的合適的工作人員進行人崗匹配。

三、基于崗位匹配的人力資源管理策略

1.企業(yè)要堅持人崗匹配

企業(yè)要充分研究崗位匹配理論，并且要堅持人崗匹配，在公平競爭的企業(yè)環(huán)境下，為每一個企業(yè)工作崗位制定人才選擇標準，從企業(yè)人才資源庫中，選擇優(yōu)秀的、合適于工作崗位的人才，使每一位工作人員都能夠更好地發(fā)揮自己的才智和作用，更加主動地投入到工作當中去。因此企業(yè)中的人力資源管理人員必須要有豐富的人才識別經(jīng)驗，要對企業(yè)中的各崗位的專業(yè)需求有一個充分的科學認識，根據(jù)崗位需求進行人才招聘，在對人才招聘的時候，如果人力資源管理者不能對人才進行充分識別，就會造成人才的浪費，不能夠完全發(fā)揮人才的效應(yīng)。在對人才進行人力資源管理時，就要充分聽取多方面的參考意見，因此在現(xiàn)代化企業(yè)招聘時，多數(shù)采用結(jié)構(gòu)化面試的方式對應(yīng)聘者進行了解，在結(jié)構(gòu)化面試當中，面試的考官通常是由企業(yè)中人事部的管理人員負責招聘考試的操作流程，考官多數(shù)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，各部門的管理人員以及人力資源管理學專家，為了提高人力資源管理的準確性，就要加大對人力資源管理人員的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，只有德才兼?zhèn)湔卟拍艹蔀槊嬖嚳脊伲蔀槿瞬殴芾碚?。在堅持人崗匹配中，企業(yè)要明確人才對企業(yè)的作用價值，人才能否為企業(yè)創(chuàng)造貢獻和價值，是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。在對人才進行了解以后，企業(yè)要為人才提供一個展示才能的空間，為員工提供一個實習期，在實習期期間，考察員工是否能夠真正勝任工作，在工作崗位中的工作態(tài)度如何，能否在工作崗位中很好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，員工能力是否符合崗位的需求，都是企業(yè)人力資源管理者所要重視的內(nèi)容，要讓每一位員工都能夠發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

2.健全企業(yè)獎懲機制

人崗匹配不光講究的是員工要滿足企業(yè)工作崗位的生產(chǎn)需要，企業(yè)也需要滿足員工的需求，做到對員工的需要的了解和認識，使員工付出的勞動行為能夠獲得相應(yīng)的薪資報酬。只有健全了企業(yè)的獎懲機制，才能夠更好地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，可以通過現(xiàn)代化科學技術(shù)軟件對員工的薪資報酬進行計算，部分有條件有能力的企業(yè)還可以在每年年末的時候為企業(yè)員工發(fā)放年終獎金，留住人才。根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同，企業(yè)獎勵機制也不能夠單一，要按照各個工作崗位性質(zhì)的不同來制定企業(yè)獎懲機制。根據(jù)崗位匹配的程度，將企業(yè)工作人員的個人工作績效同企業(yè)團隊的工作績效相聯(lián)系起來，采用激勵員工的方式，給員工頒發(fā)不同的獎勵和榮譽證書，要在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中建立健全的獎懲制度，對于那些在工作當中積極努力、創(chuàng)新生產(chǎn)方式的員工進行一定程度的鼓勵，對于那些在工作不認真、不積極、不負責任的員工進行處罰，如果在崗位工作中，出現(xiàn)嚴重的以權(quán)謀私、瀆職的現(xiàn)象，就要對員工進行解聘處理，以儆效尤。通過采取嚴格的、靈活的人才管理辦法，可以大大滿足員工的生活需求，滿足員工的生活需要，更能讓員工在工作崗位上發(fā)揮自身的人才價值，達到自我實現(xiàn)，最終使員工產(chǎn)生強烈的企業(yè)集團集體榮譽感，對于企業(yè)有著強烈的歸屬意識，讓員工在企業(yè)中的工作崗位上感受到家的溫暖和家的溫馨。在崗位匹配中，對于剛剛接觸工作的員工要給予鼓勵和幫助，采用積極激勵的辦法，盡量不要消極打擊員工，要使鼓勵和員工的薪酬福利掛鉤，給員工工作提供新的挑戰(zhàn)和機遇。為了企業(yè)的全面化、整體化發(fā)展，就要從整體戰(zhàn)略上保證企業(yè)的長久發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展同企業(yè)員工的個人需求緊密地聯(lián)系在一起，從而健全設(shè)計企業(yè)獎懲機制，使得企業(yè)中的人崗匹配更加地科學合理化發(fā)展。

3.科學保證人崗匹配

現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理機制已經(jīng)不是崗位自身權(quán)利和利益所發(fā)展驅(qū)動著的，而是一種崗位責任和能力所引領(lǐng)的人力資源管理，從而實現(xiàn)崗位權(quán)利，崗位利益的同步化，讓每一位員工都能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性潛能。因而針對崗位分配后的人力資源管理，要設(shè)置績效考核機制，綜合性地考核員工的能力、潛在能力，將績效管理同人力資源考核管理聯(lián)系起來?？茖W保證人崗分配的效果，就要對員工進行能力開發(fā)，在企業(yè)內(nèi)定期組織舉辦員工技能培訓(xùn)講座，為員工未來的職業(yè)發(fā)展作規(guī)劃，使員工能夠主動提高工作的能動性，開發(fā)員工的工作興趣和工作潛能。企業(yè)中有因事定崗要求，要求企業(yè)在進行工作人員和工作崗位進行搭配時，要充分了解到員工的個人興趣，崗位工作上的相關(guān)經(jīng)驗等，假如企業(yè)將不適合一個工作崗位的員工安排在工作崗位上，將會給企業(yè)和員工個人帶來的較大的損失，在一定程度上阻礙著企業(yè)的發(fā)展，也會使人才大量流失。例如在企業(yè)發(fā)展中，讓一位碩士學歷畢業(yè)的研究生去做打掃衛(wèi)生的工作，而讓中專學歷的人員去做企業(yè)管理層的工作，將會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展混亂，影響員工對企業(yè)發(fā)展的信心。通過這樣的舉例可以說明科學保證人崗匹配的重要性，只有科學保證了人崗匹配，才能夠使企業(yè)的發(fā)展充滿著生機和活力，從而能夠加強人力資源管理的針對性，針對員工的個人發(fā)展需要，來進行人崗匹配的科學調(diào)整，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，基于崗位匹配的人力資源管理是一項系統(tǒng)性的整體工程，要求員工的興趣和工作能力同所處的工作崗位相匹配，才能夠更好地發(fā)展企業(yè)人力資源管理。企業(yè)必須要明確發(fā)展人崗匹配的人力資源管理的重要性意義，充分把握企業(yè)職業(yè)崗位匹配理論的科學內(nèi)涵，進而在企業(yè)管理中要堅持人崗匹配的管理原則，建立健全的企業(yè)獎懲機制，從而科學性地進行人崗匹配，充分發(fā)揮員工的潛能，使員工可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，促進企業(yè)的科學可持續(xù)化發(fā)展。

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