李香芬，車宏生，高 欽，卞 冉，馬 杰

(1.應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，北京師范大學(xué)心理學(xué)院，北京 100875；2.中國政法大學(xué)社會(huì)學(xué)院，北京 100088；3.康巴什新區(qū)第二小學(xué)，鄂爾多斯 017010)

領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬創(chuàng)新和組織承諾的影響*

李香芬1，車宏生1，高 欽2，卞 冉1，馬 杰3

(1.應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，北京師范大學(xué)心理學(xué)院，北京 100875；2.中國政法大學(xué)社會(huì)學(xué)院，北京 100088；3.康巴什新區(qū)第二小學(xué)，鄂爾多斯 017010)

以162名員工及63名其直接領(lǐng)導(dǎo)為被試，采用問卷法探討領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬創(chuàng)新和組織承諾的影響及中介機(jī)制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)可以正向預(yù)測下屬的創(chuàng)新，且心理授權(quán)在其中起中介作用，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬的創(chuàng)新沒有顯著影響；(2)領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)以領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和分配公平為中介正向影響下屬的情感承諾，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)正向影響下屬的持續(xù)承諾。

調(diào)節(jié)聚焦理論；創(chuàng)新；組織承諾；心理授權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；分配公平

1 引言

調(diào)節(jié)聚焦理論(regulatory focus theory)由Higgins于1997年提出，該理論認(rèn)為追求目標(biāo)時(shí)驅(qū)使人們采取不同策略的是兩種不同的調(diào)節(jié)聚焦，一種是促進(jìn)焦點(diǎn)(promotion focus)，另一種是預(yù)防焦點(diǎn)(prevention focus)。促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體注重獲取積極結(jié)果，傾向于采取渴望策略(eager strategy)以追求成長、發(fā)展和成就；預(yù)防焦點(diǎn)的個(gè)體對消極結(jié)果比較敏感，傾向于使用警戒策略(vigilant strategy)，強(qiáng)調(diào)安全、責(zé)任和義務(wù)。自調(diào)節(jié)聚焦理論引入組織行為領(lǐng)域，研究內(nèi)容主要集中在調(diào)節(jié)聚焦對員工組織行為的影響上，如調(diào)節(jié)聚焦對任務(wù)績效(Wallace，Johnson，& Frazier，2009；Johnson，Shull，& Wallace，2011)、創(chuàng)新(Baas，De Dreu，& Nijstad，2008；Bittner & Heidemeier，2013)、組織公民行為(Dewett & Denisi，2007)、工作滿意度(Chou，2012；Hsing-Chau Tseng & Long-Min，2009)和組織承諾(Markovits，Ullrich，van Dick，& Davis，2008)等的影響，這些研究都是從員工本身的調(diào)節(jié)聚焦對其組織行為影響的角度進(jìn)行的。而從領(lǐng)導(dǎo)的角度，探討領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬組織行為影響的研究較少。有研究表明，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于使用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Hamstra，Sassenberg，Van Yperen，& Wisse，2014)，不同調(diào)節(jié)聚焦的領(lǐng)導(dǎo)在對下屬的影響上存在區(qū)別，因此，有必要對領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬的創(chuàng)新行為和組織承諾的影響及其中介機(jī)制進(jìn)行探討。

有學(xué)者(如Brockner，Higgins，& Low，2004)認(rèn)為促進(jìn)焦點(diǎn)對創(chuàng)新有重要影響，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦是否會(huì)影響下屬創(chuàng)新的實(shí)證研究幾乎沒有。只有Wu，McMullen，Neubert和Yi(2008)對其進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)對下屬的創(chuàng)新行為有正向影響，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬的創(chuàng)新沒有顯著影響。促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于通過創(chuàng)新的方式來改變現(xiàn)狀，較少關(guān)注遵守規(guī)則，也不會(huì)因怕出錯(cuò)而謹(jǐn)小慎微，且對積極結(jié)果敏感，對代價(jià)和損失不敏感，因而會(huì)鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新，導(dǎo)致下屬的創(chuàng)新行為較多。預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)遵守規(guī)范以避免批評和懲罰，注重盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)，因而較少鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新，導(dǎo)致下屬的創(chuàng)新行為較少。此外，心理授權(quán)與創(chuàng)新有密切的關(guān)系，研究表明，心理授權(quán)可以顯著預(yù)測創(chuàng)新行為(Spreitzer，1995)。Laschinger和Shamian(1994)指出，高心理授權(quán)的員工可以感知到較高的工作自主性，因此會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)鼓勵(lì)下屬發(fā)揮自己的潛能，使下屬認(rèn)為自己可以對組織產(chǎn)生影響，從而提高下屬的心理授權(quán)(Jung，Chow，& Wu，2003)，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)未來的理想目標(biāo)和愿景，會(huì)促使下屬內(nèi)化這些目標(biāo)并感知到較高的心理授權(quán)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)可能是通過提高下屬的心理授權(quán)進(jìn)而對下屬創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的。 即：領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)可以正向預(yù)測下屬的創(chuàng)新，且心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用(假設(shè)1)，而領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬的創(chuàng)新沒有顯著影響(假設(shè)2)。

領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬的組織承諾也會(huì)產(chǎn)生不同的影響。對促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)來說，其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增強(qiáng)和下屬的情感連結(jié)，進(jìn)而提高下屬對組織的情感承諾(Rhoades，Eisenberger，& Armeli，2001)。有實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)提供具有說服力的未來愿景，會(huì)使下屬的情感承諾得到提高(Podsakoff，Mackenzie，& Bommer，1990)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬具有共同的組織價(jià)值觀和目標(biāo)，也會(huì)激發(fā)下屬的情感承諾(Kark & Shamir，2002)，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)因追求理想目標(biāo)和積極結(jié)果，以愿景激勵(lì)的方式鼓勵(lì)下屬，因而會(huì)對下屬的情感承諾產(chǎn)生正向影響。因此，下屬出于工作愿景和理想，愿意留在組織中，對組織的情感承諾較高。預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)對下屬要求不出錯(cuò)、完成工作職責(zé)，與下屬的情感聯(lián)系較少，因此，預(yù)防焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的下屬注重完成自己的責(zé)任義務(wù)，留在組織中可能是基于責(zé)任義務(wù)，因而規(guī)范承諾較高。另外，預(yù)防焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的下屬可能更關(guān)注已有的投入，離開組織將導(dǎo)致潛在收益的損失，因此會(huì)有較高的持續(xù)承諾。有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與組織承諾呈正相關(guān)(Liden，Wayne，& Sparrowe，2000；Nystrom，1990)。領(lǐng)導(dǎo)正是通過高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立來增強(qiáng)下屬的組織承諾的(Graen，1976)。Howell和Hall-Merenda(1999)指出，在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究中，領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬之間的關(guān)系質(zhì)量對領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系非常重要，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過與下屬之間關(guān)系的質(zhì)量來影響下屬績效，其實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系有顯著正影響，進(jìn)而影響到績效。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可以作為領(lǐng)導(dǎo)和下屬組織行為關(guān)系的中介，是基于這樣一個(gè)前提，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在很大程度上反映了伴隨互惠期待而產(chǎn)生的情感連結(jié)。與預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)相比，促進(jìn)焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有人格感召力和魅力，可以有效提高下屬社會(huì)交換的互惠性并建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)對下屬的情感承諾影響中起中介作用(假設(shè)3)。

預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)營造了這樣一種環(huán)境，下屬將自己與組織的關(guān)系看作是經(jīng)濟(jì)交換，強(qiáng)調(diào)達(dá)到既定目標(biāo)以獲得報(bào)酬。預(yù)防焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)傾向于表現(xiàn)出交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的，員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是基于他們的付出所得到的結(jié)果，因此，員工可能更關(guān)注分配公平，即結(jié)果公平。分配公平是衡量交易契約(transactional contracts)與經(jīng)濟(jì)交換的主要尺度(Konovsky & Pugh，1994)。有研究表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以正向預(yù)測分配公平(Pillai，Schriesheim，& Williams，1999)。McFarlin 和Sweeney(1992)指出，工作中，組織公平是影響員工行為或態(tài)度的重要因素，尤其是對組織承諾的影響，他們的實(shí)證研究表明，控制程序公平后，分配公平仍然可以正向預(yù)測組織承諾。預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于使用權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和例外管理的方式來管理下屬，下屬注重完成自己的責(zé)任和義務(wù)，因此下屬的分配公平可能會(huì)對規(guī)范承諾和持續(xù)承諾產(chǎn)生正向影響。即分配公平在領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)與下屬的規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的關(guān)系中起中介作用(假設(shè)4a，假設(shè)4b)。以上假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦對下屬創(chuàng)新行為和組織承諾影響的假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 被試

研究被試為162名公司員工及63名相對應(yīng)的直接領(lǐng)導(dǎo)，其中男性員工86人(占53.1%)，女性76人(占46.9%)；69人在30歲以下(占42.6%)，93人在30歲以上(占57.4%)，82.1%的員工有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

2.2 測量工具

研究中所使用的測量量表均為經(jīng)過實(shí)證研究證明信效度較高的量表，采用翻譯-回譯的方法，由英語和心理學(xué)專業(yè)人士共同完成。

2.2.1 調(diào)節(jié)聚焦量表

采用Higgins等在2001年開發(fā)的調(diào)節(jié)聚焦量表(RFQ，regulatory focus Questionnaire)，共11個(gè)題項(xiàng)，包含促進(jìn)焦點(diǎn)和預(yù)防焦點(diǎn)兩個(gè)維度，促進(jìn)焦點(diǎn)維度有6個(gè)題項(xiàng)，預(yù)防焦點(diǎn)維度有5個(gè)題項(xiàng)。此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.742。

2.2.2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表

采用Liden 和Maslyn(1998)開發(fā)的LMX-MDM量表，共12個(gè)題項(xiàng)，包含情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬四個(gè)維度，每個(gè)維度包括3個(gè)題項(xiàng)，此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.909。

2.2.3 心理授權(quán)量表

采用Spreitzer(1995)編制的心理授權(quán)量表，包含12個(gè)題項(xiàng)，包含意義、勝任力、自我決定和影響四個(gè)維度，每個(gè)維度有3個(gè)題項(xiàng)，此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.830。

2.2.4 組織承諾量表

采用由Allen與Meyer(1990)編制的組織承諾量表，共18個(gè)題項(xiàng)，測量情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度，每個(gè)維度有6個(gè)題項(xiàng)，此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.797。

2.2.5 工作創(chuàng)新量表

采用Zhou 和George(2001)開發(fā)的工作創(chuàng)新量表，共13個(gè)題項(xiàng)，此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.930。

2.2.6 分配公平量表

采用由Niehoff 和Moorman 1993編制的分配公平量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，此量表在本研究中的Cronbach α系數(shù)為0.795。

2.3 施測與數(shù)據(jù)處理方法

采用問卷法對北京、上海和山東三地的公司員工進(jìn)行施測，員工問卷由領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表、組織承諾、心理授權(quán)、分配公平和基本信息組成，領(lǐng)導(dǎo)問卷由調(diào)節(jié)聚焦量表和創(chuàng)新行為量表(評價(jià)下屬的創(chuàng)新行為)組成。采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，并強(qiáng)調(diào)保密原則，由員工填寫員工問卷，其直接領(lǐng)導(dǎo)完成對下屬的創(chuàng)新行為評價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)自身的調(diào)節(jié)聚焦量表。采用SPSS19.0和Mplus軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

3 結(jié)果

3.1 描述性分析結(jié)果

使用SPSS19.0對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)焦點(diǎn)與心理授權(quán)(r=0.202，p<0.05)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(r=0.262，p<0.01)、情感承諾(r=0.209，p<0.01)和分配公平(r=0.288，p<0.01)呈正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)預(yù)防焦點(diǎn)與創(chuàng)新沒有顯著相關(guān)(r=0.092，p>0.05)，與持續(xù)承諾(r=0.263，p<0.01)、分配公平(r=0.164，p<0.05)呈正相關(guān)；心理授權(quán)與創(chuàng)新(r=0.265，p<0.01)呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與情感承諾(r=0.564，p<0.01)正相關(guān)，分配公平與規(guī)范承諾(r=0.498，p<0.01)呈顯著正相關(guān)。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及簡單相關(guān)系數(shù)

3.2 路徑分析結(jié)果

3.2.1 路徑分析圖

采用Mplus進(jìn)行路徑分析，首先對假設(shè)的路徑圖進(jìn)行擬合檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)路徑擬合不夠理想(RMSEA=0.177，CFI=0.697，TLI=0.377)。因此對路徑進(jìn)行修正，加入領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)焦點(diǎn)到分配公平以及領(lǐng)導(dǎo)預(yù)防焦點(diǎn)到領(lǐng)導(dǎo)成員交換路徑后，χ2值顯著降低，路徑擬合明顯變好，其中RMSEA=0.081，CFI=0.952，TLI=0.870，結(jié)合原來的假設(shè)和以往理論，采用修正后的路徑圖進(jìn)行路徑分析以檢驗(yàn)中介效應(yīng)。

3.2.2 對中介效應(yīng)檢驗(yàn)的路徑分析

采用Bootstrap程序?qū)χ薪樾?yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)Bootstrap檢驗(yàn)方法，看各路徑系數(shù)的95%置信區(qū)間是否包括0，如果不包括0，則說明中介效應(yīng)顯著，否則說明中介效應(yīng)不顯著。經(jīng)分析后各條路徑的置信區(qū)間如表2所示，路徑分析結(jié)果見圖2。

表2 對中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)的Bootstrap分析

圖2 領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦對下屬組織行為影響的模型檢驗(yàn)結(jié)果

4 分析與討論

由路徑分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)焦點(diǎn)以心理授權(quán)為中介正向預(yù)測創(chuàng)新，而領(lǐng)導(dǎo)預(yù)防焦點(diǎn)對創(chuàng)新沒有顯著預(yù)測作用，驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2。領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)可以正向影響下屬創(chuàng)新，而領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬?zèng)]有顯著影響這個(gè)結(jié)論與 Wu(2008)等的研究一致，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)啟動(dòng)了下屬的情境性促進(jìn)焦點(diǎn)，促進(jìn)焦點(diǎn)的下屬傾向于改變現(xiàn)狀，追求積極結(jié)果，創(chuàng)新行為較多，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)啟動(dòng)了下屬的情境性預(yù)防焦點(diǎn)，導(dǎo)致下屬傾向于安全、保守和避免失敗，創(chuàng)新行為較少。在某種程度上，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)是“請求原諒好于請求許可”(“Better to ask for forgiveness than permission”)，與預(yù)防焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的“安全好于道歉”(“Better safe than sorry”)的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)相比，更可能鼓勵(lì)和激發(fā)下屬的創(chuàng)新。在以預(yù)防焦點(diǎn)為主的中國文化情境中，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)可以顯著預(yù)測下屬的創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)與下屬創(chuàng)新行為的關(guān)系不顯著，這個(gè)結(jié)論說明了領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)影響下屬創(chuàng)新行為的穩(wěn)健性(robustness)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高下屬的心理授權(quán)，進(jìn)而提高下屬的創(chuàng)新，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)時(shí)，傾向于采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給下屬更大的自主性(autonomy)，而非對下屬的工作進(jìn)行密切監(jiān)督，因而感知到較高心理授權(quán)的下屬，工作意愿和動(dòng)機(jī)也得到提高，創(chuàng)新行為增多，此結(jié)果與國內(nèi)的一些研究也相吻合，張銀、李燕萍(2011)和林立(2011)的研究均表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過心理授權(quán)正向影響下屬的創(chuàng)新，研究結(jié)果從領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦的角度，證明確實(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過提高心理授權(quán)的方式對下屬的創(chuàng)新產(chǎn)生影響。預(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)因注重避免失敗、怕出錯(cuò)，傾向于尋求安全、保守，因而追求保持現(xiàn)狀，因此較少鼓勵(lì)下屬采用新方法解決問題，不會(huì)對下屬有較多的授權(quán)，下屬感知到的心理授權(quán)較低，創(chuàng)新行為較少。

研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系來提高下屬的情感承諾，驗(yàn)證了假設(shè)3，而分配公平對領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)和下屬規(guī)范承諾或持續(xù)承諾的中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)4a和假設(shè)4b沒有得到驗(yàn)證，但領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬的持續(xù)承諾有顯著正影響，表明了領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)不同，對下屬的組織承諾影響也不同。無論下屬的長期調(diào)節(jié)聚焦是促進(jìn)還是預(yù)防，領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)聚焦都會(huì)通過啟動(dòng)下屬的情境性調(diào)節(jié)聚焦對下屬行為產(chǎn)生影響(Wu et al.，2008)。因此，促進(jìn)焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的下屬可能被啟動(dòng)了情境性促進(jìn)焦點(diǎn)，產(chǎn)生較高的情感承諾，而預(yù)防焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的下屬由于被啟動(dòng)了情境性預(yù)防焦點(diǎn)，而產(chǎn)生較高的持續(xù)承諾。此外，促進(jìn)焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)更注重與下屬建立相互信任的關(guān)系，其對下屬的鼓勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷，使下屬感知到較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，進(jìn)而與組織的情感連結(jié)加強(qiáng)，產(chǎn)生較高的情感承諾，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)和下屬情感承諾的關(guān)系中起中介作用。分配公平在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)焦點(diǎn)和下屬情感承諾的關(guān)系中起中介作用，這是假設(shè)中未涉及到的新發(fā)現(xiàn)。有研究認(rèn)為，分配公平會(huì)對組織承諾產(chǎn)生重要影響(McFarlin & Sweeney，1992)，但未提及會(huì)對何種組織承諾產(chǎn)生影響，雖然研究沒能發(fā)現(xiàn)分配公平對持續(xù)承諾的預(yù)測作用，但證明分配公平會(huì)影響情感承諾和持續(xù)承諾。研究表明組織公平感與規(guī)范承諾呈正相關(guān)(張勉，張德，2002)，分配公平可能提高了員工的責(zé)任感，進(jìn)而使規(guī)范承諾得到提高，研究結(jié)果表明分配公平可以正向預(yù)測規(guī)范承諾，驗(yàn)證了以往的研究結(jié)果。理論上，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬的規(guī)范承諾有正向預(yù)測作用，因?yàn)轭A(yù)防焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)可能激發(fā)下屬的情境性預(yù)防焦點(diǎn)，因而下屬會(huì)關(guān)注責(zé)任和義務(wù)，會(huì)有較高的規(guī)范承諾，但研究沒有發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)與下屬規(guī)范承諾之間有顯著關(guān)系，可能是因?yàn)閺牧硪粋€(gè)角度講，規(guī)范承諾意味著對組織的忠誠和可靠(Lanaj，Chang，& Johnson，2012)，是一個(gè)積極結(jié)果，而導(dǎo)致情境性預(yù)防焦點(diǎn)較高的下屬對積極結(jié)果不敏感，還有一個(gè)原因是在工作中，盡職盡責(zé)是員工所必須做的，可能與領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)，因此下屬的規(guī)范承諾沒有體現(xiàn)出差異。

5 研究結(jié)論

研究結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)以心理授權(quán)為中介正向預(yù)測下屬的創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)對下屬創(chuàng)新沒有顯著影響；領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)焦點(diǎn)以領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和分配公平為中介正向影響下屬的情感承諾，領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)防焦點(diǎn)正向影響下屬的持續(xù)承諾，但未發(fā)現(xiàn)分配公平在其中的中介作用。

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The Influence of Leader Regulatory Focus on Employees’ Innovation Behavior and Organizational Commitment

Li Xiangfen1，Che Hongsheng1，Gao Qin2，Bian Ran1，Ma Jie3

(1.Beijing Key Lab of Applied Experimental Psychology，School of Psychology，Beijing Normal University，Beijing 100875；2.School of Sociology，China University of Political Science and Law，Beijing 100088；3.Second Primary School of Kangbashi New Area，Erdos 017010)

Usethe questionnaire method to explore the influence of leader regulatory focus on employees’ innovation behavior，organizational commitment and the mediating effect.The subjects are 162 employees and 63 leaders from company.The results showed that(1)psychological empowerment played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ innovation behavior.Leader prevention focus has no significant effect on subordinates’ innovation behavior.(2)leader-member exchange relationship and distributive justice played fully mediator of leader promotion focus and subordinates’ affective commitment.Distributive justice doesn’t played mediator of leader prevention focus and subordinates’ continuance commitment，but leader prevention focus can positively predict subordinates’ continuance commitment.

regulatory focus theory；innovation behavior；organizational commitment；psychological empowerment；leader-member exchange；distributive justice

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助。

卞冉，E-mail：ranbian@bnu.edu.cn。

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1003-5184(2016)06-0557-06