王　欣

長春光華學院，吉林　長春　130033

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中小學教師工作滿意度研究

王欣

長春光華學院，吉林長春130033

對于教師而言，其工作滿意度既是教師本人工作態(tài)度和效果的反映，也為學校的管理工作起到非常重要的反饋和向導作用。它一方面關系著老師的工作積極性，另一方面也是學校管理效能的重要指標。本文將對當前中小學教師工作滿意度進行分析，并在此基礎上就如何提高中小學教師的工作滿意度，談一下個人的觀點和認識，僅供參考。

教師；中小學；工作滿意度

人本理念是當前中小學教育教學過程中追求的一種重要的思想和價值觀念，體現(xiàn)在教育教學管理機制上，從原來的以利益中心逐漸轉變?yōu)橐匀藶橹行摹⑻岣邼M意度兩個方面。其中，工作滿意度，成為當前中小學教學管理實踐中的一個熱點話題。

一、中小學教師工作滿意度分析

教師對工作的滿意度，即教師對個人的工作條件、工作現(xiàn)狀的一種情緒化體驗與認知。教師的職業(yè)比較特殊(教書育人)，其工作滿意度不僅對個人的生活和工作產(chǎn)生影響，而且還關系著學生的成長。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對工作的滿意度越高，其工作越積極認真，對學生也非常的愛護與關心；對于滿意度相對較低的教師，工作積極性就非常的差，對學生沒有耐心，甚至有很強的離職動機。

從某種意義上來講，教師對其工作的滿意度，從一個層面也可以作為學校管理現(xiàn)狀的體現(xiàn)，是學校管理工作以及效能的重要參考指標，為學校管理決策的做出提供了參考。通過普查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)中小學教師對自己的工作滿意度普遍較低，集中表現(xiàn)在對工資、晉升以及福利的不滿。對于教師而言，他們努力從事個人認為有價值、有意義的工作，覺得該工作無法滿足個人的各項基本需要，將會導致教師心理上產(chǎn)生沖突和波動。

中小學教師對工資、福利不滿是他們的主觀感受，認為個人所做的貢獻與待遇之間差距比較大。一項調(diào)查顯示，中小學階段的教師地位在廣大群眾心中并不重要，對其重視度不夠；中小學教師較之于高校教師，無論是社會地位還是地位，都相對較低。提高中小學教師工作滿意度，調(diào)動教師的工作熱情和積極性，是當前教育教學改革繞不開的一個話題。

二、提高中小學教師工作滿意度的有效措施

(一)為考試減壓

應試教育的大環(huán)境一直是中小學教師重視考試分數(shù)的一個主要原因。另外，來自于社會、家長的壓力以及升學率、以及教師利益掛鉤等因素，都使得教師背負著極大的考試壓力。筆者認為應當減輕教師的負擔，減小應試教育所帶來的壓力。如果教師的工作壓力不大，則其工作滿意度必然能夠有所提高。事實上這是一個良性循環(huán)的過程，教師的壓力減小、工作滿意度提高，就會對教學工作充滿熱情和積極性，這是提高教學質(zhì)量和效率的重要動力源。

(二)壓縮班級規(guī)模

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)中小學校各班級人數(shù)基本上都在50—60人，甚至超過70人。老師每天都要和幾十個學生進行溝通交流，加之平時的工作任務重、教學責任比較大，教師的工作強度可想而知。在教學管理過程中，如果對象班級的學生人數(shù)比較多，則與學生之間的溝通與交流難度就會非常的大。因此，為了提高教師的工作效率和工作積極性，我們可以根據(jù)實際情況，適當縮減學生數(shù)量。建議進行小班化教學，這樣可以有效改善老師工作現(xiàn)狀和提高他們的工作滿意度。

(三)改善教育教學條件

隨著教育教學體制改革的不斷深化，教師的素質(zhì)、學歷等都有所提升，而且其專業(yè)化地位受到了承認。在當前的形勢下，教師的工作環(huán)境和條件應當進一步改善。然而，從現(xiàn)狀來看，教學以及辦公設備和場所相對比較落后，尤其是辦公室已經(jīng)超過了最大容載能力?；诖?，筆者認為應當從軟件和硬件兩個方面對中小學教師的工作環(huán)境條件進行改善，使他們能夠體會到教書育人是一種智能型勞動，這對提高他們的工作滿意度，也具有非常重要的作用。

(四)提高晉升機會

第一，提供更大的發(fā)展空間。對于多數(shù)教師而言，一旦真正走上了工作崗位，就會將教學作為畢生的事業(yè)。當然，教師除了能夠教學育人，長時間的習慣性教學，也導致他們沒有更多的選擇機會。從這一層面來講，我們可以通過改革，為教師們創(chuàng)造更多的晉升空間和機會，使他們體驗到作為一名教師的成就感和責任感，這是非常有必要的。實踐中，我們應當不斷完善和健全教師進修制度，鼓勵教師進行定期脫產(chǎn)，使老師們能夠實現(xiàn)個人的價值、促進職業(yè)發(fā)展。

第二，采取分級制度、細化職業(yè)級別。從實踐來看，國內(nèi)各類中小學校的老師職稱級別普遍比較低。小學階段的老師，最高的職稱級別名額不多；對于中學階段的教師而言，具有最高的職稱級別的人數(shù)更是少之又少。晉級的障礙，對中小學階段的老師而言，是對他們的工作積極性和上進心是一種打擊。對于多數(shù)中小學教師而言，在畢生的教學生涯中，大約每十年的時間才可能獲得一次晉升的機會。由于老師晉升的機會太少，間隔的時間太長，很容易導致老師產(chǎn)生倦怠感，職稱晉升，對于大眾教師而言，是一個比較遙遠的目標。鑒于此，筆者認為應當將教師職稱分級細化，每一名教師都能夠在四至五年的時間里獲得晉升的機會，而且將其與工資待遇相掛鉤，以此來調(diào)動和激發(fā)老師的積極性。值得一提的是，面對當前教育領域的現(xiàn)狀，很多老師找關系、走后門，筆者建議主管部門和中小學校領導應當加強重視，嚴格把關。

第三，進一步拓寬老師的擇業(yè)機會和途徑。傳統(tǒng)封閉的人事管理機制，嚴重限制了中小學教師擇業(yè)選擇。雖然這一體制設置的最初目的在于避免教師資源流失，但是最終的結果卻是導致教師隊伍難以創(chuàng)新，猶如一潭死水。對此，筆者建議嘗試在教科文系統(tǒng)中，適當增強教師職業(yè)的流動性，對于那些業(yè)績相對比較突出者，可進行教導主任等職位的晉升，給素質(zhì)高能力強的教師提供教育行政機關、文化科技部門擇職機會，這是提高教師工作滿意度的方法和有效途徑。

三、結束語

總而言之，中小學教師工作滿意度的提高，并非一蹴而就的，應當結合實際，從制度、管理模式等各個方面進行改革創(chuàng)新，需要教師本人和各單位各部門的共同努力。

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