陳秋萍　陳金龍

摘 要：以福利經(jīng)濟學解讀員工心理“效用”與“幸?！保蓛?yōu)化企業(yè)福利。員工福利是企業(yè)全面薪酬體系的重要組成，當下，企業(yè)員工自主意識日益增強，渴望被關注與尊重，心理需求亦趨于多樣化。通過對酒店員工的深度訪談，分析員工的心理福利需求、酒店心理福利現(xiàn)狀與心理福利的管理建議，得出結論：酒店員工最關注休假、人際關系、心理健康、成就感、個人發(fā)展等心理福利，并提出落實人性化休假制度、營造企業(yè)文化、關注員工心理健康、輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃等建言建策。

關鍵詞：福利經(jīng)濟學；企業(yè)員工；心理福利訴求

中圖分類號：F59261 文獻標志碼：A

文章編號：1006-1398（2015）04-0068-08

以福利經(jīng)濟學解讀員工心理“效用”與“幸?！?，可優(yōu)化企業(yè)福利。員工福利是企業(yè)全面薪酬體系的重要組成，當下，企業(yè)員工自主意識日益增強，渴望被關注與尊重，心理需求亦趨于多樣化。據(jù)中國旅游協(xié)會統(tǒng)計，2013年我國酒店一線員工的平均年齡僅為27歲，其中“90后”員工占比已達343%?！?0后”員工已逐步成為酒店業(yè)的主力軍[1]。90后員工除了關心工資水平外，更關心工作時間、團隊氛圍、培訓機會與自身的職業(yè)發(fā)展空間[2]。目前，企業(yè)福利重物質輕精神，種類有限且缺乏彈性，已不能滿足新時期員工的心理需求。本文試圖以福利經(jīng)濟學為基礎，分析心理福利的概念與構成，深入研究企業(yè)員工心理福利訴求問題。

一 心理福利的概念與構成

關于心理福利的定義，學者們仁者見仁智者見智。范為橋認為心理福利指個體對有意義環(huán)境的總體評價，是福利中可用主觀評價、感受或行動而衡量的部分，主要涉及人的精神領域的幸福和利益[3]。心理福利不僅是個人的靜態(tài)認知或情感判斷，而且是一種積極的行動體現(xiàn)，是個體對內外部環(huán)境的行為反饋，是由自我幸福感、生活滿意感和對社會的行為性評價三者構成的相互聯(lián)系的有機整體[4]32。心理福利又稱精神福利，是企業(yè)為激勵和保留員工采用的非物質、非現(xiàn)金形式的報酬。精神福利（Mental Well-being）是相對于物質福利而言，指員工的非工資性收入，是企業(yè)為了滿足員工的精神需要，在給予金錢酬勞之外的向員工及其家屬提供的各種非物質形式的福利待遇[5]21-28。心理福利的構成維度存在不同的劃分方法。李婧祎、李雪平認為心理福利包括對員工實施情感管理、關注員工職業(yè)發(fā)展與潛能開發(fā)、建立精神激勵機制[6]；李鵬、李雪平認為教師心理健康福利包括心理疾病預防和心理衛(wèi)生教育、心理健康咨詢、心理困擾輔導、壓力緩解輔導與情緒管理輔導等環(huán)節(jié)[7]56-60；員工援助計劃即EAP（Employee Assistance Program）是心理福利的重要形式，主要涵蓋員工咨詢、生涯發(fā)展與健康福祉等三方面[8]。員工援助計劃可能包括為身體健康援助、心理壓力測評、個人心理咨詢及團體心理輔導、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內容[9]；員工心理福利體系包括四個執(zhí)行體系：建立心理分析體系、員工幫助（EAP）體系、職業(yè)生涯規(guī)劃體系、人文關懷體系[10]。員工的心理需求不同，對福利項目設置與發(fā)放形式的要求不盡相同，福利的個性化設計與靈活組合具有重要的實踐意義[11]。

二 福利經(jīng)濟學的員工心理福利

1.員工心理福利的理論探討

伴隨著物質文明發(fā)展與員工自覺意識的覺醒，心理福利研究經(jīng)歷了逐步產(chǎn)生并往縱深發(fā)展的階段，日益引起學者與業(yè)界的重視。心理福利研究是對經(jīng)濟福利反思的結果，不僅有利于加深員工對福利的全面認識與深刻理解，而且為提高人民的幸福指數(shù)，以及企業(yè)的人性化管理提供新的思考方向。

20世紀20年代產(chǎn)生于英國的福利經(jīng)濟學，是西方經(jīng)濟學家從福利最大化原則出發(fā)，對經(jīng)濟體系的運行進行社會評價的經(jīng)濟學分支學科，主要解釋合理配置資源以提高效率，科學分配收入以實現(xiàn)公平，及集體選擇以增進社會福利等問題。福利經(jīng)濟學的主旨是從經(jīng)濟（物質）的角度探尋與實現(xiàn)個人和社會的最大福利，與個人和社會的最大快樂或幸福相關。福利是對享受或滿足的心理反應[12]，以幸福、自由、快樂為訴求。“效用”和“幸?！笔歉＠?jīng)濟學最基本概念。薩伊提出事物滿足人們需要的內在力量稱為“效用”，勞動創(chuàng)造的不是物質而是效用[13]?！靶腋！卑鴤€人的價值判斷和倫理尺度，與個人的價值觀、偏好、感知密不可分[14]。福利經(jīng)濟學是在一定的道德規(guī)范和價值體系下構建，在理論分析和社會經(jīng)濟政策的制訂方面，個人或社會的“偏好”“價值觀”“生活目標”“平等觀”等是重要的依據(jù)。不僅包括從經(jīng)濟學的角度制訂決策、行為選擇與配置資源，最大限度地實現(xiàn)組織目標與增進個人幸福，而且關注在利益相互沖突與制約時，如何保持“均衡”，達到整體利益最大化。

心理福利概念的提出與推行，與福利經(jīng)濟學的主旨相行不悖。福利經(jīng)濟學追求以物質文明為基礎，人人自由、精神愉快、家庭幸福的精神文明，為人們提供自由、文明、充滿愛心的社會空間。亞當·斯密認為個人幸福與公共福利并不矛盾，追求個人利益的經(jīng)濟活動是和整個社會的集體利益相協(xié)調。范為橋從心理學的視角解讀人們對幸福與利益的理解，并構建了心理福利的二階結構模型。福利除了滿足員工的基本物質需要外，還能夠帶來心理層面的安全感、歸屬感與幸福感。對于企業(yè)員工而言，可望而可及的幸福或福利，包括物質（經(jīng)濟）的收益與精神（心理）的滿足，以及在此基礎上的行動回饋，缺一不可。在“以人為本”和“追求自我”的時代背景下，員工的心理感受是個體幸福與利益重要的判斷依據(jù)[4]32，因此，構建與完善企業(yè)員工的心理福利具有一定的理論依據(jù)。

2.員工心理福利的現(xiàn)實意義

在競爭加劇、壓力倍增的時代，員工的心理健康是企業(yè)人力資源管理的關注點之一。世界衛(wèi)生組織的心理健康標準包括能應對壓力而不過分緊張，處事樂觀且樂于承擔責任，能適應環(huán)境變化等?！?013年中國職場心理健康調研報告》顯示，我國企事業(yè)單位員工出現(xiàn)視疲勞、易疲倦和記憶力下降等身體不適癥狀，工作積極性逐年下降，離職意向升高，管理者開始意識到推行員工援助計劃（EAPs）的必要性，但實施專門的職業(yè)心理健康管理項目卻屈指可數(shù)[15]。 心理健康問題不僅關乎員工個人幸福，更關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。范明認為建設員工心理福利有利于提高企業(yè)的公眾形象，完善與豐富企業(yè)文化。不僅有利于消除員工的不良情緒，使其處于和諧愉悅的氛圍，提高工作效率[5]21-28，而且能夠提高組織的凝聚力，預防與減少危機事件的發(fā)生[7]56-60。心理福利建設有利于維護勞動者的合法權益，促進員工及其家庭的健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)成本的降低及經(jīng)濟效益的提高[16]164-166。工作壓力、職業(yè)倦怠、人際關系緊張與個人生活的心理危機是造成員工心理不適的主要原因，因此，緩解員工心理壓力、營造良好的工作氛圍、實現(xiàn)員工心理和諧，已成為企業(yè)人力資源管理的重要課題?，F(xiàn)階段，企業(yè)福利功能從保障基本需求演變?yōu)橹匾募钍侄?，福利投入從成本支出演變?yōu)殡[性的人力投資。隨著企業(yè)福利成本投入的增加，福利改革的關鍵是通過福利的政策調整和項目的靈活組合，使福利管理體系與多元化的員工需求相匹配。

三 酒店員工心理福利訴求

本研究利用社會網(wǎng)絡分析和共詞分析研究酒店員工的心理福利訴求。共詞分析是利用文獻集中詞匯或名詞短語共同出現(xiàn)的情況，來確定該文獻集中代表的事物與主題之間的關系，一般認為詞匯在同一篇文檔中出現(xiàn)的次數(shù)越多，則代表兩個主題的關系越密。社會網(wǎng)絡分析能夠針對社會網(wǎng)絡中行為者之間的關系進行量化分析，以可視化的圖形展示行為者之間的層次關系[17]。本研究以上海、廈門、福州等地部分高星級酒店員工為訪談對象，選取研究樣本30個，形式以面對面訪談為主，輔以少量的電話訪談，訪談時間為15-20分鐘。訪談問題涉及酒店員工的心理福利期望、心理福利現(xiàn)狀、福利改革建議等內容。

1.酒店員工心理福利的詞頻統(tǒng)計與共現(xiàn)矩陣

運用ROSTCM6軟件對整個訪談文本整理文檔進行詞頻統(tǒng)計分析后，提取出前60個高頻名詞作為分析對象，如表1所示。

訪談問題包括員工的心理福利需求、酒店現(xiàn)有的心理福利、心理福利的改進建議等三部分，因此本文從這三個方面構建共現(xiàn)矩陣。酒店員工心理福利需求的共現(xiàn)矩陣、員工所在酒店的心理福利現(xiàn)狀的共現(xiàn)矩陣、員工對酒店心理福利建議的共現(xiàn)矩陣分別見表2、表3、表4。

2.酒店員工心理福利需求的社會網(wǎng)絡圖

為獲得酒店員工心理福利需求與酒店之間的相互聯(lián)系，本文根據(jù)訪談中關于心理福利需求的回答進行社會網(wǎng)絡圖的構建。通過分析軟件ROSTCM6，將酒店員工心理福利需求的共現(xiàn)矩陣導入，輸出社會網(wǎng)絡圖，見圖1。

3. 研究結論

在酒店員工心理福利訪談高頻詞的前40個詞匯中，休假、人際關系、心理、成就感、發(fā)展等位居前列，反映了酒店員工心理福利的主要訴求。

（1）休假不足是酒店員工的突出問題。休假是法律規(guī)定或依法訂立的合同規(guī)定的每工作一定時間必須休息的時間。由圖1可看出休假是酒店員工關注的高頻詞匯，約80%的受訪員工提出休假未能得到保障，說明休假作為員工最基本的福利在酒店業(yè)并未得到足夠的尊重。休假權不僅指法定節(jié)假日及雙休日等，還包括生日假、探親假等假期。人性化的休假制度使員工能夠更好的平衡生活與工作。酒店業(yè)加班現(xiàn)象屢見不鮮，如客房服務員常因工作任務繁重，需加班才能完成工作任務，下班時間不得不被動推遲；餐廳服務員則以客人離開時間為下班時間，加班成為擠占員工休假的主要原因。過度加班導致員工工作壓力過大，難以得到良好的休息與放松，可能直接導致員工與酒店關系惡化，或員工心生厭倦離開酒店行業(yè)。酒店作為全年無休的服務性企業(yè)，休假時間上的人性化調節(jié)具有可操作性。員工渴望自己的休假權得到尊重，也期待休假補償方式的多元化，如除了補休外，經(jīng)濟窘迫的員工期待領到雙倍的節(jié)假日工資。

（2）人際關系與心理健康是員工的主要困擾。在酒店員工訪談的高頻詞匯中，“領導”“下屬”“出游”“聚餐”等都屬于人際關系范疇的概念。酒店的服務性質使同事之間、上下級之間的配合顯得尤為重要。酒店行業(yè)具有人與人密切接觸的特征，人際交往的質量與工作績效存在一定相關性。90后員工不喜歡被束縛，自我意識與平等意識強烈，期待自由平等的工作氛圍，同時抗壓能力較弱，期望領導運用民主的管理方式，渴望擁有和諧的人際關系。另外，工作負荷強度大、服務過程中的挫折、人際關系沖突等問題容易導致員工的心理問題。因此，酒店提供恰當?shù)男睦碜稍兒蛶椭瑢τ跍p少心理困擾，提高員工的心理健康具有重要意義。

（3）追求成就感與發(fā)展是員工的重要訴求。成就感與“付出”“集體”“給予”“贊揚”等詞匯緊密相關。成就感是愿望與現(xiàn)實達到平衡產(chǎn)生的心理感受，指一個人完成一件事情或做一件事情時，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺[16]164-166。90后員工追求心理上的滿足，喜歡受到肯定和贊揚。因此，上司的夸贊和肯定對于員工認可自我價值和能力具有重要作用。另一方面，具有冒險精神，喜歡從事有挑戰(zhàn)性的工作，享受完成任務后的成就感，90后酒店員工追求渴望超越自我、提升自我。發(fā)展即個人的成長，指員工得到個人的職業(yè)發(fā)展空間。90后員工普遍知識水平高，渴望提升自己，充分發(fā)揮自我價值，希望酒店人力部門為自己量身定做職業(yè)規(guī)劃，定期進行專業(yè)培訓，以獲得崗位晉升。

四 員工心理福利的實現(xiàn)途徑

員工福利計劃從工作環(huán)境、生活環(huán)境等物質領域延伸到精神領域，構建獨特的“心理福利”人文關懷機制，是提高酒店員工滿意度的重要舉措。根據(jù)本研究對酒店員工心理福利的調研結果，企業(yè)管理者可從休假、人際關系、心理、成就感、個人發(fā)展等五方面來滿足員工的心理福利訴求。

1.落實人性化的休假制度

根據(jù)員工的休假需求，酒店可推行人性化的休假制度。如推行員工休息日申請制，靈活安排員工的輪休。這樣不僅保障酒店的正常運營，而且能滿足90后員工渴望經(jīng)營自己的生活圈，擁有自己私人時間的愿望；逢重大節(jié)假日時，酌情為外地員工提供探親假；為有小孩的員工提供1-2小時的中途休息時間，方便照顧或接送孩子等。另外，酒店可以實行計時補休制度，記錄員工的加班時間，在經(jīng)營淡季時分批次安排員工的休假，將虧欠的時間返還給員工。一方面能夠緩解員工對頻繁加班的不滿，另一方面有利于員工休假后以良好的狀態(tài)投入工作。

2.多途徑營造企業(yè)文化

企業(yè)文化的營造可從多方面進行，如“家”概念的打造，規(guī)范的用工制度，舉辦多樣化的員工活動等。“家”文化概念的打造致力于為員工創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，滿足員工對平等自由的工作氛圍的追求。良好的人際關系、上下級共同努力為酒店付出，使員工感受到家的溫暖及和諧的人際關系，迎合了90后員工渴望人際交往的心理訴求。形式豐富的員工活動是構建企業(yè)文化的重要途徑。通過定期的出游、聚餐，增進部門同事之間的感情，舉辦員工年會、員工運動會、員工生日會等趣味性活動促進跨部門員工的交往與熟悉，培養(yǎng)人際關系圈?！凹訌娙宋年P懷，共筑精神家園”是廣東省推出的主題宣傳教育活動，旨在為改善企業(yè)用工環(huán)境，提高務工人員積極性。廣東省委宣傳部等籌集了500多萬元，精心挑選300多種勵志、務工、健康等方面的書籍，陸續(xù)送往省內各企業(yè)，以滿足廣大外來務工人員的工作與生活需求。

3.關注員工的心理健康

關心員工的心理健康，不僅局限于舉辦心理健康講座，還包括準確解讀與合理滿足員工的心理需求。如酒店設立心理健康咨詢，由專業(yè)心理咨詢師傾聽員工的心聲，為其排遣心中的不快；建立良好的福利反饋機制，保持與員工之間的順暢溝通，了解員工的煩惱與困難，及時將矛盾和心結化解在萌芽階段。定期舉行針對性的心理培訓，促進員工的心理成長與消極情緒疏導。如人際關系培訓主要向年輕員工傳授有關婚戀知識，引導其樹立正確的戀愛觀；輔導培訓則讓基層管理者學會辨識有心理障礙的員工，并進行良好溝通與科學疏導。訪談結果顯示，管理層的夸贊與客人的感謝是員工成就感的重要來源。員工希望自己的付出得到他人認可，管理者對員工的肯定與褒獎效果顯著。另外，設置客人表揚獎勵機制，為獲得客人表揚次數(shù)多的員工提供更多休假或旅游獎勵，也不失為提高員工成就感的重要途徑。

4.輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃

員工職業(yè)規(guī)劃包括員工培訓和員工晉升計劃。員工培訓方面，酒店在新員工入職時系統(tǒng)地進行培訓，并定期開設知識講座或技能培訓課，提升員工的服務技能與從業(yè)素質。新員工并不喜歡沉悶的課堂環(huán)境，技能培訓時寓教于樂，實踐與理論緊密結合，才能調動員工的學習積極性。職業(yè)規(guī)劃方面，個人規(guī)劃與組織規(guī)劃雙管齊下，讓員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展空間，具有一定的激勵效果。酒店可以在員工入職初期督促員工進行職業(yè)規(guī)劃，并在承諾時間定期考核，給予優(yōu)秀員工晉升的機會，同時定期檢查職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)程度，根據(jù)實際情況進行調整，促進個人成長，提高員工的組織忠誠度。

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Abstract：Employee benefits is an important part of the enterprise comprehensive compensation system， which fully embodies the “people-oriented” management thought. We attach great importance to employeeswell-being now and before. It becomes an important problem as to how to implement and carry out psychological welfare management. Now， young peoples independent consciousness is rising， and they care whether they get due respect from others. In addition， their psychological welfare needs are diversified. Based on welfare economics theory， this paper provides suggestions to the welfare reform in order to be more effective and protect the employeeswell-being. Through interviewing 30 employees of the hotel and analyzing the employees psychological welfare requirements， the paper draws the conclusion：hotel employees are most concerned about vacation， interpersonal relationship， mental health， achievement， personal development and psychological well-being.Lastly，the paper proposes to implement the humanized holiday system， build hotel culture， pay attention to the employeesmental health， and support the employees career planning and so on.

Key words：welfare economics； employee； psychological well-being requirement

【責任編輯 吳應望】