葛江徽

（河海大學商學院，南京211100）

基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績效評價

葛江徽

（河海大學商學院，南京211100）

針對眾多企業(yè)單位員工績效評價的各種不足，綜合分析了其中原因之后提出了模糊多屬性評價的理論和方法。通過建立合理的評價指標體系，根據(jù)評價指標的模糊矩陣計算出各項指標對應的權重，利用模糊綜合評價原理對各個評價主體計算模糊效用值。利用實例進行驗算，得出模糊效用值大的員工工作績效優(yōu)的結論。

工作績效；績效評價；評價指標體系；模糊多屬性；模糊效用值

21世紀之后，人類社會經(jīng)過工業(yè)文明進入了知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術為核心，建立在知識和信息的產(chǎn)生、存儲、使用和傳播上的經(jīng)濟。隨著高新技術的迅猛發(fā)展、信息技術的廣泛運用、互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球經(jīng)濟出現(xiàn)一體化［1－3］。知識經(jīng)濟的到來使企業(yè)進入了人力資源導向的時代。因此，不管是對國家經(jīng)濟水平的提高和綜合實力的提升，還是對眾多企業(yè)自身發(fā)展以及生產(chǎn)效益的實現(xiàn)，人才顯然成了最寶貴的資源［4－7］。因此，當今社會人力資源是核心競爭力，人力資源的管理成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源的開發(fā)與管理水平是企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟、提高競爭力的需要，有效的人力資源管理手段能幫助企業(yè)提高競爭力，鞏固企業(yè)在人力競爭方面的地位和實力。企業(yè)事業(yè)的成功不僅取決于人才的得失，還在于人才的有效使用，即關鍵問題是企業(yè)管理人員如何有效地管理人才資源。目前人力資源管理的主要手段是通過員工的工作績效來衡量員工對于企業(yè)發(fā)展的貢獻，以及根據(jù)評價結果給予員工相應的獎懲。員工工作績效評價是人力資源管理的核心內容，也是衡量企業(yè)員工工作能力的重要方式。隨著不少民營企業(yè)加強對人力資源管理的重視，逐步建立起相對完善的員工績效評價體系。但以往的評價方法存在評價目的不明確、體系不完整、指標不合理、評價流程不規(guī)范和不科學等問題［8－9］，從而導致大部分民營企業(yè)的員工績效考核無法取得預期的效果。

1 員工工作績效評價體系存在的弊端

員工績效評價是指對企業(yè)部門或員工實現(xiàn)其職能所要求的績效目標的實現(xiàn)程度進行量化，給出評價指標及標準之后運用相應的評價方法，對預期目標的執(zhí)行結果進行的一種綜合性評價［10－11］。企業(yè)進行績效管理是為了利用部門及個人的績效對其工作表現(xiàn)進行正確的評測，合理有效的績效評價方法不僅能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，而且能為公司進行人事安排和人員調動提供有價值的參考意見，也能為公司企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源支持。因此，企業(yè)在選擇績效評價方法時應十分慎重，并且根據(jù)績效評價過程中表現(xiàn)出來的不足對企業(yè)提出改進建議，以便提高員工的工作效率和積極性，進而提高公司效益，增強競爭力。目前，企業(yè)在對內部員工進行績效評價的過程中采取的評價體系可能不合理，進而得到不公平或不合理的評價結果，從而會使員工工作效率大大降低，工作積極性受挫。對于績效評價系統(tǒng)中存在的一些問題，下面給出系統(tǒng)的分析。

1）績效評價的目標不太明確

目前，企業(yè)在對于員工的工作進行績效評價之前，大部分的企業(yè)沒有給出明確的評價目標。多數(shù)的企業(yè)在決定進行績效評價時，往往希望評價的結果涉及較全面［12－14］。他們大多希望通過進行一次績效評價得到評價結果，然后可以將評價結果應用于企業(yè)，用以評價員工工作能力、人事調整以及職務任免等各方面。顯然這種沒有明確評價目標的評價體系，在選擇評價指標以及評價方法的時候沒有明確的標準，得出的結果不太理想。

2）績效評價的體系不太完善

從現(xiàn)有的資料來看大部分的企業(yè)單位都還沒有形成較為完善的員工績效評價體系。分析現(xiàn)有評價方法可以發(fā)現(xiàn)［15］：現(xiàn)有評價方法比較單一、片面；普遍存在將員工工作量視為績效評價標準的現(xiàn)象，忽略對員工的品行、智力以及創(chuàng)新能力等方面的評價；在評價目的、內容及方法的制定和選擇上存在缺失不足；現(xiàn)有評價系統(tǒng)的評價環(huán)節(jié)設計缺乏科學性；選擇的評價主體容易受到主觀因素的影響等。這些方面的不足導致最終的結果不夠準確。

3）績效評價指標不太合理

員工績效評價指標的科學性表現(xiàn)在它應該具有多種形式，一般可以將評價指標分為德、績、勤、能4個方面，分別以員工的品質、績效、能力和智力來表現(xiàn)［16］。另外，有評價體系將員工的績效指標分為業(yè)績、行為、共性以及個性4個指標。此外，平衡計分法和目標管理等評價體系將員工的績效指標分為3個部分：能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。大多數(shù)企業(yè)片面地將績效評價重點放在所完成的工作以及對與評價指標的設定缺乏科學依據(jù)，導致指標選取的重復性問題較為嚴重。

4）績效評價的流程不太規(guī)范

由于目前企業(yè)員工工作績效的評價工作沒有嚴格的執(zhí)行標準以及準則，多數(shù)的企業(yè)單位在實施評價工作的時候一般根據(jù)企業(yè)自身的情況，因地制宜地調整評價工作的流程，以減少工作項目本身的工作量以及節(jié)約工作執(zhí)行成本。這些因素就導致了績效評價流程的不規(guī)范性。

5）績效評價指標權重的確定不太科學

通過搜索旅游地信息可以較快地得到反饋結果，省事且高效。所以，在以往的發(fā)展中，人們將注意力都放在了網(wǎng)絡搜索上，忽視了論壇、問答社區(qū)等渠道的發(fā)展。

在員工績效評價體系中，評價指標的權重對評價結果有著非常大的影響，因此指標權重的確定是否科學顯得尤其重要。目前，大多數(shù)企業(yè)的績效評價指標權重是根據(jù)管理層領導的主觀意向以及工作過程中積累的經(jīng)驗來決定的，沒有科學有效的權重計算方法，以至于權重結果缺乏科學性和說服力，嚴重影響了整個績效評價的準確性。

2 員工工作績效評價體系指標的設計

企業(yè)的管理方式有很多種，對于本文所研究的JAC公司主要實行目標管理模式。目標管理是指由上下級員工共同確定具體的績效目標，并對確定目標完成的情況進行定期檢查的一種管理方式。那么對于實行目標管理模式的公司來說進行獎勵或處罰決定就需要依據(jù)目標的完成情況確定。該公司現(xiàn)有8個部門，主要是技術部、質量部、管理部、營銷部、生產(chǎn)部等。目前，該公司的員工績效評價主要以工作量為主、日?？记跒檩o。考慮到公司現(xiàn)有的以結果為導向的績效評價本質，對JAC公司利用目標管理法也是合理的。在充分考慮到企業(yè)性質及深入了解公司員工特征的情況下，本研究暫且忽略財務方面，著重從員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績以及個人品德4個方面設計評價指標并確定權重。

在確定了4個主要的績效評價指標之后，為了評價指標體系的人性化以及合理性，可以將以上的4個評價指標進一步細化成12個更加具體的指標。詳細的分類如工作業(yè)績可以用工作量、工作效率和工作效果3個2級指標的綜合水平來評價，工作態(tài)度可以從工作滿意度、團隊協(xié)作以及工作積極性等方面來體現(xiàn)，學習能力、專業(yè)技能和其他能力構成了工作能力指標，另外從同事關系、信用額度、責任承擔等方面可以體現(xiàn)出員工的個人品德。其中個人品德雖然不是員工績效的直接體現(xiàn)，但員工的個人品德對于營造企業(yè)的文化環(huán)境、塑造企業(yè)的公關形象起著至關重要的作用，它是企業(yè)員工的內在素質體現(xiàn)，也是企業(yè)軟實力的重要內容。

3 模糊多屬性評價的理論與方法

3.1 模糊指標值和模糊權值的確定

假設有n名企業(yè)員工的m個評價指標，在給定各個指標下，將各位員工兩兩比較得到模糊評價矩陣為［17－18］：

下面給出一個定義：

進一步確定m個評價指標的模糊權重為

根據(jù)以上的結果，可進一步得到第i名員工的模糊效用值可以得到第i名員工對于評價指標j的模糊指標值為

其中：

另外，第i名員工的模糊效用值Ui的隸屬度函數(shù)為：

經(jīng)過一系列處理之后發(fā)現(xiàn)第i名員工的模糊效用值Ui已不是梯形模糊數(shù)。

3.3 各員工工作績效的評價

由上述2步的計算分析可知：對于各位員工的工作績效可以根據(jù)其所對應的模糊效用值來評價。根據(jù)現(xiàn)有的資料來看，關于模糊效用值的排序方法很多。綜合分析各種方法的優(yōu)劣，考慮到對模糊效用值排序的合理性和序列的穩(wěn)定性，本文采用可能性質量型排序方法。這樣通過排序得到的各員工的模糊效用值序列就是各員工的工作績效的評價結果。根據(jù)計算得到的評價結果，企業(yè)領導者可以對員工進行獎懲或任免等人事調整，整合企業(yè)單位的優(yōu)勢人力資源促進企業(yè)的長足發(fā)展。

4 實例分析

現(xiàn)在就JAC公司3個企業(yè)員工P1，P2，P3的工作表現(xiàn)，根據(jù)績效模糊多屬性評價體系的評價方法，參考有關專家對于各個評價指標的統(tǒng)計分析結果，綜合企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，分別從工作能力D1、工作態(tài)度D2、工作業(yè)績D3、個人品德D44個方面進行評價，將這4個指標進行兩兩比較，得到3名員工的4個指標的重要程度比較結果，其模糊判斷矩陣和模糊權重判斷矩陣如表1、2所示。

表1 各個指標下各員工的模糊判斷矩陣

表2 各個指標的模糊權重判斷矩陣

步驟1 根據(jù)表1的數(shù)據(jù)和第4部分的式（1）、（2），計算可得員工P1，P2，P3的綜合工作表現(xiàn)在各個評價指標下的模糊指標值Aij分別為：

步驟2 同樣的，根據(jù)表2及上部分給出的式（1）、（2）計算出工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個人品德4個評價指標的模糊權重W：

步驟3 根據(jù)第1步以及第2步的結果，利用式（3）計算可得各員工的模糊效用值Ui，i＝1，2，3，具體的計算數(shù)值如下：

第1名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U1＝（0.13（0.03，0.13），0.28，0.32，0.70（0.05，－0.43））

第2名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U2＝（0.14（0.04，0.17），0.38，0.40，0.92（0.09，－0.61））

第3名員工效用值及其隸屬度函數(shù)為：U1＝（0.15（0.02，0.13），0.31，0.32，0.67（0.05，－0.40））

根據(jù)隸屬度函數(shù)的表示形式可知：員工P2的工作績效表現(xiàn)明顯是比員工P1、P3優(yōu)秀，應該給予一定的獎勵來鼓勵該員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)和高漲的工作熱情。但對于員工P1、P3的表現(xiàn)，其績效效用值以及隸屬度函數(shù)都非常接近，因此不能依據(jù)此項數(shù)據(jù)對兩人的工作表現(xiàn)做出正確判斷。這里再借助文獻［12］中的模糊集排序的理論方法計算評價P1、P3的績效判斷值λ1、λ3，進而做出合理評價。這時有：

由于λ1＜λ3可以看出：員工P3的工作績效優(yōu)于員工P1。再結合前面的判斷結果，3名員工的工作績效的排序為：員工P2的工作綜合表現(xiàn)即工作績效最優(yōu)，員工P3的表現(xiàn)明顯遜于P2，但略優(yōu)于員工P1。

4 結束語

當今社會生產(chǎn)方式與經(jīng)濟增長模式的轉型相當迅速，企業(yè)單位人力資源管理的一些方式也應隨之變化，管理的側重點也在隨著人們的思想意識以及社會文化的變化而變化。改善企業(yè)人力資源管理的方法能夠為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和留住更多的人才資源，有效地改善企業(yè)員工管理中存在的各種“非現(xiàn)代”、“非和諧”的問題，為企業(yè)創(chuàng)造有利于實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境。更重要的是，能有力地促進企業(yè)發(fā)展，保持保留住企業(yè)經(jīng)濟的長足發(fā)展的至關重要的推動力。

本文針對企業(yè)在人力資源管理中評價員工工作績效的管用方法提出一些改進，利用模糊多屬性的評價方法對員工工作的綜合表現(xiàn)做出科學的評價。首先，根據(jù)專家意見選取對評價影響較大的績效評價指標，建立合理的評價指標體系；其次，根據(jù)評價指標的模糊矩陣計算出各項指標對應的權重；再次，根據(jù)模糊綜合評價原理對各個評價主體計算模糊效用值；最后，根據(jù)模糊效用值以及隸屬度函數(shù)的結果分析員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣。根據(jù)這種方法計算分析所得的結果，能夠為企業(yè)領導者在發(fā)放工資獎金以及人事調動等決定時提供有價值的參考，能夠使公司決策更合理、更順應員工的心意。

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（責任編輯陳 艷）

Perform ance Evaluation of Em ployees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model

GE Jiang-hui

（School of Business，Hohai University，Nanjing 211100，China）

Considering a variety of mistakes in many enterprises about employee performance evaluation，this paper puts forward the theory and fuzzy multi-attribute evaluation after giving the comprehensive analysis of the reasons.By establishing a rational evaluation index system，it calculates the indicators corresponding weight according to the fuzzy evaluation matrix.Finally，it applies the principle of fuzzy comprehensive evaluation to calculate the fuzzy utility values for each evaluation subject.Then it checks the conclusion by examples，which shows that the employee who has large fuzzy utility values has superior excellent.

work performance；performance evaluation；evaluation system；fuzzy multiple attribute；fuzzy utility values

O224

A

1674－8425（2016）12－0147－07

10.3969／j.issn.1674－8425（z）.2016.12.023

2016－03－31

國家社會科學基金資助項目（14CGL020）

葛江徽（1991—），女，江蘇鹽城人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理研究，E-mail：cherish0931＠163.com。

葛江徽.基于模糊多屬性模型的企業(yè)員工績效評價［J］.重慶理工大學學報（自然科學），2016（12）：147－153.

format：GE Jiang-hui.Performance Evaluation of Employees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model［J］.Journal of Chongqing University of Technology（Natural Science），2016（12）：147－153.