楊娟娟

上海鐵路局合肥客運段

合肥客運段職工隊伍素質(zhì)存在的問題及對策

楊娟娟

上海鐵路局合肥客運段

鐵路客運職工隊伍的素質(zhì)是關系鐵路運輸?shù)年P鍵，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展以及鐵路運輸?shù)陌l(fā)展，鐵路職工的綜合素質(zhì)較以往大大提高。本文以合肥客運段為調(diào)查對象，分析了鐵路職工隊伍素質(zhì)普通存在的問題，并對問題進行了分析，給出了相應的對策。

鐵路客運；員工隊伍；素質(zhì)

一、職工隊伍基本情況

對合肥客運段員工素質(zhì)從以下幾方面進行調(diào)查，生產(chǎn)崗位職工整體情況、管理崗位干部整體情況、鐵路行業(yè)特有工種人員情況，得到以下認識：

從文化結(jié)構(gòu)來看，大專及以上文化程度人員所占比例鐵路行業(yè)特有工種比非鐵路行業(yè)特有工種要高，主要原因一是路局在人員輸入關中提高了新進人員的文化素質(zhì)要求。二是長期堅持鼓勵職工參加路局組織開展的學歷教育。三是崗位晉升中納入學歷教育的條件，促進了職工提高自身文化素質(zhì)的積極性。

從技能等級結(jié)構(gòu)來看，高級及以上技能等級人員所占比例非鐵路行業(yè)特有工種比鐵路行業(yè)特有工種要高，主要原因技能等級的設置造成，如餐車服務員開考了高級工，而列車員開考不多，而列車值班員的等級設置最高為高級工，無技師等級。

二、職工隊伍素質(zhì)存在的主要問題

1.部分崗位人員學歷不達標，造成業(yè)務素質(zhì)低。部分職工，尤其是年齡較大、文化程度較低，影響了個人對本崗位作業(yè)標準、應知必會、有關規(guī)章制度及作業(yè)辦法等知識的接受和掌握，造成職工對規(guī)章制度、新設備的使用、新規(guī)定落實的執(zhí)行能力下降，進而對工作質(zhì)量產(chǎn)生影響。

2.業(yè)余學習不主動，基本功不扎實。2015年度共計組織抽考1810人次，不合格及缺考人員449人次，占24.80%；職工業(yè)余學習不夠主動，個人文化素質(zhì)低因素的影響造成考試不合格率高。

3.崗位作業(yè)標準落實不到位。一是部分人員因年齡、文化程度限制學習吃力，對崗位作業(yè)標準、有關工作要求掌握不清，對新知識、新技術領悟較慢，學習困難，更談不上完全掌握及熟練應用。二是部分職工思想認識仍不到位、不求上進，尤其是一些年齡較大、資歷較老的職工，固守陳舊的作業(yè)習慣，憑老經(jīng)驗辦事，簡化作業(yè)程序，不能全面執(zhí)行標準作業(yè)，也對青年職工帶來了一系列負面影響，致使部分青年職工缺乏學習業(yè)務技能的積極性，工作態(tài)度消極，責任心、進取心不強，違章作業(yè)普遍存在。

4.應急處理能力不強。在對有關應知必會、規(guī)章、標準、作業(yè)辦法、應急預案沒有很好掌握的情況下，遇到突發(fā)情況，職工作業(yè)時往往表現(xiàn)出緊張，無所適從，在有限的時間內(nèi)無法立即找出處理問題的正確辦法，必然無法正確及時地進行處理，影響安全質(zhì)量。

三、主要原因分析

1.部分職工文化程度低，限制業(yè)務水平的整體提升。在生產(chǎn)崗位職工中，初中及以下文化程度的職工為1517人，占生產(chǎn)崗位總?cè)藬?shù)的33.4%。面對新技術、新設備的投入使用，受文化素質(zhì)較低的限制，對新知識、新技術領悟較慢，學習困難，更談不上完全掌握及熟練應用，對快速掌握新技術新設備運用能力的要求極不適應。

2.培訓質(zhì)量不高。一是培訓針對性不強。對于上級要求的培訓內(nèi)容，沒有結(jié)合實際作業(yè)過程特點、崗位特點進行細化、分解，對某一特定崗位來說，培訓內(nèi)容較為籠統(tǒng)，與生產(chǎn)實際往往不一致，職工對有關內(nèi)容還是不能正確理解，不能把有關要求落實到實際工作中去。對組織的各類適應性培訓，培訓前沒有認真進行調(diào)查研究，缺乏前瞻性和針對性，培訓內(nèi)容隨意性較大，職工的業(yè)務素質(zhì)得不到系統(tǒng)的學習和鍛煉。二是職工培訓手段單一，培訓效果不明顯。在組織職工培訓的形式方面基本上還是采用傳統(tǒng)的教學方法，兼職教師與職工面對面的講授，理論講得多，實際問題處理演練少，形式枯燥，職工對該種培訓方式不滿意，學習興趣不高。三是三級教育網(wǎng)絡作用沒有充分發(fā)揮。段、車隊（間）、班組三個層面的工作標準、逐級檢查、考核制度在實際工作中沒有認真落實，培訓管理與組織實施不規(guī)范，三級教育網(wǎng)絡組織之間缺乏有效的信息溝通與反饋，技術演練、崗位練兵等活動往往流于形式，收不到良好的培訓效果。

3.激勵機制效果不明顯，沒有形成學技練功的濃厚氛圍。一是職工培訓考核與使用待遇一體化機制、職工崗位星級管理辦法和標準化班組創(chuàng)建的實施，一定程度上將個人收入與業(yè)務技能聯(lián)系在了一起，拉開了收入差距，但相差不大，對調(diào)動職工的學習積極性作用不大。二是少數(shù)職工缺乏責任意識，不求上進，缺乏進取心，更談不上努力提高素質(zhì)，提高工作效率。這部分職工的思想情緒對周圍職工的影響較大，破壞了學技練功氛圍的形成。三是星級崗員的獎勵覆蓋面相對較小，2015年上半年之前只在動車車隊內(nèi)推行，對其他大部分職工不能有效調(diào)動起學習積極性。

四、應對措施

1.嚴格落實崗位準入管理辦法。對各生產(chǎn)崗位新職、轉(zhuǎn)職（崗）、晉升人員，按照崗位準入管理辦法的要求，必須學歷、專業(yè)技能等均達標后方準予任職，不達標的不得進入該崗位。對各崗位中學歷、技能不達標的人員，根據(jù)年齡、文化素質(zhì)等因素，逐步調(diào)整到其它崗位。

2.改進培訓組織方式。根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓對象的不同采用靈活多樣的培訓形式。充分利用模塊化教學、案例教育等手段加強職工日常業(yè)務學習培訓。對實作技能培訓，應盡可能地采取現(xiàn)場教學、實作演練、崗位練功、技能競賽等形式進行，使職工更樂意接受，不僅能有效緩解工學矛盾，更能提高培訓質(zhì)量。對部分文化素質(zhì)較低、學習能力較差的職工，加大實作培訓的比重，有針對性地加強地實際操作訓練，提高實作水平。

3.強化責任落實，充分發(fā)揮三級教育網(wǎng)的作用。按照“誰培訓，誰負責”的原則，要求車隊（間）、班組認真抓好培訓工作。嚴格落實逐級檢查考核制度，段對車隊（間）、車隊（間）對班組教育培訓情況定期進行檢查考評并給予相應考核，強化各級責任的落實。

4.做好相關制度的宣傳教育，提高職工的思想認識。加強各項管理制度、辦法、獎勵考核制度的宣傳，特別是班組建設、崗位星級管理、班組文化建設等辦法的宣傳教育，引導全站職工端正思想，認清形勢，增強使命感和危機感，全力以赴地學習理論知識和業(yè)務技能，提高自身的綜合素質(zhì)。