梁豐春

(鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院，鄭州 450048)

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論中小企業(yè)如何留住核心人才

梁豐春

(鄭州財稅金融職業(yè)學(xué)院，鄭州 450048)

摘要：企業(yè)20%的核心人才創(chuàng)造80%的績效，留住核心員工才能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過分析我國中小企業(yè)核心人才流失問題的現(xiàn)狀和原因,從而提出以下對策: 優(yōu)厚的薪資，良好的發(fā)展空間，企業(yè)文化建設(shè)，培訓(xùn)開發(fā)，描繪發(fā)展前景和組織變革。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心人才；人才流失

0引言

在現(xiàn)今經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，推動各行各業(yè)發(fā)展的重要依托便是人才。而中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，更要重視企業(yè)管理的人本管理，一個留不住人才的企業(yè)是沒有任何競爭力的?；谝陨险J(rèn)識，本文通過淺議中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀、原因和對策，從而給管理者和相關(guān)人士以有益為借鑒。

1我國中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀

中小企業(yè)是指在經(jīng)營規(guī)模上較小、雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大的企業(yè)。中國現(xiàn)有中小企業(yè)1100多萬家，占到企業(yè)總數(shù)的94%。近年來隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展以及國家的政策扶持，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟的柱石，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。與此同時，我們又看到中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，中小企業(yè)的發(fā)展面臨資金和信息缺乏、管理水平低下、市場競爭力低等等不容忽視且亟待解決的問題，尤其以核心人才流失問題最為嚴(yán)重，給企業(yè)帶來的打擊最大。所謂的核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工。在企業(yè)中，往往是20%的核心人才創(chuàng)造了80%的效益，核心人才在企業(yè)中發(fā)揮的巨大著作用，有著舉足輕重的地位。根據(jù)最新資料的顯示，我國中小企業(yè)骨干員工的離職率達(dá)到30%以上，而過高的人才流失率必然給企業(yè)帶來無法估量的損失，引起日常事務(wù)斷檔，商業(yè)機密泄露，團隊人心渙散，導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗下陣來。

2中小企業(yè)核心人才流失的原因

思考中小企業(yè)核心員工流失的原因，一般來說主要有三方面的原因：核心員工本身原因、經(jīng)濟社會原因和中小企業(yè)本身原因，本文主要分析企業(yè)方面的原因。

2.1管理水平低下

我國大多數(shù)中小企業(yè)的性質(zhì)是民營或私營的，它們一般的現(xiàn)狀是擁有的資源有限，規(guī)模不大，因此沒有足夠的實力實現(xiàn)專門化的管理職能，常常是企業(yè)的所有者兼任企業(yè)的經(jīng)營者，大多缺乏管理方面的專門培訓(xùn)，加上身兼數(shù)職，管理起來傾向于簡單化。集權(quán)化和隨意化。管理目標(biāo)經(jīng)常比較單一的以盈利為主，管理重心在財物不在人，把員工當(dāng)成單一的經(jīng)濟人。但實際上管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合體，中小企業(yè)經(jīng)營者的管理水平和理念，往往造成企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系疏離、緊張，久而久之必然是留不住人才。

2.2發(fā)展前景模糊

企業(yè)只有有了光明的發(fā)展前景，明確的行動目標(biāo)，員工才會有的放矢，將自己的前途和企業(yè)前景和諧統(tǒng)一起來，腳踏實地履行職責(zé)。而中小企業(yè)面臨的現(xiàn)狀常常是缺乏總體規(guī)劃和戰(zhàn)略，目標(biāo)遠(yuǎn)景不清晰，組織部門層次少，職務(wù)和分工不明朗，員工在單位做一天和尚撞一天鐘，看不到未來和希望。一旦有個風(fēng)吹草動或者其他機會，核心人才必將走為上策。

2.3人才觀念落后

中小企業(yè)主往往憑自己的感覺去用人，常常是任人唯親，重關(guān)系、輕能力，重眼前、輕未來，重財務(wù)、輕人力，把人才看成是企業(yè)的成本或者賺錢的機器，認(rèn)為只要掏錢就能找來員工。如此種種，打擊了核心員工的工作積極性，導(dǎo)致人才的不斷流失。

2.4人員培訓(xùn)不到位

中小企業(yè)所有者為了節(jié)約成本，往往忽略預(yù)算方面的培訓(xùn)開支，往往認(rèn)為培訓(xùn)不會帶來即時效益，屬于費錢不見好的事情。而員工恰恰希望在工作中能獲得各種各樣的培訓(xùn)機會，從而不斷提高自己的能力和眼界。很多中小企業(yè)忽視員工的培訓(xùn)，不重視員工的成長需求，這必然造成核心人才的流失。

2.5企業(yè)文化不重視

企業(yè)文化實質(zhì)上是一個企業(yè)的核心精神，是凝聚員工的精神支柱，是企業(yè)穩(wěn)定的價值觀和行為規(guī)范，決定了組織成員的看法和對周圍世界的看法。良好的企業(yè)文化能提高員工的責(zé)任感和使命感，將員工和企業(yè)綁在一起，成為真正的命運共同體。但多數(shù)中小企業(yè)都有不夠重視企業(yè)文化的情況，它們要么緊盯市場銷售不談企業(yè)文化，要么認(rèn)為企業(yè)文化就是搞一些文體活動或者CIS戰(zhàn)略，僅僅在企業(yè)文化的表層上做些文章。在一個不重視企業(yè)文化建設(shè)的組織里，核心員工沒有歸屬感，工作在枯燥、乏味、冷漠甚至猜疑的文化環(huán)境里，跳槽是必然的結(jié)果。

3中小企業(yè)留住核心人才的對策

21世紀(jì)的管理理念是以人為本的管理，留住人才比尋找人才更重要。如果一個企業(yè)不重視組織里的人才，不懂得培養(yǎng)和尊重人才，留住核心人才，那么這個企業(yè)肯定是沒有前途的。

3.1用優(yōu)厚的薪資吸引人

合理的薪酬能滿足員工的基本生存要求，是對他們業(yè)績和能力最直接的衡量，因此優(yōu)厚的薪資是留住核心員工最重要的一個方法。古典管理理論認(rèn)為，人是經(jīng)濟人，經(jīng)濟利益是驅(qū)動員工提高勞動效率的主要動力。一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。對于核心人才來說，他們對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此薪資要向核心人才傾斜，滿足他們的衣食住行要求，解除他們的后顧之憂。同時優(yōu)厚的高薪，也是對核心員工的工作價值和經(jīng)濟地位的大力肯定，能夠極大地激發(fā)核心人才的工作積極性，安定核心員工的心。中小企業(yè)要建立完善的薪酬制度，最重要的要把核心人才的薪酬水平定得高于行業(yè)內(nèi)平均水平，以此吸引員工為企業(yè)努力工作 。

3.2良好的工作環(huán)境和自由的發(fā)展空間

企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一個自由開放、信息共享的平臺，鼓勵各種非正式的正能量的小組織存在，加大工作環(huán)境的寬松舒適程度，通過不定期的集體活動如聯(lián)歡、拓展等活動拉近員工的心理距離，努力構(gòu)建積極和諧的人際關(guān)系，從而增強員工的心理認(rèn)同度，身心愉悅地投入工作中。同時企業(yè)也要重視自然環(huán)境的建設(shè)，保持對工作環(huán)境衛(wèi)生、清潔、噪聲、振動和污染的控制，創(chuàng)建有助于員工身體健康、心情愉悅的物理環(huán)境，最終促進員工提高勞動生產(chǎn)率，穩(wěn)定人心。管理者應(yīng)該適時地與核心人才進行溝通，換位思考、理解他們的行為，并及時了解他們的想法和需求，并給予合理及時的解決，努力創(chuàng)造寬松自由的工作氛圍，使得員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家園。

3.3加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的發(fā)展離不開能使員工為之甘于奉獻的企業(yè)文化。在企業(yè)文化中，人是最寶貴的資源和財富，是組織的主旋律。企業(yè)要高度重視文化建設(shè)，最大限度地關(guān)心人、凝聚人和造就人，才能實現(xiàn)組織的目標(biāo) 。中小企業(yè)一定要將物質(zhì)文化、制度文化和核心文化一起抓，通過全方位的滲透教育，自動調(diào)節(jié)員工的心態(tài)和行動，內(nèi)化為組織成員的主體文化，轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動，使員工具備團隊利益至上的道德觀念，樹立大局意識、奉獻意識、責(zé)任意識和協(xié)作意識，將企業(yè)文化發(fā)展成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。

3.4重視培訓(xùn)開發(fā)

中小企業(yè)要想留住核心人才，必須充分發(fā)揮培訓(xùn)的留人作用，根據(jù)人才對培訓(xùn)的需求，針對性地提供培訓(xùn)開發(fā)服務(wù)。第一要做到培訓(xùn)能夠提高核心員工的工作能力，使其勝任工作，獲得安全，這就要求必須做好培訓(xùn)需求分析，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，有針對性地安排培訓(xùn)活動，確保培訓(xùn)目的的實現(xiàn)；第二要做到培訓(xùn)能滿足核心人才自我發(fā)展的需求。和普通員工對于薪酬福利看得更重相反，核心人才考慮更多的是自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，自己的成長軌跡的謀劃。企業(yè)在做培訓(xùn)時候，要更多考慮培訓(xùn)內(nèi)容和人才職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，針對不同階段的不同工作，為人才的順利成長和發(fā)展提供幫助，幫助找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，滿足核心人才的高層次需求，充分發(fā)揮培訓(xùn)留人的作用。

3.5描繪企業(yè)發(fā)展前景

中小企業(yè)要大力展示、宣傳過去的經(jīng)營業(yè)績，詳細(xì)描繪未來的宏偉藍(lán)圖，并且表明實現(xiàn)這些藍(lán)圖需要優(yōu)秀人才做基礎(chǔ)。同時也要給核心員工廣闊自由的平臺，讓他們不僅看到企業(yè)的光明前景，也看到自身的發(fā)展前景，心甘情愿為中小企業(yè)的前景奉獻力量，并讓這樣的努力持久不懈。

3.6組織變革讓核心員工成為真正的股東和創(chuàng)業(yè)者

企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營業(yè)態(tài)，不斷進行組織變革，創(chuàng)造新的機制，把骨干員工利益與企業(yè)前途綁在一起，點燃他們的激情，全身心投入到工作中。這里可以借鑒芬尼公司的創(chuàng)始人宗毅的裂變式內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式。該公司本質(zhì)上是在企業(yè)內(nèi)部建立一個類風(fēng)投機制，讓骨干員工掏出自己的真金白銀參與到企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中，伴隨而至的是新項目的高風(fēng)險、高收益，把骨干員工的創(chuàng)業(yè)熱情和智慧最大限度地發(fā)揮出來，將他們的前途和企業(yè)前途牢牢捆在一起。這種機制可以把骨干人才穩(wěn)穩(wěn)地留住，同時擴大了有能力的新老員工的職業(yè)升遷空間，結(jié)果是進一步提高了核心員工的工作積極性。

4結(jié)語

新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)就是能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益的核心人才。留住和用好核心人才是中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的第一要務(wù)。前面講到的留人對策希望能給管理者一定的啟發(fā)和幫助。不同企業(yè)要針對自己的具體情況，采取不同的可行方式，留住核心人才，實現(xiàn)發(fā)展壯大。

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(編輯馬海超)

On How to Keep the Core Talents in Small and Medium-sized Enterprises

LIANG Fengchun

(Zhengzhou Vocational College of Finance and Taxation, Zhengzhou 450048, China)

Abstract：20% of the core talents have created 80% of the achievements in enterprises. To keep the core talents is to ensure that the enterprises can have a long development. On analyzing the current situation and causes of the core talents outgoing in small and medium-sized enterprises in China, the paper puts forward the following solutions: rich salary, good developmental space, enterprise culture construction, training development, depicting the developmental prospects and organizational change.

Keywords：small and medium-sized enterprise; core talents; outgoing of talents

中圖分類號：G710

文獻標(biāo)識碼：A文章編碼：1672-0601(2016)01-0084-03

作者簡介：梁豐春(1975-)，女。碩士學(xué)位，經(jīng)濟師，講師。研究方向：企業(yè)管理和人力資源管理。

收稿日期：2015-12-02