肖廷伍

（廣西壯族自治區(qū)平樂縣人民檢察院 廣西 桂林 542400）

司法改革背景下基層檢察院人才“流失”現(xiàn)狀分析
——以廣西某縣檢察院為例

肖廷伍

（廣西壯族自治區(qū)平樂縣人民檢察院 廣西 桂林 542400）

近年來，國家加大了為基層招錄補充人員力度，使基層檢察院辦案力量得到了補充。但是，受各種條件限制，基層卻仍然存在著留不住人才的尷尬局面。特別是在全面深化司法體制改革的大背景下，基層院“人才流失”問題更值得關注與思考。如何解決基層院“人才流失”問題是擺在我們面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的課題。

基層檢察院；人才流失；原因；對策

俗話說：“人才聚，事業(yè)興”，當今社會“人才資源就是第一資源”，招賢納士，廣集人才已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略眼光的領導者的共識。檢察機關也是一樣，要實現(xiàn)檢察事業(yè)的科學發(fā)展，根本在人才。近年來，國家加大了為基層招錄補充人員力度，使基層檢察院辦案力量得到了補充。但是，受各種條件限制，基層卻仍然存在著留不住人才的尷尬局面。特別是在全面深化司法體制改革和全面啟動新一輪檢察改革的大背景下，基層院“人才流失”問題更值得關注與思考。如何解決基層院“人才流失”問題是擺在我們面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的課題。本文以廣西某縣檢察院為例，對該院2006年以來近10年人才流失現(xiàn)狀、特點和成因進行分析，并有針對性地提出對策建議，希望能給大家一些啟示。

一、人才流失現(xiàn)狀

某縣檢察院2006－2015年通過公務員考試招錄進院23人，為檢察隊伍注入了無限的生機和活力。但是，在檢察隊伍力量不斷得到充實的同時，人才流失問題也日益嚴重。據(jù)統(tǒng)計，10年時間該院共計13名（不含離、病、退休人員及提拔到異地任職人員）在編正式干警先后離院。這部分外調(diào)人員在本院工作年限在5年以下7人，工作5年以上的6人；仍在檢察系統(tǒng)工作的5人，未在檢察機關系統(tǒng)的8人。

二、人才流失的主要特點

（一）流失人才趨向年輕化、高學歷化。流失人員的年齡其中 30歲以下6人，30歲以上6人，年齡呈現(xiàn)年輕化趨勢。流失人員均為大學本科學歷，其中法律專業(yè)8人，非法律專業(yè)4人。這類具有高學歷、年富力強的年輕人才往往是各地區(qū)各單位最受歡迎的人，區(qū)域、經(jīng)濟待遇和職級待遇更具優(yōu)勢的單位對這些年輕人來講，當然更有吸引力。他們對生活和事業(yè)的規(guī)劃有著更高的期待，往往把基層檢察院當作進入公務員系統(tǒng)的“跳板”，等累積一定的基層工作經(jīng)驗后，便通過各種遴選考試、國家公務員考試和行政調(diào)動離開基層檢察院。

（二）流失人才多為檢察官和外地干警。流失的13人中有11人是具有檢察官資格，絕大部分為自偵、刑檢等重要業(yè)務部門的骨干或培養(yǎng)對象，其中流失人員中有中層干部5人，業(yè)務骨干8人。他們的調(diào)離不僅大大增加了檢察院“案多人少”的壓力，還使檢察院人才結構性斷層問題更加突出。而且，他們的成長需要檢察院投入大量的培養(yǎng)成本，人才流失使檢察院人財兩空，成為免費幫助其他單位培養(yǎng)人才的基地。其次，流失人才多為外地干警。該院13名流失人員中有8人是外地籍貫人，占流失人才的61%。

（三）顯性流失與隱性流失并存。顯性流失是指人才因某種原因離開基層檢察院另謀他就從而影響基層檢察工作的發(fā)展。隱性流失則是指現(xiàn)有人才因不滿足基層檢察院當前工作環(huán)境和待遇而失去工作積極性，一心想走，只要等到合適的機會就會離開基層檢察院。相對于顯性流失而言，人才的隱性流失往往容易被人忽視，但其危害更大，因為它會在無形中產(chǎn)生一種人才流出慣性，會導致檢察隊伍人心不穩(wěn)，對每年新招錄的干警產(chǎn)生強大的心理沖擊，加大了檢察隊伍建設的難度。

三、人才流失原因分析

（一）檢察官工作壓力大，經(jīng)濟待遇差，精力投入與經(jīng)濟收入不成正比成為人才流失的重要原因。與日益走高的工作壓力相比，檢察官的經(jīng)濟待遇卻一直無法跟上腳步。尤其是縣級基層檢察院檢察官的經(jīng)濟待遇較低，無法與市轄區(qū)基層檢察相比，更不能與省、市檢察院相比。付出與收入不成正比，不僅極大挫傷檢察官的工作積極性，也讓他們產(chǎn)生離開檢察院系統(tǒng)的念頭。

（二）檢察官職級待遇低。“一府兩院”中法院、檢察院與同級政府平等的憲法地位沒有真正得到貫徹落實，各級法院院長和檢察院檢察長的職級始終比同級政府首長低。檢察院系統(tǒng)內(nèi)部依據(jù)《檢察官法》評定檢察官等級，但是與檢察官的政治地位毫無聯(lián)系，現(xiàn)實中仍然套用黨政系統(tǒng)的模式管理檢察官職級，且檢察官的職級待遇遠遠差于同屬政法系統(tǒng)的警察。

（三）司法改革多年未落實。黨的十八屆三中全會《決定》提出，改革司法管理體制，推動省以下地方法院、檢察院人財物統(tǒng)一管理。司法體制改革提出至今已有4個年頭，有些省市也搞了試點，推進檢察人員分類管理，對檢察人員按檢察官、檢察輔助人員、行政管理人員三類核定員額進行管理，待遇要高于同級別公務員。但只是進行對人員進行了分類管理，待遇卻未能落實。

四、解決人才流失問題的對策建議

（一）強化檢察官的職業(yè)保障和提高職級待遇。一是要建立檢察人員身份保障制度，實現(xiàn)檢察官從公務員向“專門型、職業(yè)型、終身化”的職業(yè)轉(zhuǎn)變。檢察官一經(jīng)合法任用，除正常工作變動外，非因法定事由、法定程序，不得給予免職、辭退、降級或其他處分，以保障檢察官身份的穩(wěn)定性。二是對高風險的檢察官職業(yè)要建立職業(yè)風險保險和優(yōu)厚撫恤制度，讓在執(zhí)行職務中遭受意外傷亡事件時得到經(jīng)濟補償。三是提高職級待遇。解決中層干警及部分資深檢察官的正副科級待遇，讓檢察官與警官相比，少一些失落感，多一些認同感。

（二）提供個人事業(yè)發(fā)展的廣闊空間。要創(chuàng)新機制，為人才提供事業(yè)發(fā)展的舞臺，這既是防止人才流失的重要手段，也是實現(xiàn)檢察院不斷發(fā)展的動力源泉。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。對優(yōu)秀人才優(yōu)先提拔重用，擔任部門領導或院領導職務，使他們切身感受到在基層檢察院工作與在上級檢察院或其他單位工作一樣有盼頭、有前途，打消一門心思走人的想法。

（三）盡快落實司法改革措施，落實檢察人員待遇。檢察人員待遇是司法改革的主要內(nèi)容，待遇不落實，提高檢察人員地位無從談起。司法改革即要聽到樓梯響，又要見到人下來。只有待遇落實了，檢察人員才能體面地工作和生活，才能留住人才，檢察職業(yè)才更具吸引力，形成聚集優(yōu)秀人才的高地。