趙冠鵬

摘 要：目前，我國企業(yè)面臨著來自不同方面的挑戰(zhàn)以及考驗(yàn)，比如知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)以及市場經(jīng)濟(jì)競爭的挑戰(zhàn)等。中國有句古話：“適者生存”。國有企業(yè)若不能加強(qiáng)自身的經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)，就只能被淘汰?；诖?，本文希望通過自己的研究予以對此類問題探尋有效解決途徑。

關(guān)鍵詞：經(jīng)營管理；隊(duì)伍建設(shè)；激勵(lì)機(jī)制；監(jiān)督機(jī)制

一、關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)的重要性

（一）關(guān)于社會主義市場經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的需要

國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)發(fā)展必不可少的存在，離開了企業(yè)市場主體地位的確認(rèn)，社會主義市場經(jīng)濟(jì)就會像沒頭的蒼蠅一樣，亂飛亂撞。首先也是最重要的是企業(yè)必須依靠大批、高素質(zhì)的經(jīng)營管理者，要能夠充分地根據(jù)市場的變化迅速地調(diào)節(jié)好企業(yè)內(nèi)部人、財(cái)、物的優(yōu)化配置以及合理應(yīng)用，這既有利于提高企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，也有利于推動現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立以及完善。

（二）切實(shí)推進(jìn)國家干部人事制度改革

在不斷的發(fā)展中我們發(fā)現(xiàn)，我國大大小小各種各樣的企業(yè)都被賦予了一定的行政級別，這種行政級別從某種程度上來說方便與組織人事部門的管理，因?yàn)榻M織人事部門可以將企業(yè)人員按照不同的級別納入不同的管理程序。由此可見，國有企業(yè)經(jīng)營管理中存在的最大問題就是人事制度不規(guī)范，久而久之，就會出現(xiàn)管事的管不了人，管人的管不了事現(xiàn)象。

二、關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）管理者難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

在我國，存在著這樣一些經(jīng)營管理者，他們在組織企業(yè)經(jīng)營活動時(shí)，常常會傾向于計(jì)劃型或者行政型的活動，面對不能解決的或者難以解決的問題，總是寄希望于政府，堅(jiān)信政府能夠給他們帶來最大、最廣闊的市場。這些管理者不管是市場駕馭能力還是獲取信息的手段都不夠科學(xué)，在經(jīng)營決策的過程中，常常會出現(xiàn)這樣那樣的問題，由此，在面臨市場競爭時(shí)往往會處于被動的地位，長此以往，國有企業(yè)發(fā)展就只能成為空談。

（二）選拔機(jī)制相對落后

眾所周知，國有企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍的選拔大多是針對黨政干部，而沒有考慮企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營管理才能，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者看來，企業(yè)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。為此，在選擇經(jīng)營管理干部時(shí)就會習(xí)慣于按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的素質(zhì)條件來要求管理者，就選拔程序而言，也是沿用傳統(tǒng)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔程序，統(tǒng)一由領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)委任。這使得我國國有企業(yè)經(jīng)營者管理更多的會向行政級別看齊，而不是向市場看齊。

（三）監(jiān)督力度明顯不足

要想真正意義上的規(guī)范國企監(jiān)督，就必須明確其監(jiān)督中存在的不足。首先，黨內(nèi)監(jiān)督不到位。就企業(yè)內(nèi)部那些從事黨務(wù)工作的同志而言，他們既擔(dān)心自身地位不保，也擔(dān)心會影響到?jīng)Q策者在經(jīng)營活動中的決定，這在一定程度上助長了經(jīng)營者“老大”般的思想；其次，有關(guān)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者行為的法律法規(guī)不夠完善。在國企，有很多的監(jiān)督制度，但這些制度制定時(shí)不是過于抽象，就是太原則化，可行度非常的低。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在我國國企，嚴(yán)重缺乏有效的利益激勵(lì)，這既限制了管理者工作的積極性以及主動性，也容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生各種各樣的腐敗行為，也正是有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，才使得國企經(jīng)理人員沒有形成獨(dú)立的經(jīng)理階層。此外，傳統(tǒng)計(jì)劃體制下，國企更多的會去強(qiáng)調(diào)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，這種方法常常造成工作人員的逆反心理，那些所謂的榮譽(yù)也就成為了空談。

三、國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)對策

（一）構(gòu)建科學(xué)的管理體制以及經(jīng)營管理者市場配置機(jī)制

國企在選拔經(jīng)營管理者時(shí)，必須不斷地改革相關(guān)的選拔方式。經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展的今天，國有企業(yè)選拔經(jīng)營管理者如果仍舊按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，只能是阻礙企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)條件下，國企需要的管理者是那些能夠立足市場的人才，為此，國企必須發(fā)揮市場機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，要積極打破傳統(tǒng)的經(jīng)營管理者的部門和地區(qū)所有制，只有打破并廢除了這些帶有濃重色彩的消極因素，才能為國有企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。

（二）建立公平、合理的激勵(lì)機(jī)制

年薪制，從某種程度上來說，就是國家給管理者的一定代理費(fèi)用，是管理者自身的勞動報(bào)酬所得，它與管理者的經(jīng)營績效密切相關(guān)。就企業(yè)經(jīng)營管理者而言，年薪應(yīng)是客觀的，而不是隨心所欲地想要獎(jiǎng)勵(lì)多少就獎(jiǎng)勵(lì)多少，更不會是經(jīng)營管理者之間互相攀比、互相炫耀的資本，只有做到平等，從客觀的角度理解年薪制，才能更好地推行年薪制。

（三）構(gòu)建有效的監(jiān)督管理機(jī)制

要想解決國企發(fā)展中存在的監(jiān)督問題，就必須抓好以下幾個(gè)方面的工作：構(gòu)建強(qiáng)有力的內(nèi)部制衡機(jī)制。國企內(nèi)部，董事會、監(jiān)事會總經(jīng)理等管理者必須明確各自的職責(zé)，在遇到不能解決的問題時(shí)，可以展開有效的討論與研究，而不是各司其職，否則就會給企業(yè)帶來巨大的損害；國企與政府有一定的聯(lián)系，但并不是說國企與政府密不可分，實(shí)際工作中，必須做好政企分開工作，要全面加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理者的職務(wù)行為和個(gè)人行為的監(jiān)督和約束；第三，做好相關(guān)的法規(guī)監(jiān)督工作。國企制定的一系列法規(guī)，不是拿來當(dāng)擺設(shè)的，相反的，它必須運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

四、結(jié)語

綜上所述，做好國有企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長期的探索以及實(shí)驗(yàn)過程，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)真正意義上的健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展，就必須采取有效的措施，不斷地加大力度、積極推進(jìn)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)。這樣，企業(yè)就能培養(yǎng)出一大批高素質(zhì)、高技能、綜合性強(qiáng)的管理者，從而實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。