■ 蘇雅雯
(中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局,河北 邯鄲 056004)
地勘企業(yè)80后知識型員工流失現(xiàn)象探析
■ 蘇雅雯
(中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局,河北 邯鄲 056004)
由于管理模式粗放落后,地勘企業(yè)普遍存在80后知識型員工流失率高的問題。地勘企業(yè)80后知識型員工流失的原因:(1)初入社會,80后知識型員工難以應(yīng)對野外工作挑戰(zhàn);(2)地勘隊(duì)伍傳統(tǒng)的粗放管理模式容易造成心理契約違背;(3)傳統(tǒng)地勘隊(duì)伍制度缺乏靈活度,80后知識型員工休假無法滿足;(4)實(shí)際收入與期望收入存在一定差距,地勘企業(yè)對人才的吸引力不足。對策建議:(1)建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)掘知識型員工的潛力;(2)建立靈活的休假制度;(3)加強(qiáng)心理契約管理,重視心理需求,營造企業(yè)與員工共同成長的企業(yè)文化。
地勘企業(yè);80后知識型員工;流失;原因;對策
隨著80后知識型員工逐步走上工作崗位,他們已成為地勘企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要核心競爭力,是企業(yè)未來價(jià)值的主要創(chuàng)造者。80后知識型員工有著良好的個(gè)人素養(yǎng)和獨(dú)特的價(jià)值觀;他們有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和成就動機(jī),重視自我成長和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn);他們創(chuàng)新能力強(qiáng),有接受挑戰(zhàn)性工作的熱情;但他們因社會閱歷少缺乏理性判斷力,因成長環(huán)境的相對優(yōu)越,缺乏堅(jiān)韌不拔的毅力和持之以恒的耐力。由于地勘隊(duì)伍傳統(tǒng)管理模式的粗放落后及80后員工個(gè)性鮮明的特點(diǎn),很多地勘企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上都存在80后知識型員工“前門招聘、后門流失”的尷尬局面[1],尤其在剛?cè)肼毢髱讉€(gè)月流失率最高。針對這一問題,地勘企業(yè)有必要找出80后知識型員工離職的深層次原因,建立科學(xué)的用人機(jī)制和有效的留人機(jī)制,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
目前,受全球經(jīng)濟(jì)增長緩慢的影響,礦業(yè)經(jīng)濟(jì)遭遇“寒流”,我國的地勘行業(yè)結(jié)束了十年黃金發(fā)展期,礦業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入下行周期,投資下滑、利潤縮減、競爭激烈、改革加速[2],加之所從事行業(yè)較為艱苦,地勘企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重。筆者所在單位是一家國有地勘企業(yè),近年來一直力圖通過轉(zhuǎn)型升級增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,并取得顯著的成效。然而,作為企業(yè)后備人才的80后知識型員工,尤其是每年新招聘的大學(xué)畢業(yè)生,流失率卻居高不下,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。該企業(yè)自2011年至2015年共招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生96名,截至2015年12月,這些畢業(yè)生已有49人離職,離職率高達(dá)51%,企業(yè)內(nèi)個(gè)別地勘隊(duì)伍的大學(xué)畢業(yè)生離職率甚至高達(dá)65%。據(jù)筆者了解,80后知識型員工高流失現(xiàn)象在地勘系統(tǒng)其他企業(yè)也普遍存在。
“流水不腐,戶樞不蠹”。企業(yè)中保持一定的員工離職率有利于企業(yè)輸入新鮮血液,能夠引進(jìn)高素質(zhì)員工,淘汰低效員工,使企業(yè)保持活力[3]。但如果員工流失率過高,尤其流失的又多為高素質(zhì)員工的話,企業(yè)就會因缺乏穩(wěn)定的人才隊(duì)伍支撐而面臨被市場淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。此外,新招聘大學(xué)畢業(yè)生的離職會對同期入職的畢業(yè)生造成帶動效應(yīng),某些關(guān)鍵崗位的員工離職甚至?xí)斐扇后w心理動蕩,削弱企業(yè)的向心力和凝聚力,動搖員工對企業(yè)的信心。這些無形影響對企業(yè)來說不可估量。
由于成長環(huán)境和價(jià)值觀念的差異,與其他年代的員工相比,80后知識型員工的離職思維更加活躍,對企業(yè)的忠誠度下降,他們更看重自身的發(fā)展和工作意愿。而傳統(tǒng)的地勘隊(duì)伍在制度和管理模式方面難以滿足80后知識型員工的心理需求,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
2.1 初入社會,80后知識型員工難以應(yīng)對野外工作挑戰(zhàn)
80后知識型員工從大學(xué)校園進(jìn)入工作單位,其心理特征、價(jià)值取向、認(rèn)知能力都處于變化過渡階段。這需要他們積極調(diào)整心態(tài)來面對新環(huán)境、新制度。由于職場經(jīng)驗(yàn)不足,社會閱歷少,地勘企業(yè)初入職場的80后知識型員工很容易陷入迷茫、困惑、尷尬的境地。在地勘企業(yè),剛畢業(yè)的大學(xué)生一般需要從野外施工做起,熟悉施工工藝流程,有利于他們今后更好地從事室內(nèi)技術(shù)工作。從事野外施工與野外工人打交道不可避免,但80后知識型員工與野外工人在為人處事、文化觀念和價(jià)值取向方面差異巨大,二者往往互相“看不順眼”。野外工人“江湖氣”重,剛畢業(yè)的學(xué)生“書生氣”重,在工人眼里,初來乍到、文質(zhì)彬彬的學(xué)生軟弱好欺,在技術(shù)問題上不服從剛畢業(yè)的知識型員工管理。“秀才遇到兵,有理說不通”,有時(shí)學(xué)生面對某些一身“匪氣”或者“老油子”式的野外工人,工作很難正常開展。在這樣的情況下,80后知識型員工如果不能調(diào)整心態(tài)和行為方式,有效地協(xié)調(diào)和處理好這些關(guān)系,就容易選擇逃避,選擇離職。
2.2 地勘隊(duì)伍傳統(tǒng)的粗放管理模式容易造成心理契約違背
心理契約是企業(yè)與員工之間隱含的、未公開說明的相互責(zé)任和義務(wù)的期望,是一系列微妙而含蓄的期望,也是建立在信任基礎(chǔ)上的情感契約。心理契約雖然無形,卻發(fā)揮著有形契約的作用,是員工行為與態(tài)度的重要影響因素。當(dāng)員工感覺企業(yè)履行契約未達(dá)到自己的心理預(yù)期,員工與企業(yè)之間就會出現(xiàn)信任危機(jī)[4]。
有些地勘單位招聘畢業(yè)生時(shí)熱情周到,并給以薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展等方面的承諾,而畢業(yè)生入職后,不注重后續(xù)的人文關(guān)懷,最初的承諾很少落到實(shí)處,使剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生有受到冷落和欺騙的感覺,這勢必會挫傷其工作積極性[5]。與其他年代的員工相比,80后知識型員工更重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織的認(rèn)同,有較強(qiáng)烈的自我成長的需要。一旦80后知識型員工感受到心理契約違背,而企業(yè)又未能及時(shí)做出調(diào)整,則很可能導(dǎo)致離職[6]。
2.3 傳統(tǒng)地勘隊(duì)伍制度缺乏靈活度,80后知識型員工休假無法滿足
地勘隊(duì)伍大都存在專業(yè)技術(shù)人員配置不夠的矛盾,多數(shù)單位采取了犧牲地勘技術(shù)人員休息日的方法來緩解這一矛盾[1]。而作為技術(shù)主力的80后知識型員工無疑成為休息日被剝奪的對象,一踏上工作崗位,就面對沒有節(jié)假日,甚至長達(dá)一兩年背井離鄉(xiāng)的生活。這樣的生活狀態(tài)無法滿足80后正常的人際交往、感情聯(lián)絡(luò)需求,使他們長期處于身心疲憊的狀態(tài)。即使有些地勘企業(yè)制定了人性化的管理制度,但地勘隊(duì)伍中傳統(tǒng)的老式管理方式很難轉(zhuǎn)變,新的管理制度難以執(zhí)行。80后知識型員工一般對工作自主性要求較高,向往環(huán)境寬松、時(shí)間靈活的工作方式,以便充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動性。老式地勘隊(duì)伍的傳統(tǒng)制度顯然與這些要求格格不入,容易造成80后知識型員工的離職。
2.4 實(shí)際收入與期望收入存在一定差距,地勘企業(yè)對人才的吸引力不足[7]
據(jù)統(tǒng)計(jì),處于縣、市級城市的一般工程師年收入大約在4~5萬元,省會級城市的一般工程師年收入大約在5~6萬元[1]。據(jù)筆者調(diào)查,作為艱苦行業(yè),大多數(shù)在地勘隊(duì)伍工作的80后知識型員工實(shí)際收入與期望收入存在一定差距,某些甚至不及所在地市的一般工程師,他們對收入增長的愿望比較強(qiáng)烈。受社會潛在因素影響,地勘專業(yè)畢業(yè)生多數(shù)家庭比較貧困,經(jīng)濟(jì)上無家庭保障。如果沒有較豐厚的物質(zhì)收入,買房、結(jié)婚、育子、贍養(yǎng)等問題,會很快成為他們畢業(yè)后面臨的現(xiàn)實(shí)困難,容易使他們產(chǎn)生挫敗感。一定的物質(zhì)收入水平也是80后地勘工作者建立地位、尊嚴(yán)的保障,社會比較是主觀幸福感的重要影響因素,如果和同學(xué)、朋友從事的行業(yè)相比,他們感覺付出多、回報(bào)少,就會動搖其堅(jiān)持從事地勘行業(yè)的信心。
3.1 建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)掘知識型員工的潛力
薪酬仍然是80后知識型員工的基本需要。薪酬的滿足不一定使員工全力以赴地工作,但薪酬的不合理一定會造成員工的不滿。薪酬激勵(lì)方式上,可加大野外補(bǔ)助、特殊崗位補(bǔ)助、加班工資或其他鼓勵(lì)性報(bào)酬的投入,激發(fā)80后的干勁和主人翁意識,減輕他們對野外工作的抵觸情緒。
薪酬設(shè)計(jì)要堅(jiān)持內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合的原則。即使同一企業(yè)中,相同崗位的員工也經(jīng)常性的負(fù)擔(dān)不同數(shù)量和難度的任務(wù),如果一概同崗?fù)?,怎會使員工不滋生不滿情緒呢?對于地勘企業(yè),可以多維度量化技術(shù)人員承擔(dān)地勘項(xiàng)目的數(shù)量、難度和完成質(zhì)量,并合理運(yùn)用到薪酬設(shè)計(jì)中。外部競爭指本單位地勘人才薪酬獎金同兄弟單位的比較,員工流失大的地勘企業(yè)不妨考慮這方面的因素。地勘企業(yè)只有建立一系列政策,讓有能力的人多勞多得,獲得符合他們價(jià)值回報(bào)的待遇,才能留得住人才。
3.2 建立靈活的休假制度
電腦可以連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)數(shù)百小時(shí),但操作電腦的人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能。無休止的長期加班非但不是解決技術(shù)人員缺乏的辦法,還常常成為導(dǎo)致地質(zhì)報(bào)告質(zhì)量下降的重要原因。在休息長期得不到保障的情況下,技術(shù)人員很可能靠“磨洋工”來應(yīng)付了事。看似周六、周日都在加班,實(shí)則帶著一肚子情緒效率低下。給予80后知識型員工人文關(guān)懷和權(quán)益保障,激發(fā)他們的積極性、責(zé)任感和主人翁意識可能比一味的加班事半功倍。
80后知識型員工普遍興趣廣泛,愛好旅游,重視生活質(zhì)量,向往勞逸結(jié)合的生活。他們渴望擁有休息日進(jìn)行朋友小聚、陪伴家人和旅游放松。地勘企業(yè)不妨把休假和旅游作為一種獎勵(lì)方式來調(diào)動人才的積極性。比如,在某個(gè)項(xiàng)目實(shí)施過程中,技術(shù)人員加班不可避免,但在項(xiàng)目報(bào)告提交完成后,給予高效、優(yōu)質(zhì)完成項(xiàng)目任務(wù)的個(gè)人、集體一段時(shí)間的休假或旅游作為獎勵(lì)。
3.3 加強(qiáng)心理契約管理,重視心理需求
William·H等人的研究表明,在工作環(huán)境和條件不確定的情況下,企業(yè)對于剛?cè)肼毜膯T工應(yīng)做出更為保守的承諾。80后知識型員工剛?cè)肼殨r(shí),往往熱情高漲,對企業(yè)和自身都懷有較高的期望。但一段時(shí)間后,地勘行業(yè)的工作實(shí)際往往會使他們的激情迅速消退。在地勘企業(yè),大學(xué)畢業(yè)生入職后的三個(gè)月離職率是最高的。針對這一問題,地勘企業(yè)可以對80后知識型員工進(jìn)行入職培訓(xùn),使其對地勘隊(duì)伍和地勘工作有比較切實(shí)的認(rèn)識,修正80后知識型員工的期望值,使其不至產(chǎn)生過大的心理落差。地勘隊(duì)伍也應(yīng)逐步摒棄粗放的管理模式,注重管理的精細(xì)化,針對每個(gè)員工的特長愛好、個(gè)性特征和發(fā)展意向,制定真正適合個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃,并根據(jù)其發(fā)展情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,使員工能夠?qū)ψ约旱奈磥砜吹较M苍鰪?qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。
以往,提倡“無私奉獻(xiàn)”的價(jià)值取向和發(fā)揚(yáng)“艱苦奮斗、不畏犧牲”的工作精神曾經(jīng)是傳統(tǒng)地勘單位勉強(qiáng)留人的保留手段,但在市場經(jīng)濟(jì)的今天,對于在經(jīng)濟(jì)全球化、價(jià)值多元化環(huán)境下成長起來的80后知識型員工,這些方式已過于蒼白。80后獨(dú)特的群體性格特征和日益嚴(yán)峻的市場環(huán)境給地勘企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了新的挑戰(zhàn),提出新的要求。要建立有效的留人機(jī)制,地勘企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制和靈活的休假制度;關(guān)注員工的心理需求,加強(qiáng)心理契約管理,激發(fā)員工的干勁和主人翁意識,營造企業(yè)與員工共同成長的企業(yè)文化。
[1]馮志明.論現(xiàn)代地勘單位的人才機(jī)制建設(shè)[J].中國煤炭地質(zhì),2009(S2):143-148.
[2]孫彤.新常態(tài)下地勘單位人力資源管理的思考[J].新經(jīng)濟(jì),2015(35):99.
[3]李田.80后知識型員工離職影響因素研究[D].鎮(zhèn)江:江蘇大學(xué),2010.
[4]劉夏青,劉白玉.基于心理契約視角的“80后”知識型員工流失研究[J].長春理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2009,24(4):30-32.
[5]黃照陽.淺議新形勢下地勘單位如何做好人才引進(jìn)工作[J].中國國土資源經(jīng)濟(jì),2010(11):51-53,56.
[6]范俊杰.基于心理契約的知識型員工流失控制研究[D].合肥:合肥工業(yè)大學(xué),2007.
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A Look at the Drain on Intellectual Staff of the Generation after 80s in Geological Exploration Enterprises
SU Yawen
(Hydrological Geological Bureau of China National Administration of Coal Geology, Handan Hebei 056004)
Many geological prospecting enterprises have the problem of the serious outfow of talent.This paper argues that the reasonsbehind this drain on intellectual staff of the generation after 80s lie in the fact that: it is diffcult for these intellectual staffs to cope with the challenge of feld workwhen they frst step into society;the management mode of the traditional extensive type easily leads to psychological contract violation; therigid traditional system of geological exploration team fails to meet the holiday entitlement of these staffs; there is a certain gap between actual income and expected income. On account of this, this paper puts forward some measures for improving this situation. These include: establishing effective salary-incentive mechanism, and discovering the potentials of knowledge staff; setting up a fexible holiday system; enhancing efforts to manage psychological contract,attaching great importance to the psychological needs; building the enterprise culture for employees and enterprises to grow together.
geological prospecting enterprise;intellectual staff of the generation after 80s; the loss of staff; reasons; countermeasures
F407.1;F062.1
A
1672-6995(2016)02-0057-04
2016-01-14;
2016-01-27
蘇雅雯(1982-),女,山東省濟(jì)南市人,中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局經(jīng)濟(jì)師,心理學(xué)碩士,現(xiàn)于中國煤炭地質(zhì)總局水文地質(zhì)局人事組織部從事人力資源工作。