■文／蔡 昌

如何確定“維持或者提高勞動合同約定條件”

■文／蔡 昌

案例 戴某于2011年6月到某電源科技有限公司（以下稱公司）上班，雙方最后一次訂立的勞動合同期限為2015年3月1日至2016年2月29日，約定月工資3100元。2016年1月份，公司在當(dāng)年春節(jié)前因經(jīng)營效益不好、又臨近春節(jié)，提前放假。春節(jié)過后，公司于2016年2月中旬通知包括戴某在內(nèi)的休假職工到公司上班，并續(xù)訂勞動合同。戴某認(rèn)為公司提出續(xù)訂勞動合同的條件是變更原來的工種及工作地點(diǎn)，因而不愿續(xù)訂，也未到崗上班。在原勞動合同期滿后，戴某申請勞動仲裁，請求仲裁委裁決解除雙方勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償15500元。仲裁委認(rèn)為，申請人沒有證據(jù)證明系公司變更原來勞動合同中約定的工種及工作地點(diǎn)，而導(dǎo)致雙方在2016年2月29日勞動合同期滿后未續(xù)訂勞動合同，且在公司通知其上班時也未到崗上班，因此，可以認(rèn)定雙方于2016年2月29日已實(shí)際終止原合同的履行，不存在戴某主張的解除雙方勞動合同的情形，對其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不予支持。

評析 根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第（五）項(xiàng)規(guī)定，勞動合同期滿的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位在勞動合同期滿時終止固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案例中，公司已在勞動合同期滿前通知戴某續(xù)訂勞動合同，但其認(rèn)為公司提出續(xù)訂勞動合同的條件是變更工種及工作地點(diǎn)，因而未能實(shí)際與公司續(xù)訂。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)，戴某對其前述主張沒有舉證證明，仲裁委對其主張不能支持。本案涉及兩個問題：一是對“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件”怎樣理解；二是如何證明用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”。

“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件”是《勞動合同法》在雙方續(xù)訂勞動合同時對用人單位在法律層面上的約束，目的是促使用人單位在經(jīng)營狀況允許的情況下，盡量長期保持與勞動者的勞動關(guān)系，使勞動者有相對穩(wěn)定的工作和收入。但如何理解“勞動合同約定條件”？勞動合同中約定的工種及工作地點(diǎn)是否屬于“勞動合同約定條件”？《勞動合同法》第十七條規(guī)定勞動合同必備條款包括“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”。因此工種及工作地點(diǎn)應(yīng)該屬于勞動合同的約定條件。問題是，在續(xù)訂勞動合同時，用人單位是否一定不能變更原合同約定的工種及工作地點(diǎn)？回答是否定的。用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，合同期限少則一兩年，多則三五年，再次續(xù)訂時，經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)營狀況都可能發(fā)生了變化，單位地點(diǎn)、機(jī)械設(shè)備也可能進(jìn)行了更換，這些情形的存在，導(dǎo)致原合同內(nèi)容發(fā)生合理的改變，勞動者不宜以此認(rèn)為用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”。對于哪些改變是合理的則需要斟酌個案情況具體判定。例如工種相近、資格和技能要求相同，并未增加勞動者勞動負(fù)擔(dān)的，則應(yīng)屬于合理的變更，仍屬于“維持或者提高勞動合同約定條件”。

如果用人單位沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”，勞動者應(yīng)如何應(yīng)對？在本案中，戴某一走了之，顯然是一種不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞剑瑫?dǎo)致無法完成舉證責(zé)任而承擔(dān)敗訴風(fēng)險。如果用人單位確實(shí)沒有“維持或者提高勞動合同約定條件”，第一，勞動者應(yīng)盡可能要求用人單位提供擬續(xù)訂的合同文本并保留；第二，勞動者應(yīng)向用人單位指出勞動合同內(nèi)容發(fā)生了變更的事實(shí)，并明確表達(dá)不同意該變更，要求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同，并對與用人單位的交涉過程進(jìn)行錄音；第三，除非用人單位書面通知本人終止勞動合同，否則勞動者應(yīng)當(dāng)堅持到單位工作，不能輕易自行離開?！?/p>

作者單位：江蘇省興化市勞動人事爭議仲裁院