卜曉瀟

摘要：隨著國(guó)有經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的實(shí)力比以往任何時(shí)候都要強(qiáng)大，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)際市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)都發(fā)揮著巨大的作用。雖然，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，但是也帶來(lái)了挑戰(zhàn)和危機(jī)。這其中最為突出的就是人才問(wèn)題，當(dāng)前，我國(guó)對(duì)人才的管理機(jī)制還不完善。

關(guān)鍵詞：人才 管理機(jī)制 激勵(lì)措施

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，國(guó)有企業(yè)的用人機(jī)制開(kāi)始暴露出一些弊端。建立健全國(guó)有企業(yè)的人才管理激勵(lì)機(jī)制，最大限度的激發(fā)人的內(nèi)在潛力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人才管理激勵(lì)機(jī)制措施單一、缺乏客觀的評(píng)價(jià)模式、職位晉升方式不完善等問(wèn)題比較突出。

一、企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程中的地位越來(lái)越高。傳統(tǒng)的人才管理激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展，我們急需建立一套新型的人才管理激勵(lì)機(jī)制，方便企業(yè)更好的挖掘人的內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)造性和積極性，幫助企業(yè)更好的發(fā)展其核心競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的人才管理激勵(lì)機(jī)制中，很多企業(yè)只重視員工的學(xué)歷和文憑，并以此作為評(píng)判員工工作能力以及員工報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工工作積極性嚴(yán)重受損。

新的人才管理激勵(lì)機(jī)制，以員工實(shí)際操作能力作為員工升職、獲得報(bào)酬的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，尊重每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果。如果企業(yè)繼續(xù)使用原來(lái)的管理激勵(lì)機(jī)制，那么員工的工作積極性就會(huì)被壓抑，企業(yè)的生產(chǎn)效率也會(huì)被降低，企業(yè)的人才流失速度也會(huì)加快。因此，盡快建立一個(gè)全新的管理激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)當(dāng)前在人才方面首要解決的問(wèn)題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求企業(yè)要從市場(chǎng)角度和技術(shù)角度著眼，重視人在企業(yè)中的重要地位，通過(guò)激勵(lì)手段，鼓勵(lì)人進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和創(chuàng)造，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個(gè)企業(yè)，只有重視員工的勞動(dòng)成果，重視員工在企業(yè)的地位，才能讓員工心甘情愿的留在企業(yè)，心甘情愿的為企業(yè)奉獻(xiàn)出自己的力量。雖然我國(guó)的人口眾多，擁有大量的優(yōu)秀人才，但是人員流動(dòng)性高，人員流失速度快的現(xiàn)狀，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的人力資源頻頻出現(xiàn)問(wèn)題。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

首先，物質(zhì)激勵(lì)方法太過(guò)于單一化。企業(yè)激勵(lì)員工提高工作效率，一般采用福利激勵(lì)措施和薪酬激勵(lì)措施。很多領(lǐng)導(dǎo)層人員認(rèn)為，只要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工的工作效率一定會(huì)得到提高。但是他們忽略了人不止需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需要精神獎(jiǎng)勵(lì)。馬斯洛需求理論曾經(jīng)將人類的需求分為五個(gè)層次，這五個(gè)層次分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。如果忽視對(duì)員工進(jìn)行多元化激勵(lì)，過(guò)多的物質(zhì)激勵(lì)反倒會(huì)降低員工的工作積極性，削弱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

其次，企業(yè)管理激勵(lì)制度漸趨僵化。在傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制下，大部分員工的工作興趣受到壓抑，不平等的報(bào)酬待遇以及升職機(jī)會(huì)，大大挫傷了員工的工作激情。一個(gè)優(yōu)秀的、有能力的技術(shù)人員，可能因?yàn)闆](méi)有背景，不是名校畢業(yè)，而得不到領(lǐng)導(dǎo)層的重視；一個(gè)資質(zhì)平平，沒(méi)有太多實(shí)際操作能力的員工，可能因?yàn)樯鐣?huì)關(guān)系雄厚、名校畢業(yè)的學(xué)歷，得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和升職機(jī)會(huì)。一套不平等、不公開(kāi)、不透明的人才管理機(jī)制，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，束縛企業(yè)的前進(jìn)步伐。

然后，企業(yè)員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不平等，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效。在我國(guó)的一部分企業(yè)，存在著員工工作量不均等的情況。一些員工被閑置起來(lái)，無(wú)事可做，不能為企業(yè)謀取實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益；一些員工工作量遠(yuǎn)超負(fù)荷量，或者一些工作無(wú)人可做，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理矛盾被激化，員工的權(quán)益得不到保障，而企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下，資源浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)員工設(shè)置一套適合的激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的同時(shí)，保證員工的各項(xiàng)基本權(quán)利。

接著，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系太過(guò)于抽象化和簡(jiǎn)單化。一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)也是激勵(lì)機(jī)制的一部分?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員或者評(píng)估考察人員，對(duì)全公司所有的人，進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的、客觀的、公正的評(píng)價(jià)，并以此作為激勵(lì)員工的依據(jù)。所以，績(jī)效評(píng)價(jià)是否具有科學(xué)性、權(quán)威性，對(duì)員工的激勵(lì)是否有作用，都起著至關(guān)重要的決定意義。大部分企業(yè)采用業(yè)績(jī)指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)，去衡量員工的工作能力和工作成效，但是，實(shí)踐證明，如果單靠這一套績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工進(jìn)行管理，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。雖然業(yè)績(jī)指標(biāo)能明確每個(gè)員工的職責(zé)，但是這種衡量標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)于片面化。

最后，對(duì)于人才的任用和管理偏離基本原則。當(dāng)前，我國(guó)正大力提倡科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)發(fā)展觀強(qiáng)調(diào)人的重要性，要求“以人為本”，但是，很多企業(yè)基本偏離這一基本原則。往往更加重視機(jī)器設(shè)備的引進(jìn)，規(guī)模的擴(kuò)大，認(rèn)為只要有先進(jìn)的設(shè)備、先進(jìn)的技術(shù)，企業(yè)就能創(chuàng)新收益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。這其實(shí)是一種錯(cuò)誤的想法，長(zhǎng)時(shí)間的重視技術(shù)，忽視人的重要性，會(huì)增加企業(yè)發(fā)展的阻力，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而減緩企業(yè)的發(fā)展腳步，約束了企業(yè)的內(nèi)部人才流動(dòng)。

三、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的解決措施

第一，調(diào)整企業(yè)激勵(lì)人才機(jī)制，多元化人才激勵(lì)體制。除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還應(yīng)該增加目標(biāo)激勵(lì)、公平激勵(lì)、成就激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。員工辛勤勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不僅僅是想得到物質(zhì)激勵(lì)，還希望企業(yè)能夠肯定員工的能力。薪酬代表著一個(gè)員工的能力、自身價(jià)值以及這個(gè)企業(yè)對(duì)員工之前所做事情的一種肯定和認(rèn)可。員工希望自己可以通過(guò)自身的能力，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富，有一個(gè)更好的發(fā)展前景，以及足夠的薪資報(bào)酬。恰當(dāng)、合理、公平的激勵(lì)機(jī)制是員工辛勤工作的主要?jiǎng)恿?，能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，提升員工工作的積極性。

第二，補(bǔ)充企業(yè)激勵(lì)制度的內(nèi)容，增加激勵(lì)制度的福利模式。福利是一個(gè)企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)員工的工作熱情而補(bǔ)發(fā)的一些員工權(quán)力，比如企業(yè)利益分紅、住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)金等等。傳統(tǒng)的福利模式多用于保障員工的未來(lái)生活，而不是激勵(lì)員工現(xiàn)在的工作動(dòng)力。隨著時(shí)代的發(fā)展，這種傳統(tǒng)的福利模式已經(jīng)不能適用于現(xiàn)在的企業(yè)，多項(xiàng)福利措施已經(jīng)成為一項(xiàng)龐大的開(kāi)銷，讓企業(yè)的發(fā)展備受拖累，因此，企業(yè)應(yīng)該增加一些能夠激勵(lì)人的福利政策，按照員工自己的需求進(jìn)行人性化的管理，開(kāi)設(shè)一些健康、培訓(xùn)、休假等內(nèi)容的福利措施，讓員工可以自己選擇適合自己的福利套餐，最大限度的去滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的實(shí)質(zhì)作用。

第三，設(shè)置客觀、平等的審核標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)的審核標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，沒(méi)有科學(xué)性。一套不客觀的審核標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)導(dǎo)致審核結(jié)果受到爭(zhēng)議，員工內(nèi)心不服的情況。因此，審核標(biāo)準(zhǔn)必須和實(shí)際的工作具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，盡量避免主觀評(píng)價(jià)，做到讓員工能夠?qū)徍私Y(jié)果感到信服。如果要做到這一點(diǎn)，績(jī)效評(píng)價(jià)就需要制定一套客觀、公正的審核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)每一位員工的工作進(jìn)行分析和考核，最后，績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)所有員工，包括領(lǐng)導(dǎo)層，都應(yīng)該一視同仁，不搞差別對(duì)待。執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的人員，對(duì)員工的工作信息，應(yīng)該全方位進(jìn)行掌握，避免由于考察人員自己信息搜集的不齊全，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果備受爭(zhēng)議。

第四，考察重點(diǎn)在于人，避免考核過(guò)程走形式主義。考核人員應(yīng)該及時(shí)反饋給被考核人員相關(guān)的考核信息，讓員工對(duì)自己的績(jī)效成績(jī)有一個(gè)全面了解，并且及時(shí)改進(jìn)自己的工作瑕疵，而不僅僅只是將考核結(jié)果告訴員工，讓員工對(duì)自己的不足和評(píng)價(jià)原因都沒(méi)有一個(gè)很好的了解。不知道以后應(yīng)該如何改進(jìn)，哪些良好的地方需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。一個(gè)簡(jiǎn)單的考核結(jié)果并不能發(fā)揮好績(jī)效考核的作用，對(duì)員工以后的工作也沒(méi)有起到很好的指導(dǎo)作用。長(zhǎng)此以往，好的員工依然會(huì)很好，差的員工還是那么差，這種只走形式化的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)、員工，沒(méi)有絲毫的幫助。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不應(yīng)該僅僅只重視員工的考核結(jié)果，還應(yīng)該重視員工的工作過(guò)程。

第五，從員工角度出發(fā)，站在員工的立場(chǎng)想問(wèn)題，尊重員工的工作能力，尊重員工的勞動(dòng)成果，體諒員工工作的辛苦，與員工進(jìn)行真摯的溝通和交流，平等的對(duì)待每一位員工，把企業(yè)的利益和員工利益融合起來(lái)，努力去完成企業(yè)設(shè)定各項(xiàng)目標(biāo)。制定人性化的人才選用制度，讓每一位員工可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)在人力資源方面的科學(xué)性和主動(dòng)性。在傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)認(rèn)為所有員工的技術(shù)都應(yīng)該達(dá)到一樣的效果，其實(shí)，這是企業(yè)對(duì)人理解的誤區(qū)。每個(gè)人之間是存在差異的，這些差異包括這個(gè)員工的工作能力，學(xué)習(xí)能力等多方面，因此，不能用一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)去審核員工，強(qiáng)制為所有員工設(shè)定一樣的標(biāo)準(zhǔn)，要求所有的員工都必須達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

四、企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置原則

第一，以人為本。我國(guó)自古以來(lái)，一直重視民本思想，認(rèn)為任何事情，只有做到以人為本，尊重每一個(gè)員工基本權(quán)利，尊重每一個(gè)員工的價(jià)值，尊重每一個(gè)員工的尊嚴(yán)，社會(huì)才會(huì)發(fā)展的更好，企業(yè)才能創(chuàng)造出更多的價(jià)值。把以人為本觀念運(yùn)用到企業(yè)的管理中，充分的挖掘出員工的巨大潛能，提高員工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

第二，重視溝通。首先，員工進(jìn)入企業(yè)工作之后，應(yīng)該對(duì)企業(yè)有一個(gè)深入的了解，除此之外，企業(yè)也應(yīng)對(duì)人性有一個(gè)全新的、深入的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多與員工接觸、溝通、交流，了解員工對(duì)工作的想法和意見(jiàn)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，如果只坐在辦公室，不去基層多與員工進(jìn)行溝通，掌握員工對(duì)企業(yè)的想法，改善員工的工作環(huán)境，幫助員工解決遇到的困難，那么領(lǐng)導(dǎo)層就會(huì)與基層脫節(jié)，會(huì)降低激勵(lì)機(jī)制的作用。

第三，配置相應(yīng)的其他管理制度。從管理角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)要想對(duì)人才進(jìn)行管理，單靠激勵(lì)機(jī)制是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，雙因素理論要求企業(yè)在進(jìn)行人才管理的同時(shí)，配置相應(yīng)的其他管理制度。很多時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的種種不滿來(lái)源于企業(yè)制度的不合理性。要想讓員工減少對(duì)企業(yè)的抱怨，提高滿意度，首先需要在員工心中樹(shù)立起企業(yè)的威信，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，從而引導(dǎo)員工有序的開(kāi)展自己的工作。樹(shù)立企業(yè)威信，需要完善企業(yè)的各種制度，公平對(duì)待每一位員工，避免讓員工產(chǎn)生不安全感。

第四，處理好企業(yè)與非正式組織之間的關(guān)系。非正式組織的形式有很多種，并且能夠靈活的變換，它更能夠滿足員工的感情需求和心理需求，企業(yè)應(yīng)該妥善處理好與企業(yè)內(nèi)部的非正式組織之間的關(guān)系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的消極現(xiàn)象，幫助員工向好的方面發(fā)展，及時(shí)舒緩員工的消極情緒，多組織員工去參加一些娛樂(lè)活動(dòng)、培訓(xùn)活動(dòng)或者技術(shù)研討，促使企業(yè)內(nèi)部的員工能夠互幫互助，團(tuán)結(jié)友愛(ài)。

綜上所述，企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制要想起到良好的作用，首先應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行公平對(duì)待，尊重員工，形成一套積極的評(píng)價(jià)機(jī)制，客觀、全面、公正的去考核評(píng)價(jià)員工的能力，為人才的晉升和培養(yǎng)提供依據(jù)，充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，幫助企業(yè)得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]謝明.激勵(lì)——人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003