趙黎莉

摘 要：體育人力資源管理是體育管理活動(dòng)的核心，體育人力資源激勵(lì)是通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)體育人力資源的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，強(qiáng)化和引導(dǎo)與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，使其心理過程始終保持在興奮的狀態(tài)之中，發(fā)揮潛力，最大限度的開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：體育公共人力資源；激勵(lì)；需求；激勵(lì)技術(shù)

1.引言

對(duì)于公共體育組織而言，人力資源是第一資源。體育管理中以人為中心，以調(diào)動(dòng)人的積極性、做好人的工作為根本的規(guī)律的理論概括。它使用效率的高低和資源配置的情況，不僅影響物力資源和財(cái)力資源的使用和效率，而且直接影響整個(gè)公共體育管理效果，并且最終決定公共體育事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)我國公共人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制及理論進(jìn)行了大量研究。對(duì)三大激勵(lì)技術(shù)進(jìn)行整理研究，將有助于我們更系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)這體育人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題。

2.激勵(lì)

激勵(lì)是依據(jù)行為動(dòng)力系統(tǒng)的活動(dòng)規(guī)律，通過各種管理措施持續(xù)地激發(fā)人們的工作動(dòng)機(jī)，使其心理過程始終保持在興奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的工作熱情。激勵(lì)可以有效的提高工作效率，可以充分調(diào)動(dòng)和挖掘人的內(nèi)在潛力。

激勵(lì)是一系列的連鎖反應(yīng)過程。從未滿足的需要出發(fā)，由此引起一種緊張狀態(tài)，進(jìn)而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，即動(dòng)機(jī)，需要是動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，沒有需要不會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)驅(qū)使某種行為的產(chǎn)，以滿足需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.體育人力資源的需求

體育人力資源的激勵(lì)與需求之間存在密切聯(lián)系。人的需要是十分復(fù)雜多樣的，一般無法全部得到滿足。在任何給定的資源條件下，人只能滿足其中一部分需要，此時(shí)就需要選擇。筆者通過對(duì)不同類型體育人力資源分析其需求，探討體育人力資源的激勵(lì)問題。

運(yùn)動(dòng)員對(duì)物質(zhì)的需求包括：金錢、房子、汽車、每月補(bǔ)貼、比賽獎(jiǎng)金、退役安置、上大學(xué)、人身保險(xiǎn)等。

運(yùn)動(dòng)員對(duì)精神的需求包括：榮譽(yù)證書與獎(jiǎng)?wù)?、?yōu)秀運(yùn)動(dòng)員、新聞媒體宣傳報(bào)道、人大代表、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀黨員等。

教練員對(duì)物質(zhì)的需求包括：金錢、房子、汽車、家屬子女安置、每月補(bǔ)貼、職務(wù)晉升、工資晉升、帶薪休假等。

教練員對(duì)精神的需求包括：榮譽(yù)證書與獎(jiǎng)?wù)?、新聞媒體宣傳報(bào)道、公派出國培育、學(xué)習(xí)交流、勞動(dòng)模范、政協(xié)委員、人大代表、工作先進(jìn)者等。

管理員對(duì)物質(zhì)的需求包括：金錢、房子、汽車、家屬子女安置、每月補(bǔ)貼、職務(wù)晉升、工資晉升、帶薪休假等。

管理員對(duì)精神的需求包括：榮譽(yù)證書與獎(jiǎng)?wù)隆⑿侣劽襟w宣傳報(bào)道、公派出國培育、學(xué)習(xí)交流、勞動(dòng)模范、政協(xié)委員、人大代表、工作先進(jìn)者、參與決策、委以重任等。

科研員對(duì)物質(zhì)的需求包括：金錢、房子、汽車、家屬子女安置、每月補(bǔ)貼、工資晉升、科研基金、帶薪休假等。

科研員對(duì)精神的需求包括：榮譽(yù)證書與獎(jiǎng)?wù)?、新聞媒體宣傳報(bào)道、公派出國培育、學(xué)習(xí)交流、勞動(dòng)模范、政協(xié)委員、人大代表、工作先進(jìn)者、領(lǐng)導(dǎo)接見、科研成果獲獎(jiǎng)等。

4.體育人力資源的三大激勵(lì)技術(shù)

通過對(duì)體育人力資源的需求分析，以體育人力資源融合三大激勵(lì)技術(shù)探討體育人力資源的激勵(lì)問題。

4.1內(nèi)容型激勵(lì)

需要是動(dòng)機(jī)演變的源泉，作用需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵(lì)主要是針對(duì)需要這一核心要素來設(shè)計(jì)激勵(lì)的措施。

4.1.1馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論的基石。這個(gè)理論具有直感性、邏輯性，易于為人們所理解。該理論將需求分為五種。分別為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為，人的五種需要層次有高低之分。五種需要像金字塔一樣從低到高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰谝欢ǔ潭壬系玫綕M足后，個(gè)體才會(huì)追求更高層次的需要。越是低層次的需要。越為大多數(shù)人所擁有；越是高層次的需要，擁有的人越少，其實(shí)現(xiàn)的難度也越大。

隨著體育人力資源職位的上升，其需要的層次也會(huì)所變化，而且很有可能需要的層次會(huì)有所上升，需要滿足的方式也會(huì)逐漸由物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和刺激轉(zhuǎn)化到精神激勵(lì)上面。科研員一般素質(zhì)較高，他們可能更為看重在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，更多地考慮工作是否具有挑戰(zhàn)性，更想得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。所以，管理者應(yīng)注意體育人力資源這一特點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)。有時(shí)，管理者對(duì)某些低層次需要無法給予滿足，但可以更多地滿足他們歸屬、尊重的需要，經(jīng)常與他們交流，給他們以情感上的慰藉，這可以使體育人力資源有更高層次的追求，努力工作，從而達(dá)到激勵(lì)目的。[2]

4.1.2奧德費(fèi)的ERG理論

ERG理論是奧德費(fèi)提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的理論。他把人的需求分為三類，即：

E存在需求（Existence），這類需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存。主要是圍繞滿足生存的資源獲取和心理感受來展開的，薪酬、福利和安全是生存需求中最核心的方面。

R關(guān)系需求（Relatedness），指發(fā)展人際關(guān)系的需求。管理者通過一定的形式將體育人力資源連結(jié)起來，增強(qiáng)個(gè)體成員之間的配合度，提高個(gè)體的工作熱情，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)盈利這一目的。體育人力資源關(guān)系連結(jié)起來的方式有兩種：一種是通過事業(yè)部門的組織結(jié)構(gòu)建立員工之間的工作關(guān)系；另一種是體育人力資源在長期工作中自發(fā)的形成的私人關(guān)系。

G成長需求（Growth），個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求。年輕的、受過高等教育的勞動(dòng)者對(duì)于工作崗位的要求也逐步提高，不只是單純的著眼于眼前的職位待遇與工作環(huán)境，更期望能夠通過工作獲得必要的工作經(jīng)驗(yàn)與技能，為未來的發(fā)展提供必要的基礎(chǔ)。體育人力資源的G需求激勵(lì)措施建設(shè)中，主要是將體育事業(yè)部門未來發(fā)展與個(gè)人未來發(fā)展相結(jié)合。因此，利益綁定以及發(fā)展方向引導(dǎo)計(jì)劃是建立G激勵(lì)措施的核心。

作為一個(gè)體育事業(yè)的管理者，應(yīng)該了解體育人力資源復(fù)雜的真實(shí)需要，并盡可能地滿足他們的需要。這會(huì)充分地激勵(lì)體育人力資源的行為表現(xiàn)，提高工作效率。并且，管理者應(yīng)注意如果無法滿足高層次需要，體育人力資源低層次需要就會(huì)加強(qiáng)。因此，在公共組織中關(guān)系需要、成長需要如果無條件滿足，就應(yīng)該從低層次需要人手，充分地激勵(lì)體育人力資源。

4.1.3赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。第一類因素是保健因素，第二類因素是激勵(lì)因素。雙因素理論的核心內(nèi)容：赫茨伯格把保健因素、激勵(lì)因素獨(dú)立分開；又強(qiáng)調(diào)體育人力資源在保健因素得到滿足的基礎(chǔ)上，再應(yīng)用激勵(lì)因素方面的措施；赫茨伯格認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)人的積極性，而保健因素只能消除人對(duì)工作的不滿，應(yīng)重視激勵(lì)的方法去激發(fā)體育人力資源的積極性。因此，對(duì)在現(xiàn)實(shí)的體育事業(yè)管理者如何激勵(lì)體育人力資源工作的積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造性具有重要的參考意義。

4.2過程型激勵(lì)

需要轉(zhuǎn)換成動(dòng)機(jī)還會(huì)受到其他內(nèi)心因素的制約。過程型激勵(lì)主要研究怎么激發(fā)人的內(nèi)心因素來影響人的動(dòng)機(jī)形成及其行為的改變。

4.2.1洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論總的要點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)置影響動(dòng)機(jī)變化。目標(biāo)系統(tǒng)性越強(qiáng)，激勵(lì)性越大。目標(biāo)清晰度越高，激勵(lì)性越大。目標(biāo)挑戰(zhàn)性越大，激勵(lì)性越大。組織行為就是一種目標(biāo)導(dǎo)向行為。

目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)體育事業(yè)管理的應(yīng)用：

（1）管理者一定要善于給體育人力資源設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。一方面，目標(biāo)要按照體育人力資源能夠承受的能力范圍設(shè)置難度，這樣可以使體育人力資源完成任務(wù)后有成就感，滿足其自我成長的需要。另一方面，目標(biāo)又應(yīng)該是可以通過努力實(shí)現(xiàn)的。如果目標(biāo)太高，體育人力資源體驗(yàn)到的是無能感，那么目標(biāo)就不會(huì)起到激勵(lì)作用。

（2）管理者給體育人力資源設(shè)定的目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。只有這樣，才能使目標(biāo)具有可操作、可評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。才能成為各級(jí)各類人員在一定時(shí)期內(nèi)為之努力的方向和動(dòng)力。

（3）建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，組織最終目標(biāo)通過合作的分解傳達(dá)，變成每一個(gè)體育人力資源的工作目標(biāo)的過程。這樣，體育人力資源在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，才能不斷看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望，從而更有積極性。

（4）設(shè)立的目標(biāo)是有期限的。在進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有期限規(guī)定的。這種時(shí)間上的規(guī)定性不僅包括整體目標(biāo)的時(shí)限要求，還應(yīng)包括整體目標(biāo)所包含的各級(jí)各類子目標(biāo)達(dá)成的時(shí)限要求。這是因?yàn)槿魏我患?jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的滯后，都將影響整體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.2.2弗魯姆的期望理論

弗魯姆期望理論的基本思想集中表現(xiàn)在以下公式（1）：

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值（1）

激勵(lì)力是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。期望值是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。弗魯姆的期望理論，對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義，有著重要的理論價(jià)值，清楚地闡明了“個(gè)人努力、個(gè)人績效、組織激勵(lì)、個(gè)人需要”的關(guān)系。也就是在激勵(lì)時(shí)要處理好這幾方面的關(guān)系。[9]

盡管期望理論存在一些問題，但它對(duì)體育事業(yè)管理工作還是有著很大的啟示：

（1）管理者應(yīng)設(shè)法確定每個(gè)體育人力資源所應(yīng)得的報(bào)酬。這就要求管理者也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)變化的環(huán)境。

（2）管理者應(yīng)采用可觀察、可計(jì)量的術(shù)語對(duì)體育人力資源表現(xiàn)好、表現(xiàn)一般和表現(xiàn)差的等級(jí)進(jìn)行界定。體育人力資源需要明白組織對(duì)他們的期望是什么，以及這些期望是如何影響工作業(yè)績的。

（3）管理者應(yīng)該確定為體育人力資源所設(shè)置的業(yè)績水平應(yīng)是他們所能做得到的。如果體育人力資源感到獲取報(bào)酬所必需的業(yè)績水平高于其能力，那么激勵(lì)動(dòng)機(jī)就會(huì)降低。在管理中，既要考慮到目標(biāo)的效價(jià)，又要考慮到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率，這樣才能有效地激發(fā)體育人力資源的工作積極性。

（4）管理者應(yīng)確保結(jié)果或獎(jiǎng)酬的變化大到足以激發(fā)體育人力資源做出重大努力的程度。微不足道的報(bào)酬也許會(huì)導(dǎo)致最低限度的努力，卻并不能提高體育人力資源的工作業(yè)績，而獎(jiǎng)酬則必須達(dá)到足以激發(fā)個(gè)體做出所要求的努力水平，以使工作績效發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。

4.3工具型激勵(lì)

動(dòng)機(jī)在形成及演變過程中還會(huì)受到環(huán)境因素的制約。工具型激勵(lì)主要是設(shè)計(jì)誘因因素來激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)。

4.3.1斯金納的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)體育人力資源采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)體育人力資源趨向或重復(fù)此種行為的力量。

負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。若體育人力資源能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。

在體育事業(yè)管理上可以用強(qiáng)化理論來影響體育人力資源的行為，使其朝著有利于體育事業(yè)部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。具體包括以下方法：

（1）正確選擇強(qiáng)化方式。多用正強(qiáng)化，少用負(fù)強(qiáng)化。體育人力資源的特征、需要和承受能力是不同的，部門應(yīng)根據(jù)不同的情境選擇合適的強(qiáng)化方式。

（2）正確選擇強(qiáng)化物。間斷強(qiáng)化，替代強(qiáng)化。管理著要根據(jù)體育人力資源的特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物。例如，在正強(qiáng)化時(shí)。要根據(jù)體育人力資源的需要，采取不同的方式，有的體育人力資源需要物質(zhì)激勵(lì)；而有的員工需要的是精神激勵(lì)。在懲罰時(shí)，可以針對(duì)體育人力資源的錯(cuò)誤情況，分別給予降薪、公開批評(píng)、降職甚至開除等。

（3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。準(zhǔn)確強(qiáng)化，及時(shí)強(qiáng)化。此外，要注意時(shí)間頻率。一方面，要及時(shí)對(duì)體育人力資源的行為進(jìn)行反饋，使體育人力資源看到其所受到的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰與其行為的直接聯(lián)系，這樣才能達(dá)到強(qiáng)化的效果。另一方面，強(qiáng)化又不能太頻繁。體育人力資源會(huì)認(rèn)為正強(qiáng)化是報(bào)酬系統(tǒng)中的常規(guī)部分，它不會(huì)再起到激勵(lì)作極性。

4.3.2亞當(dāng)斯的公平理論

當(dāng)體育人力資源取得成績并獲得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他要進(jìn)行一系列比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，比較的結(jié)果將會(huì)直接影響今后工作的積極性。

體育人力資源是社會(huì)的人。進(jìn)行社會(huì)比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。體育人力資源的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。相對(duì)報(bào)酬的模式：自己與他人的結(jié)果投入比，相等為公平，大于和小于都會(huì)產(chǎn)生不公平。比較有兩種，一種為橫向比較，一種為縱向比較。見公式（2）

公平理論的模式：Qp/Ip=Qo/Io（2）

方程式中，Qp代表一個(gè)人付出所獲得報(bào)酬感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所付出的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)比比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比比較對(duì)象所做投入的感覺。

體育人力資源一旦感到不公平，會(huì)產(chǎn)生挫敗感和內(nèi)疚感，使人極度不安，想辦法排除。體育人力資源發(fā)現(xiàn)組織不公時(shí)，會(huì)有降低工作效率；追求新的工作。

（1）要重視了解體育人力資源的公平感。作為體育事業(yè)的管理者，首先要注意體育人力資源的公平感現(xiàn)狀，以便通過公平的對(duì)待，來改變他們的境況，減輕緊張感。

（2）建立完善賞罰分明的制度。體育人力資源的不公平感有時(shí)確實(shí)是因?yàn)榻M織沒有合情合理地獎(jiǎng)勵(lì)體育人力資源。存在著建功者不獎(jiǎng)勵(lì)的不良現(xiàn)象導(dǎo)致的。只有消除這些不合理現(xiàn)象，建立賞罰分明的制度，才能讓廣大體育人力資源真正感到公平。

（3）實(shí)行量化管理，增加透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度上是體育人力資源主觀猜測(cè)的結(jié)果，人們總是傾向于認(rèn)為自己得到的比別人少，而付出的比別人多。因此，體育事業(yè)的管理者一定要認(rèn)清此點(diǎn)，下定決心，真正地做到公平合理地對(duì)待體育人力資源。

（4）民主管理。它是在體育事業(yè)部門組織的決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等環(huán)節(jié)中充分聽取體育人力資源心聲，讓體育人力資源在不同程度上參與到心態(tài)。既能使組織的各項(xiàng)政策和制度得到體育人力資源的理解、認(rèn)可和有效執(zhí)行，又能使體育人力資源對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行有效的自我監(jiān)督。民主管理是使體育人力資源形成公平感的重要保障。

5.總結(jié)

本文主要研究了內(nèi)容型激勵(lì)、過程型激勵(lì)、工具型激勵(lì)三大激勵(lì)技術(shù)。對(duì)體育人力資源的需求了解，利用三大激勵(lì)技術(shù)充分調(diào)動(dòng)體育人力資源工作的積極性，發(fā)揮他們的工作潛能，提升他們的工作和心理素質(zhì)，提高工作效率，從而推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（作者單位：電子科技大學(xué)）

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