劉暢唱 賈良定 李玨興 劉德鵬 楊椅伊

(1南京大學商學院, 南京 210093) (2江蘇海事職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院, 南京 211100)

1 引言

21世紀的企業(yè)面臨全球化的工作環(huán)境, 跨國公司經(jīng)常通過外派經(jīng)理將母公司與東道國/地區(qū)各具優(yōu)勢的實踐有機地結合起來, 以期形成來自不同文化的合力。但是, 由于文化的障礙及其帶來的誤解和沖突, 這種合力并不容易形成。反映在跨文化管理實踐中, 表現(xiàn)為兩個令人費解的現(xiàn)象：一是把在母公司工作出色的管理者外派到東道國/地區(qū)擔任管理工作時, 許多管理者不能勝任, 甚至不得不提前返回母國; 二是在某東道國/地區(qū)頗為成功的外派經(jīng)理改派他國后卻無法取得令組織滿意的績效(Chew, 2004)。 “走出去”的中國企業(yè)也同樣面臨文化差異的困境, 并且由于相對于歐美日等發(fā)達國家, 中國跨國企業(yè)的國際化經(jīng)營歷史較短, 經(jīng)驗尚不豐富, 因此面臨的挑戰(zhàn)更為嚴峻12011年《中國企業(yè)家》關于中國跨國經(jīng)營企業(yè)的調(diào)研顯示, 63.16%的企業(yè)認為“國際化中最大的挑戰(zhàn)”是“國際文化差異”, 78.95%的企業(yè)認為國際化中最大的困難是“缺乏跨文化管理人才”。。

解決上述跨文化管理實踐中的難題, 首先需要明確什么樣的管理者能夠取得令組織滿意的跨文化管理績效。Campbell等的“工作績效理論”認為,人格特質(zhì)能夠通過“適應特征”影響績效(Campbell,McCloy, Oppler, & Sager, 1993), 但此處的“工作績效”是無涉文化情境的“一般有效性” (Rockstuhl,Seiler, Ang, van Dyne, & Annen, 2011), 而跨文化管理要求在工作中同時面對多文化并存而非一種主導性文化的局面(Bartlett & Ghoshal, 2003)。因此解決前述外派管理實踐中的難題需要在理論上進一步明確：具備何種人格特質(zhì)的管理者更有可能勝任跨文化工作職責的特殊要求; 該人格特質(zhì)又是通過怎樣的機制對跨文化管理有效性發(fā)揮作用的？

根據(jù)Tett和Burnett (2003)的“特質(zhì)激發(fā)理論”,只有當具備某種特質(zhì)的個體面臨情境中與特質(zhì)相關的線索時, 特質(zhì)激發(fā)的過程才會發(fā)生。經(jīng)驗開放性是大五人格特質(zhì)之一, 反映了個體對新事物的好奇心和求知欲, 表現(xiàn)為頭腦開放, 不墨守成規(guī)(McCrae, 1987)。適宜激發(fā)經(jīng)驗開放性的情境特征為：富于冒險的、經(jīng)常涉及旅行的、需要容忍他人觀點的、差異化的、學習導向的等等(Tett & Burnett,2003)?？梢哉f, 跨文化的情境幾乎滿足了適宜激發(fā)經(jīng)驗開放性的所有特征。

實證研究的證據(jù)也表明, 經(jīng)驗開放性對于預測個體在新情境下的適應績效(adaptive performance)十分關鍵(Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000)?！斑m應績效”是一個人在滿足新的、不確定且無法預測的情境要求時調(diào)整其行為的熟練程度(Pulakos et al.,2000), 因而Chen, Kirkman, Kim, Farh和Tangirala(2010)認為適應績效是外派有效性的重要組成部分。Oolders, Chernyshenko和Stark (2008)的研究顯示經(jīng)驗開放性對跨文化適應有正向的預測作用。然而, 管理者經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性的關系及作用機制卻未被探討。在中國情境中還有實證研究表明管理者的經(jīng)驗開放性與領導有效性呈顯著負向關系(孟慧, 李永鑫, 2004)。

上述理論與現(xiàn)有實證研究的結果進一步說明了情境在人格特質(zhì)研究中的重要作用(Schneider &Smith, 2004)。由于目前的文獻并未對跨文化情境下管理者經(jīng)驗開放性與其管理績效的關系及作用機制給予明確的解釋, 因此本研究擬探討經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性之間的關系。

2 理論模型建立

根據(jù)Campbell等學者提出的“工作績效理論”(Campbell et al., 1993), 個體固有的基本特質(zhì)通過“適應特征”影響各種績效。“適應特征”包括：明示性知識、程序性知識和動機, 可作為中介變量解釋個體特質(zhì)與各種績效關系的作用機制。Oolders等(2008)認為文化智力是一種跨文化情境下典型的“適應特征”。文化智力(cultural intelligence)是指個體有效應對和處理不同文化間差異的能力, 反映了個體在新的文化背景下收集和處理信息、做出判斷并采取相應的有效措施以適應新文化的能力(Earley & Ang, 2003)。因此文化智力很有可能在外派經(jīng)理的經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性的關系中發(fā)揮中介作用。

Tett和Burnett (2003: 501)指出：“明確人格特質(zhì)在預測工作績效時發(fā)揮的作用, 必須關注情境的調(diào)節(jié)作用, 由此建立的模型能夠反映特質(zhì)表達與情境的交互過程?！?Olson等學者認為Campbell等的人格?績效模型并沒有關注環(huán)境中歷史的、規(guī)則的和外部期望的因素所施加的影響(Olson, White,Rumsey, & Borman, 2001), 而上述因素正是不同國家文化的重要組成部分(Hofstede, 2001)。文化距離代表東道國/地區(qū)文化與母國文化差異的大小(從權力距離、不確定性規(guī)避、集體主義/個人主義、陽剛/陰柔氣質(zhì)四個維度衡量)。一方面高文化距離的環(huán)境對“激發(fā)”個體的經(jīng)驗開放性提供了更強更多的刺激; 另一方面, 高文化距離的情境又意味著管理者的工作環(huán)境中充滿了更多難以理解的信息。因此文化距離在人格?績效過程中有可能發(fā)揮復雜而重要的影響, 而既有研究中對文化距離上述影響卻鮮有關注。

圖1 理論模型

綜上邏輯, 本研究建立了一個有調(diào)節(jié)的中介模型, 如圖1所示。其主要目的是：首先, 探討在跨文化情境下, 外派經(jīng)理的經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性的影響; 其次, 揭示文化智力在連接經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性之間的關系中所起的中介作用; 最后, 探究文化距離在中介作用的兩個階段的調(diào)節(jié)作用。

本研究致力于打開經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性關系的理論“黑箱”, 探討情境對人格?績效作用的復雜影響, 從而為現(xiàn)有文獻中對經(jīng)驗開放性與績效關系莫衷一是的研究結論提供新的視角; 同時為組織管理實踐中的外派經(jīng)理選拔、培養(yǎng)和任用給予相應的理論依據(jù)。

3 假設提出

3.1 經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性的關系

跨文化管理有效性：由于東道國/地區(qū)和外派經(jīng)理母國可能具有截然不同的文化規(guī)范, 這些差異會顯著地影響人們內(nèi)心深處對“什么是正確的做事方式”的看法, 因此對跨文化管理的要求涵蓋并超越了一般管理的范疇。如果把整個國際化的組織視為一個有機的整體, 任何一個海外分部都不會是母公司的簡單復制品, 外派管理者也不能是母公司命令的機械傳遞者。他們不僅需要找到合適的方法盡可能在東道國/地區(qū)實現(xiàn)組織的目標, 還需要通過在當?shù)氐膶嵺`向母公司及時且有效地反饋, 并且在融合與協(xié)調(diào)的過程中學習與創(chuàng)新。因此, 我們以跨文化管理有效性作為衡量外派經(jīng)理績效的指標, 將其定義為“管理者在海外分支機構行使其各項職能的有效性”, 強調(diào)跨文化情境下對管理者的這種靈活性和能動性的要求。

經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性的關系：大五人格特質(zhì)包括盡責性(conscientiousness)、外向性(extraversion)、神經(jīng)質(zhì)(neuroticism)、宜人性(agreeableness)和經(jīng)驗開放性(openness to experience) (McCrae,1987)。既往研究顯示大五人格模型在刻畫個體人格差異方面有很強的解釋能力和跨文化通用性(Bhagat& Prien, 1996; Costa & McCrae, 1996; Flynn, 2005),其中經(jīng)驗開放性是唯一一個與心智能力(mental ability)相關的特質(zhì)(Peabody & Goldberg, 1989)。只有頭腦開放且深具好奇心的個體才愿意“思考思考的過程”, 這在跨文化情境下意味著質(zhì)疑自身原有的文化假設, 并以跨文化交往為基礎重新檢驗自己的心智模式(Ang, van Dyne, & Koh, 2006)。

管理者實際上也是“信息工作者”, 他們需要吸收、處理和傳播各種信息以優(yōu)化決策(McCall &Kaplan, 1985)?？缥幕那榫辰o管理者帶來的巨大挑戰(zhàn)包括理解由文化背景的差異造成的各利益相關者的不同需求, 領會來自不同文化背景的下屬對領導風格的期望等(Mannor, 2008)。如果在新情境中依賴既有的心智模式, 就會限制一個管理者的視野, 妨礙其搜索、理解及處理信息的過程, 最終形成有偏見的管理決策(Weick, 1979)。

經(jīng)驗開放性高的管理者更有可能擺脫上述困境, 因為該人格特質(zhì)的本意就是“對既有經(jīng)驗保持開放的心態(tài)”。實證研究結果也表明經(jīng)驗開放性高的個體更容易接受不同文化間的差異(Bhagat & Prien,1996), 也較少受到與種族相關的刻板印象和其他偏見的干擾(Flynn, 2005)。與低經(jīng)驗開放性的個體更偏好具體的和熟悉的事物不同, 高經(jīng)驗開放性的個體更愿意接受新的想法和處事方式。因此高經(jīng)驗開放性的管理者不僅更有可能在新文化情境中擺脫既有心智模式的局限, 而且更有可能在實際管理工作中整合“新的經(jīng)驗”并加以嘗試運用, 從而不斷優(yōu)化跨文化情境下的管理決策與執(zhí)行。因此我們提出：

假設1：經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性存在正向關系, 即, 經(jīng)驗開放性越高的個體其跨文化管理有效性越高。

3.2 文化智力的中介作用

Earley和Ang (2003)提出文化智力的概念, 將其界定為個體有效應對和處理不同文化間差異的能力。文化智力包括4個維度：元認知智力(metacognitive intelligence)關注個體在文化差異環(huán)境中的認知過程, 體現(xiàn)個體對認知過程的監(jiān)控、覺察和有意識的自省水平; 認知智力(cognitive intelligence)關注對新異文化的具體認知內(nèi)容, 體現(xiàn)了個體對具體文化的各組成部分(法律、社會規(guī)范、宗教、藝術等)的了解和掌握水平; 動機智力(motivational intelligence)反應了個體接觸并融入新文化環(huán)境的主觀意愿程度和確信自身能勝任新異文化環(huán)境的自信水平; 行為智力(behavioral intelligence)體現(xiàn)個體在具體文化環(huán)境中能正確運用語言和行為以適應人際交往的能力水平。

Tett和Burnett (2003)的“特質(zhì)激發(fā)理論”指出,當具備某種特質(zhì)的個體面臨情境中與特質(zhì)相關(trait-relevant)的線索時, 特質(zhì)激發(fā)的過程才會發(fā)生。當一個高經(jīng)驗開放性的管理者來到充滿新異文化的情境中時, 它最先被觸發(fā)的就是對新文化的好奇心和探索的欲望, 這種“了解新情境中文化元素的意愿”直接表達為動機文化智力的提升。在動機的驅使下能夠引發(fā)個體的一系列“學習”過程(Oolders et al., 2008; Ang et al., 2006), 從而提高對商業(yè)規(guī)則和慣例、市場特征、下屬對管理方式的期望等各種與文化要素相關知識的了解(提高認知文化智力), 并反思自身既有的文化思維模式并加以調(diào)整(提高元認知文化智力), 同時不斷嘗試和發(fā)展適宜新文化情境的管理方式和領導行為(提高行為文化智力)。基于以上分析, 我們提出：

假設2：經(jīng)驗開放性與文化智力存在正向關系,即, 經(jīng)驗開放性越高的個體其文化智力越高。

在跨文化情境下, 元認知文化智力高的管理者往往并不急于在跨文化交往中做出草率評判, 而是設法檢驗自己對文化假設的準確性, 從而形成適應新文化情境的管理風格和管理方法; 具備高動機文化智力的管理者更有可能在陌生的環(huán)境中拓寬信息掃描的空間(Mannor, 2008); 高認知文化智力涵蓋的對文化各組成部分的了解又能夠幫助管理者從中篩選出高質(zhì)量信息以優(yōu)化決策; 對于跨文化情境下由于“社會分類效應” (Tajfel, 1981)造成的不同文化背景群體間的不信任, 高行為文化智力的管理者更有可能通過靈活、適宜的語言和行為予以化解,發(fā)展與不同文化背景的下屬間的信任關系, 促進工作場所中的跨文化合作。

既有的實證研究也顯示文化智力與多種類型的跨文化績效(如跨文化適應、跨文化銷售績效等)都存在正向關系(Lisak & Erez, 2015; Chen, Liu, & Portnoy,2012; Wang, Feng, Freeman, Fan, & Zhu, 2014)。

基于以上分析和已有實證研究的結果, 我們提出：

假設3：文化智力與跨文化管理有效性之間存在正向關系, 即, 文化智力越高的個體其跨文化管理有效性越高。

根據(jù)Campbell等提出的工作績效理論, 人格特質(zhì)通過“適應特征”影響績效?！斑m應特征”包括“明示性知識”、“程序性知識”和“動機”。所有個體績效方面的差異都可以歸結為這3種因素作用的結果,可被用作中介變量解釋個體內(nèi)在固有的基本特質(zhì)與各種績效關系的作用機制(Campbell et al., 1993)。

文化智力中的認知智力代表了個體對新異文化的具體認知內(nèi)容, 符合典型的“明示性知識”; 元認知智力代表了個體在文化差異環(huán)境中對認知過程的監(jiān)控、覺察和有意識的自省水平, 行為智力體現(xiàn)為個體在具體文化環(huán)境中能正確運用語言和行為以適應人際交往, 二者符合典型的“程序性知識”;動機智力本身就體現(xiàn)了個體進入跨文化情境的主觀意愿。因此文化智力完全符合工作績效理論中對“適應特征”的界定(Oolders et al., 2008)。

基于以上分析以及假設1、假設2和假設3, 我們提出：

假設4：文化智力中介了經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性之間的正向關系。

3.3 文化距離對經(jīng)驗開放性與文化智力之間關系的調(diào)節(jié)

特質(zhì)激發(fā)理論指出, 特質(zhì)的表達需要合適的情境, 并且特質(zhì)表達的結果也會受到情境強弱的影響(Tett & Guterman, 2000)。據(jù)此, 存在文化差異的情境不但能夠喚起經(jīng)驗開放性這種特質(zhì)的表達, 而且文化差異的高低也會影響經(jīng)驗開放性表達的程度。

文化距離反映了東道國/地區(qū)和母國在各方面文化的差異。在文化距離高的情境下, 個體所處的環(huán)境中存在大量不熟悉的、新奇的事物。并且文化距離越大, 環(huán)境中的現(xiàn)實和以往經(jīng)驗的反差就越強,新異刺激的水平就越高。當文化距離越大, 高經(jīng)驗開放性的個體就能被激發(fā)出更高的興趣和探索的欲望, 動機文化智力的提升會令個體愿意為了解新情境的文化付諸更多的精力和努力, 從而引致更多的學習、反思和嘗試, 使元認知文化智力、認知文化智力和行為文化智力得到發(fā)展和提高。因此我們提出：

假設5：文化距離強化經(jīng)驗開放性與文化智力之間的正向關系; 即, 當文化距離高時, 經(jīng)驗開放性與文化智力的正向關系增強; 當文化距離低時,經(jīng)驗開放性與文化智力的正向關系減弱。

3.4 文化距離對文化智力與跨文化管理有效性之間關系的調(diào)節(jié)

Kanfer等提出的“資源配置觀點”認為績效是由三種因素的共同作用決定的, 它們分別為：個體擁有的資源、動機、任務對資源的要求。雖然復雜的任務(對資源要求更高)能夠激發(fā)更多的努力, 但動機是一個需要不斷投入注意力以維系自我調(diào)控的過程, 也會耗費大量精力(注意力資源), 因此動機與績效的關系會受到任務復雜性的調(diào)節(jié)(Kanfer,Ackerman, & Heggestand, 1996)。Judge和Zapata (2015)更進一步指出：當個體處于特質(zhì)相關的情境中時,他們“獨特的適應特征”就會很自然地表達為更有效的工作成果。然而當情境要求的資源超出了個體所擁有的資源時, 績效表達就會受到不利的影響。

處于文化距離高的情境下, 個體面臨更為復雜的解讀文化線索的任務; 一定時間內(nèi), 個體擁有的資源(注意力、精力、認知等)是有限的; 面對復雜情境的要求, 個體未必具備足夠的資源予以應對,Chen等實證研究的結果表明文化距離弱化了動機文化智力與跨文化適應之間的正向關系(Chen et al.,2010)。

基于上述理論及實證研究的結果, 我們認為雖然高文化距離的情境能夠激發(fā)經(jīng)驗開放性高的管理者發(fā)展出較高的文化智力, 但這個文化智力得以提高的過程卻并非一蹴而就。高文化距離的情境能夠調(diào)動起經(jīng)驗開放性高的個體內(nèi)在的好奇心和求知欲, 首先作用在其探索和了解新異環(huán)境的動機上(動機文化智力提高), 而對自己既有文化思維模式的反思和調(diào)整(元認知文化智力)以及對各種文化要素知識的掌握(認知文化智力)和發(fā)展得體的文化適應行為(行為文化智力)卻需要不斷的學習和練習。認知文化智力和行為文化智力也可以視為個體應對新異文化情境的認知資源和行為模式資源, 動機文化智力和元認知文化智力中包含的自我調(diào)控與自我反思則較多涵蓋了Kanfer等(1996)定義的“注意力的耗費”。文化距離越高, 情境中難以理解的文化線索越多, 需要管理者處理和分析的信息數(shù)量和難度也更大, 發(fā)展適宜的領導方式和領導行為也需要更多的嘗試和摸索……以上種種都體現(xiàn)出高文化距離對管理者擁有的資源提出了更高的要求。由于個體發(fā)展出足以應對高文化距離所要求的資源需要更多的時間(時間也是一種資源)和練習, 而個體具備的資源卻未必足夠, 所以我們推測, 較高的文化距離情境中文化智力與跨文化管理有效性的正向關系會減弱。因此我們提出：

假設6：文化距離弱化了文化智力與跨文化管理有效性之間的正向關系; 即, 隨著文化距離提高, 文化智力與個體跨文化管理有效性之間的正向關系將變?nèi)酢?/p>

4 研究方法

4.1 數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)來源于27家中國跨國公司, 分別屬于制造業(yè)和服務業(yè)(貿(mào)易、金融)。通過與每家公司的人力資源部門的前期溝通, 我們得到了這27家公司的共203名中層以上外派經(jīng)理的名單和郵件地址。首先由每家公司人力資源總部向本公司外派經(jīng)理發(fā)送郵件, 說明本次調(diào)研的研究性質(zhì)和信息保密原則, 然后研究人員經(jīng)由第三方專業(yè)網(wǎng)絡問卷發(fā)放平臺進行問卷發(fā)放和回收。為盡量減少同源偏差, 本研究問卷發(fā)放分3次進行, 每次前后間隔2個月。發(fā)放和回收問卷的工作從2013年1月開始, 歷時6個月, 具體問卷發(fā)放和回收的情況是：第一輪針對外派經(jīng)理發(fā)放問卷203份, 測評個體相關人口統(tǒng)計學特征和人格特質(zhì); 第二輪仍針對外派經(jīng)理發(fā)放測評文化智力的問卷; 第三輪針對27家公司的總經(jīng)理或總部人力資源經(jīng)理發(fā)放問卷評價外派經(jīng)理的跨文化管理有效性。綜合三輪問卷發(fā)放與回收情況,本次調(diào)查總計回收有效問卷119套, 有效回收率為58.6%。我們對流失的被試與最終保留樣本在所屬公司和外派屬地的分布進行了檢驗, 并對被試流失前后的樣本在人口統(tǒng)計學特征方面進行了比較, 均未發(fā)現(xiàn)任何顯著差異。樣本所在東道國/地區(qū)分布見表1。

表1 樣本來源地區(qū)分布

4.2 變量測量

經(jīng)驗開放性及其他人格特質(zhì)。對經(jīng)驗開放性及其他人格特質(zhì)的測量采用簡易大五人格量表NEO-FFI (Costa & McCrae, 1992)。該量表為人格測試領域的成熟量表, 在既往研究中體現(xiàn)了良好的信效度和跨文化通用性(Costa & McCrae, 1992, 1996;Schneider & Smith, 2004)。該量表包含60個項目, 5個人格維度。各維度Cronbach’s Alpha值分別為：經(jīng)驗開放性0.80、神經(jīng)質(zhì)0.79、外向性0.83、宜人性0.72、盡責性0.81。

文化智力。本研究使用包含20個條目的文化智力自評量表(Ang et al., 2007)。該量表在既有研究中顯示了較高的信效度和跨文化通用性(Ang et al.,2007; Leung, Ang, & Tan, 2014)。典型的測量條目如：“當我和來自不同文化的他人交往的時候, 我檢查我的文化知識”、“我會隨跨文化交往情境的需要改變自己的面部表情”等。文化智力量表的信度系數(shù)(Cronbach’s Alpha)為0.89。

文化距離。關于文化距離的測量, 總體來說學術界有兩種不同的做法。一種是采用相對客觀的各個國家在不同文化維度上的得分來計算文化距離(Hofstede, 2001; Schwartz, 1999; Shenkar, 2001), 另一種方法是測量參與者主觀自我感知的文化距離(Chen et al., 2010)。為避免與文化智力的測量形成同源誤差, 在本研究中我們采用前一種測量文化距離的方法：用Hofstede文化四維度得分來計算外派經(jīng)理東道國/地區(qū)與其母國之間的文化距離, 計算公式為：。其中CDj表示第j個東道國/地區(qū)與母國(中國大陸)的文化距離,Iij是東道國/地區(qū)j在第i個文化維度上的得分,Iic是中國大陸在該文化維度上的得分,Vi是該維度得分的方差(Hofstede, 2001; Shenkar, 2001; Drogendijk &Slangen, 2006)。

跨文化管理有效性。本研究中采用8個條目的問卷并請總經(jīng)理或總部人力資源主管評價外派經(jīng)理的跨文化管理有效性。在問卷調(diào)查之前進行的企業(yè)訪談過程中, 我們發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)在不同的東道國/地區(qū)建立分支機構有不同的目的。這些分支機構并不都是利潤中心或生產(chǎn)中心, 還有設計中心、信息中心等。因此我們認為評價外派經(jīng)理的跨文化管理有效性時如果采用客觀指標如“海外機構凈利潤”等既不能準確反映外派經(jīng)理的實際管理水平,也不能相互間進行比較; 相反, 讓跨國公司總部高層根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出評價會更加合適。在本研究中, 測量跨文化管理有效性的典型條目如：“該管理者能夠找到適當?shù)姆绞皆跂|道國/地區(qū)完成母公司要求”、“該管理者能向總部提供可行性方案改進母公司政策以更好地適應當?shù)匚幕?。本研究量表信度系?shù)為0.81。

控制變量。根據(jù)以往的研究表明, 個體的人口統(tǒng)計學變量(年齡、性別和教育程度)以及派遣時長也有可能影響跨文化績效, 為排除其他相關變量對結果的影響, 本研究將這些變量作為控制變量處理(Chen et al., 2010; Ang et al., 2007)。

由于關鍵變量中的大五人格特質(zhì)和文化智力都來源于外派經(jīng)理的自評問卷, 為了檢驗不同構念的區(qū)分效度以及各量表的相應測量參數(shù), 本研究采用了Lisrel 8.70對關鍵變量進行驗證性因素分析,在六因子模型、五因子模型、二因子模型與單因子模型之間進行對比。結果顯示, 六因子模型擬合得最好(c2=667.08,p< 0.01; RMSEA=0.078; NFI=0.87; CFI=0.92; IFI=0.93), 而且顯著優(yōu)于五因子模型、二因子模型和單因子模型(詳見表2), 表明文化智力和五因子人格模型的測量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因素分析結果a

5 數(shù)據(jù)分析和結果

5.1 相關分析

表3顯示了各變量的Pearson相關系數(shù)、均值和標準差。人格特質(zhì)、文化智力和跨文化管理有效性之間存在不同程度的兩兩相關性, 為檢驗文化智力的中介作用提供了基礎。在控制變量中, 只有派遣時長與文化智力顯著相關(r=0.15,p< 0.10), 但相關關系較弱。

5.2 假設檢驗

本研究中的情境變量是外派經(jīng)理所在東道國/地區(qū)與母國的文化距離, 作為本研究樣本的119名外派經(jīng)理分屬5個不同的東道國/地區(qū)并分屬于27家不同的公司, 考慮到不同的外派屬地和不同的公司有可能形成對個體層面結果變量的影響, 我們首先按Aguinis等學者的建議采用多層線性模型(Hierarchical Linear Model, HLM)的無限制模型(Null Model)去檢驗個體層次結果變量的變異被高層次所解釋的比重(Aguinis, Gottfredson, & Culpepper,2013)。發(fā)現(xiàn)結果變量分別為文化智力和跨文化管理有效性時, 公司層次和國家/地區(qū)層次下的ICC都近似為0 (ICC < 10?4, c2檢驗均不顯著)。根據(jù)Aguinis等學者的建議, 當ICC近似0時, 沒有采用多層線性模型分析的必要, 因此在后續(xù)分析中我們采用了層級回歸(hierarchical regression modeling)的方法。表4呈現(xiàn)了層級回歸的分析結果。

主效應：假設1提出經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性有正向影響。模型5顯示控制年齡、性別、受教育程度和派遣時長后, 人格特質(zhì)中只有經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性呈顯著正向關系(β=0.21,p<0.01), 從而假設1得到支持。

中介效應：根據(jù)Baron和Kenny (1986)的建議分4步檢驗中介效應：(1)自變量對結果變量的影響(假設1, 已獲數(shù)據(jù)支持); (2)自變量對中介變量的影響(假設2)：在引入控制變量的基礎上, 分析經(jīng)驗開放性對文化智力的影響; (3)中介變量對結果變量的影響(假設3)：在引入控制變量的基礎上, 分析文化智力對跨文化管理有效性的影響; (4)中介效應(假設4)：同時引入經(jīng)驗開放性和文化智力, 分析經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性的影響是否因文化智力的引入而消失(完全中介)或削弱(部分中介)。從模型2可以看出, 經(jīng)驗開放性與文化智力存在顯著的正向關系(β=0.41,p<0.01), 支持假設2; 由模型6可以看出, 文化智力與跨文化管理有效性存在顯著的正向關系(β=0.35,p<0.01), 支持了假設3;模型6顯示加入文化智力后, 經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性的關系不再顯著了(從模型5到模型6, β從0.21下降到0.07)。采用Sobel檢驗的結果也得到一致的結論(Z=3.21,p<0.01)。結合以上證據(jù),我們認為文化智力完全中介了經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性之間的關系, 因此假設4得到驗證。

表4 層級線性回歸分析結果

調(diào)節(jié)效應：根據(jù)溫忠麟和葉寶娟(2014)建議的對有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗步驟, 第一步要檢驗在不考慮中介作用的情況下, 作為調(diào)節(jié)變量的文化距離對主效應(經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性之間的關系)的直接調(diào)節(jié)作用是否存在。為消除可能存在的共線性威脅, 在構造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時, 我們將二者(經(jīng)驗開放性和文化距離)分別進行了標準化處理。從模型5可以看出, 調(diào)節(jié)變量對主效應的直接調(diào)節(jié)作用不顯著。說明經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性的直接效應并不受到文化距離的調(diào)節(jié)。

第二步在直接效應沒有受到調(diào)節(jié)的情況下檢驗中介效應是否受到調(diào)節(jié)。由于對中介效應的檢驗已獲數(shù)據(jù)支持, 就只需檢驗調(diào)節(jié)變量對中介作用前后路徑的調(diào)節(jié)作用是否顯著。同樣將文化智力和文化距離分別標準化后構造乘積項。

從模型3中可以看出文化距離對經(jīng)驗開放性與文化智力的關系的調(diào)節(jié)作用是正向且顯著的(β=0.07,p<0.05), 說明調(diào)節(jié)變量對中介作用前半個路徑的正向調(diào)節(jié)作用獲得數(shù)據(jù)支持, 從而假設5得到驗證。模型7中文化智力與文化距離的乘積項系數(shù)顯著且為負(β=?0.06,p<0.05), 由此可以看出文化距離對文化智力與跨文化管理有效性起到了負向調(diào)節(jié)的作用, 說明調(diào)節(jié)變量對中介作用后半個路徑的負向調(diào)節(jié)作用也獲得了數(shù)據(jù)支持, 從而假設6也得到驗證。圖2和圖3分別給出了假設5和假設6的檢驗結果的更直觀的說明。圖2中顯示, 當文化距離高的時候(虛線), 經(jīng)驗開放性與文化智力有更強的正向關系, 從而驗證了假設5; 圖3顯示, 當文化距離低(實線)的時候, 文化智力與跨文化管理有效性有更強的正向關系, 因而驗證了假設6。

圖2 文化距離對經(jīng)驗開放性和文化智力關系的正向調(diào)節(jié)作用

圖3 文化距離對文化智力與跨文化管理有效性關系的負向調(diào)節(jié)作用

6 討論

6.1 理論貢獻

本研究的理論貢獻在于：首先, 在“特質(zhì)激發(fā)理論”的基礎上, 本研究探討了管理者經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性的關系。闡明了被跨文化情境激發(fā)的管理者經(jīng)驗開放性能夠正向預測跨文化管理有效性。和其他人格特質(zhì)相比, 對經(jīng)驗開放性的研究相對較少, 并且既有研究中有關經(jīng)驗開放性對績效變量的影響也常得出不同的結論(Griffin &Hesketh, 2004; 孟慧, 李永鑫, 2004)。本研究從理論和實證角度進一步說明管理者經(jīng)驗開放性對管理績效不一致的研究結論是由于不同的情境下特質(zhì)與績效的關系適用不同機制所造成的。更進一步說,是情境“激發(fā)”了適切的(relevant)特質(zhì)并通過特定的機制作用于管理有效性(Tett & Brenett, 2003)。個體必須首先具備相應的特質(zhì), 這樣才能夠根據(jù)情境提示的線索做出適宜的反應(Judge & Zapata,2015)。本研究中的跨文化情境為經(jīng)驗開放性的表達提供了適宜的激發(fā)條件。在控制年齡、性別、教育程度、派遣時長的情況下, 經(jīng)驗開放性顯著預測了跨文化管理有效性。顯示了在跨文化這一特定情境下, 經(jīng)驗開放性優(yōu)于其他人格特質(zhì)對跨文化管理有效性的預測效力。和國內(nèi)情境下經(jīng)驗開放性與領導績效之間負向關系的研究結果相對照(孟慧, 李永鑫, 2004), 本研究的結果提示了對人格特質(zhì)的研究不能脫離具體情境。Tett等建構了“特質(zhì)激發(fā)理論” (Tett & Brenett, 2003), 本研究為其提供了實證檢驗的證據(jù)。

其次, 基于“工作績效理論”, 本研究進一步揭示了跨文化情境“激發(fā)”經(jīng)驗開放性作用于管理有效性時“適切”的機制具體是什么。研究結果顯示管理者經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性的正向作用是通過文化智力實現(xiàn)的。文化智力在人格特質(zhì)和績效的關系中發(fā)揮了“適應特征”的作用。這一發(fā)現(xiàn)回答了跨文化情境下經(jīng)驗開放性對跨文化管理有效性的作用機制問題。本研究為Campbell等的“工作績效理論” (Campbell et al., 1993)提供了實證證據(jù)。

第三, 本研究揭示了文化距離在激發(fā)特質(zhì)(管理者經(jīng)驗開放性)轉化為“適應特征” (文化智力)和由“適應特征” (文化智力)表達為績效(跨文化管理有效性)這兩個階段發(fā)揮方向相反的調(diào)節(jié)作用。發(fā)現(xiàn)文化距離的調(diào)節(jié)效應不僅豐富了Campbell等的工作績效理論, 明確了情境因素的確對管理者特質(zhì)與跨文化管理有效性關系存在影響; 而且通過檢驗文化距離在中介作用兩階段發(fā)揮的差異化調(diào)節(jié)作用, 闡明了文化距離是“如何”發(fā)揮影響的。Chen等(2010)發(fā)現(xiàn)文化距離抑制了外派職員動機文化智力和跨文化適應之間的正向關系, 本研究將上述研究結論推進了一步, 更加深化了對文化距離作用的理解——文化距離既能強化管理者經(jīng)驗開放性和文化智力之間的正向關系, 又會抑制文化智力和跨文化管理有效性之間的正向關系。文化距離在中介作用兩階段分別發(fā)揮的“強化”和“抑制”影響進一步展示了情境“激發(fā)”特質(zhì)發(fā)揮作用時的復雜性和動態(tài)性。

6.2 管理啟示

本研究為跨國經(jīng)營企業(yè)提供了外派經(jīng)理選拔、培訓和任用的理論依據(jù)。

在選拔外派經(jīng)理時, 企業(yè)偏重以個體以往績效(能力的指標)為依據(jù)。但實踐表明外派經(jīng)理在母國內(nèi)的績效往往不能充分預測其在東道國/地區(qū)的績效。盡管以往的研究已經(jīng)表明文化智力能夠預測跨文化情境下的結果變量, 但由于文化智力并非個體與生俱來的特質(zhì), 它往往在跨文化的情境下才能產(chǎn)生和發(fā)展。而企業(yè)選擇外派經(jīng)理的時候, 可供的人選并不一定具備跨文化的經(jīng)歷, 所以有必要找到能夠預測文化智力、并且比文化智力更穩(wěn)定的人格特征。本研究顯示高經(jīng)驗開放性的個體能夠在跨文化情境中發(fā)展出高文化智力, 從而取得較高的跨文化管理有效性。中國跨國企業(yè)的外派經(jīng)理的選拔過程中, 并沒有對這一人格特質(zhì)給予足夠的關注。而外派經(jīng)理的選拔是培訓和任用的起點, 同樣的資源投入, 用在不同的人身上會產(chǎn)生不同的效果。因此,本研究結果較好地解釋了本文引言所述的跨文化管理實踐中出現(xiàn)的第一個令人費解的現(xiàn)象, 為跨國經(jīng)營企業(yè)的外派經(jīng)理選拔提供了新的參考依據(jù)。

由于文化智力是經(jīng)驗開放性和跨文化管理有效性之間的中介變量, 在考慮到文化距離的調(diào)節(jié)作用時, 我們的研究結論能夠對組織培訓外派經(jīng)理提供如下參考：經(jīng)驗開放性高的個體能夠發(fā)展出更高的文化智力, 從而更有可能獲得更高的跨文化管理有效性; 如果能為這樣的候選人提供高文化距離的培訓機會, 其就能發(fā)展出更高的文化智力。因此組織可以選拔經(jīng)驗開放性高的員工為外派經(jīng)理, 并盡量為其提供高文化距離的培訓情境或培訓素材。

由于文化距離在中介作用的前后階段分別發(fā)揮“強化”和“抑制”的作用, 管理者經(jīng)驗開放性與跨文化管理有效性的關系因而呈現(xiàn)動態(tài)性和復雜性。正如在風急浪大的水域進行游泳訓練, 受訓者的水性和能力將得到更大的提高; 但若論游泳速度, 還是在風平浪靜的水域里游得更快; 并且, 越是在風急浪大的水域, 越是要派水性好和能力高的泳者。對于跨國經(jīng)營的企業(yè)而言, 向文化距離高的東道國/地區(qū)派駐管理者時, 要注意選拔經(jīng)驗開放性高的候選人, 這樣的管理者更容易在高文化距離的情境中發(fā)展出較高的文化智力, 從而勝任跨文化管理工作; 但與此同時, 組織需要對在高文化距離的東道國/地區(qū)工作的管理者抱以更大的耐心, 因為他們在此情境下需要更多的時間和鍛煉才能發(fā)展出足夠的文化智力以取得令組織滿意的跨文化管理績效。特別是對于在某東道國/地區(qū)的管理中獲得成功,繼而轉派至其他與母國文化距離更大的東道國/地區(qū)上任的外派經(jīng)理, 即便之前的成功證明其擁有較高的文化智力, 他們在新的外派屬地發(fā)揮作用的效果也會比在低文化距離的環(huán)境里要差一些, 或者需要更多的時間才能達到組織的期望。因此對于派往高文化距離東道國/地區(qū)的外派經(jīng)理, 總部要有抱有合理的預期。本文的研究結果也較好地解釋了引言所述的跨文化管理實踐中第二個令人費解的現(xiàn)象。因此對于派往文化距離高的分支機構的外派經(jīng)理, 總部可以在當?shù)亟o予其更多的文化輔導或培訓。

6.3 局限性及未來研究方向

本研究的局限主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先, 雖然采用了不同數(shù)據(jù)來源、分不同時間點采集數(shù)據(jù)的研究設計, 克服了橫截面研究的一些局限性, 但是對于文化智力與跨文化管理有效性的關系方面, 如果能夠縱向地、分幾次時點采集數(shù)據(jù),以測量文化智力與跨文化管理有效性的動態(tài)變化,研究的結論就更有說服力, 這將成為我們今后研究的努力方向。

其次, 變量之間的因果關系還有待未來的追蹤研究進一步證實。并且, 在結果變量的選擇上, 可以增加從東道國/地區(qū)下屬角度評價外派經(jīng)理的管理績效。

再次, 在今后的研究中, 對于外派經(jīng)理選拔、培育、任用還有很多有趣并值得研究的問題, 比如：外派經(jīng)理文化智力與東道國/地區(qū)下屬文化智力的匹配對外派經(jīng)理的管理績效以及下屬績效的影響,對外派經(jīng)理文化智力的不同測量方法等。為了更清晰地揭示影響外派經(jīng)理績效的機制和過程, 還需要精心設計的質(zhì)性研究。

7 結論

伴隨30多年的改革開放, “走出去”成為我國越來越多企業(yè)的現(xiàn)實選擇。如何選拔、培訓和任用外派管理者, 是我國企業(yè)面臨的重要問題。本研究收集27家中國跨國公司119名外派經(jīng)理及其總部高管的配對數(shù)據(jù), 從人格特質(zhì)——經(jīng)驗開放性和文化智力角度為這一系列問題提供了理論解釋和實踐指導。經(jīng)驗開放性高的管理者, 在文化差異越高的地方, 能夠獲得較高的文化智力, 其跨文化管理的有效性高。但是, 由于高文化距離對經(jīng)理人員的認知、情感和注意力等要求較高, 也會弱化其文化智力和跨文化管理有效性的正向關系。因此, 企業(yè)對外派經(jīng)理的選拔和任用必須考慮到人格特質(zhì)和文化距離對跨文化管理有效性的影響。

致謝：感謝主編、兩位匿名評審者, 以及上海財經(jīng)大學蔡亞華博士的寶貴意見。

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