馬華蘇

摘 要：創(chuàng)新是事關(guān)國家命運(yùn)和前途的關(guān)鍵因素，而創(chuàng)新離不開廣大企業(yè)員工的創(chuàng)造力。在創(chuàng)造力的四種心理學(xué)研究取向中，社會心理學(xué)取向最注重于探討個體以外的、復(fù)雜的外部因素對創(chuàng)造力的影響。本文通過對現(xiàn)有的關(guān)于創(chuàng)造力的社會心理學(xué)取向的研究梳理，總結(jié)了現(xiàn)有研究中影響員工創(chuàng)造力的組織內(nèi)因素，并預(yù)測了未來可研究的方向。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；企業(yè)員工；社會心理學(xué)取向

“創(chuàng)新發(fā)展”是十八屆五中全會提出的“五大發(fā)展理念”的首位，顯示了其不可替代的重要性。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提，要關(guān)注創(chuàng)新，首先要關(guān)注創(chuàng)造力的激發(fā)。

心理學(xué)領(lǐng)域有四種創(chuàng)造力研究取向：認(rèn)知加工取向、發(fā)展心理學(xué)取向、個性特質(zhì)取向、社會心理取向。社會心理取向強(qiáng)調(diào)關(guān)注創(chuàng)新的影響因素，尤其強(qiáng)調(diào)研究創(chuàng)造力的社會文化和社會環(huán)境因素。

企業(yè)員工是創(chuàng)新的重要組成部分。2015年，歐珀移動通信3338件、小米科技3183件專利的申請，蘊(yùn)含較大意義。如何通過環(huán)境因素提高員工的創(chuàng)新能力，已經(jīng)變成了企業(yè)發(fā)展日益重要的問題。本文梳理了近年來社會心理學(xué)取向關(guān)于組織內(nèi)因素影響員工創(chuàng)造力的研究，對提高員工創(chuàng)造力給予了建議，并對將來的研究做出了展望。

影響員工創(chuàng)造力的組織內(nèi)因素主要有領(lǐng)導(dǎo)因素和企業(yè)環(huán)境因素兩類：

一、領(lǐng)導(dǎo)因素

關(guān)于影響員工創(chuàng)新行為的眾多因素中領(lǐng)導(dǎo)因素是不可或缺的重要因素之一。領(lǐng)導(dǎo)不斷挖掘員工潛能激勵創(chuàng)新，最終達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，實(shí)證研究領(lǐng)導(dǎo)行為方式與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

（一）謙卑領(lǐng)導(dǎo)

謙卑領(lǐng)導(dǎo)重視授權(quán)，授權(quán)的氣氛激發(fā)了員工包括尋找新的產(chǎn)品服務(wù)、生產(chǎn)開發(fā)等創(chuàng)新行為。

（二）關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)系導(dǎo)向型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊創(chuàng)新能力及團(tuán)隊創(chuàng)新績效有正向的顯著相關(guān)，主要是通過營造寬松的團(tuán)隊氛圍，更有利于成員發(fā)揮各自的創(chuàng)造性，使最終結(jié)果往往能超出預(yù)期。

（三）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)于風(fēng)險傾向研究證明了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對風(fēng)險偏好高的員工的創(chuàng)新行為影響更大（劉文興，張鵬程，2013）。

（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)是“領(lǐng)導(dǎo)者使員工認(rèn)識到其任務(wù)的重要性，從而激勵其追求更高層級的需求，營造互相信任的良好氛圍，使他們?yōu)榱私M織甘愿放棄部分個人利益，從而取得超越預(yù)期的結(jié)果?！弊兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)的德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性關(guān)懷四個維度與員工創(chuàng)新能力存在相關(guān)關(guān)系（趙曉霞，陳思，2013）。

（五）領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新行為

創(chuàng)新自我效能是指“人們對自己在工作中是否能取得創(chuàng)造性成果（產(chǎn)生新穎且可操作性的想法）的信念或信心”。Lei Huanga（2016）年的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新自我效能通過領(lǐng)導(dǎo)鼓勵創(chuàng)新及下屬創(chuàng)新參與影響員工的創(chuàng)造力。丁鳳玲2015年的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新行為對員工的創(chuàng)新行為存在正相關(guān)關(guān)系。

二、工作情境因素

（一）挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源

挑戰(zhàn)性壓力源是那些人們認(rèn)為可以潛在地促進(jìn)個人成長和取得成就的壓力，而阻礙性壓力源是指具有妨礙性的壓力。研究一致認(rèn)為阻礙性壓力源會削弱創(chuàng)造力，然而，挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)造力的影響各個研究結(jié)果并不一致。壓力源的積極作用表現(xiàn)為其引起了對創(chuàng)造力的需求和對反應(yīng)的動機(jī)激勵，其消極作用表現(xiàn)為因占用了有限的認(rèn)知資源而削弱創(chuàng)造力。研究表明，IT企業(yè)中挑戰(zhàn)性壓力源對員工的創(chuàng)造力有顯著正向作用，妨礙性壓力源對工作投入有顯著負(fù)向作用。

（二）團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍

在原有創(chuàng)新能力水平的基礎(chǔ)上，當(dāng)員工感受到較強(qiáng)的創(chuàng)新氣氛時，其創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)會有所增強(qiáng)。團(tuán)隊創(chuàng)造力是個體創(chuàng)造力的函數(shù)，但受到團(tuán)隊構(gòu)成、團(tuán)員特征、團(tuán)隊過程和組織背景的影響。

（三）組織公平

王茜的研究表明組織公平及其三個子維度分配、程序、互動公平均對員工的創(chuàng)造力有顯著的正向影響。

（四）績效薪酬

張勇、龍立榮、賀偉2014年的研究表明高變革領(lǐng)導(dǎo)下，績效薪酬通過正向影響內(nèi)在動機(jī)正向影響突破性創(chuàng)造力，低變革領(lǐng)導(dǎo)下，績效薪酬通過負(fù)向影響內(nèi)在動機(jī)負(fù)向影響突破性創(chuàng)造力；績效薪酬通過影響外在動機(jī)間接正向影響漸進(jìn)性創(chuàng)造力，這種正向的間接效應(yīng)在高交易型領(lǐng)導(dǎo)情境下更強(qiáng)，在低交易型領(lǐng)導(dǎo)情境下則不再顯著。

（五）團(tuán)隊成員的多樣性和異質(zhì)性

楊鑫2013年的研究表明，當(dāng)成員與其工作團(tuán)隊間人口統(tǒng)計特征差異性低增加了成員有效利用團(tuán)隊認(rèn)知多樣性的可能性，使得信息加工處理過程得到了充分的發(fā)揮，有助于提高員工的創(chuàng)造性。

（六）組織差錯管理氛圍

組織差錯管理氛圍是將差錯視為工作場景中的自然組成部分，鼓勵員工在工作中多總結(jié)，出現(xiàn)意外差錯時員工通過有效交流進(jìn)行探索和實(shí)驗(yàn)使差錯能夠得到積極公開的解決，進(jìn)而最大減小負(fù)面結(jié)果，研究表明組織的差錯管理氛圍對個體員工的創(chuàng)造力存在顯著直接的正向跨層次影響。

三、總結(jié)

根據(jù)對影響員工創(chuàng)造力的社會心理學(xué)取向組織內(nèi)因素的研究結(jié)果梳理，我們認(rèn)為，要提高員工創(chuàng)造力，首先要做好領(lǐng)導(dǎo)的示范帶頭作用，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的創(chuàng)造力提高其創(chuàng)新信心，同時需要培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬一起營造容許從錯誤中學(xué)習(xí)提高、公平公正等有利于創(chuàng)造力發(fā)展的工作環(huán)境，給予適當(dāng)?shù)膲毫蛭镔|(zhì)刺激，提高員工的創(chuàng)造性，最終帶來組織和企業(yè)的良好發(fā)展。

四、未來研究展望

個體創(chuàng)造力是人和組織相互作用的結(jié)果，未來的研究應(yīng)該對不同的員工與環(huán)境互動的情況下對創(chuàng)造力的不同構(gòu)成的影響過程進(jìn)行更深入的研究；同時，需要關(guān)注組織的創(chuàng)造力，而組織創(chuàng)造力即合作創(chuàng)造力并非個人創(chuàng)造力的簡單疊加，未來的研究需要關(guān)注互動及合作過程的研究。（作者單位：中國地質(zhì)大學(xué)（北京）馬克思主義學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 丁鳳玲（2015）.領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為影響員工創(chuàng)新行為的研究（碩士學(xué)位論文）.蘇州大學(xué)，蘇州.

[2] 劉文興，張鵬程&廖建橋.基于創(chuàng)造自我概念與風(fēng)險偏好影響的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為研究（2013）.管理學(xué)報，10（12），1770-1777.

[3] 王茜（2014），組織公平、組織承諾與員工創(chuàng)造力關(guān)系—基于新生代員工的調(diào)查與分析（碩士學(xué)位論文）.華東理工大學(xué)，上海.

[4] 楊鑫（2013）.團(tuán)隊認(rèn)知多樣性和個體創(chuàng)造力的關(guān)系研究——基于社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系性人口學(xué)視角（碩士學(xué)位論文）.南京大學(xué)，南京

[5] 張勇，龍立榮，賀偉.薪酬績效對員工突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響[J].心理學(xué)報，2014，46（12），1800-1896.