秦瑞峰

【摘 要】在國企制度不斷深化改革的大浪潮下，電力體制的改革也在不斷的進(jìn)行。與此同時(shí)，電力部門對(duì)高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，而人才的競(jìng)爭(zhēng)也是日益激烈。在這樣的背景下，如何有效引進(jìn)外部高素質(zhì)人才，同時(shí)也對(duì)內(nèi)部既有的高素質(zhì)人才有所激勵(lì)，也對(duì)電力部門薪酬制度的改革提出了一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】電力部門；薪酬制度；員工激勵(lì)

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度的構(gòu)成中，薪酬制度可謂舉足輕重的一個(gè)部分，薪酬制度不僅僅是一個(gè)企業(yè)完善制度所必需的一個(gè)部分，還對(duì)員工的流失與激勵(lì)等內(nèi)容息息相關(guān)，很大程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展前景。只有有效的企業(yè)薪酬制度才能有效的提高員工的積極性，吸引外來人才、留住內(nèi)部人才，增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感與自豪感，培養(yǎng)員工忠誠度，使員工很好地為企業(yè)服務(wù)。近年來我國對(duì)電力體制的改革正在如火如荼的進(jìn)行著，并提出了“打破壟斷、引入競(jìng)爭(zhēng)、提高效率、促進(jìn)發(fā)展”的整體目標(biāo)，不過在建立有效的薪酬激勵(lì)體制這方面仍然還有很多的路要走，致力于改善激勵(lì)約束機(jī)制不到位，薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，規(guī)范薪酬管理，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)施薪酬信息公開化原則，積極提高電力部門薪酬管理水平。

二、電力部門薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

1.薪酬結(jié)構(gòu)比例不科學(xué)，激勵(lì)效果不理想

基于員工激勵(lì)角度，我們可以將薪酬劃分為兩個(gè)類別：一類為保健性因素，即諸如津貼、社會(huì)福利、公司統(tǒng)一福利等內(nèi)容；而另一類則為激勵(lì)性因素，即為績效部分，這一部分是靈活的，與工作效率相關(guān)的部分，能夠大大調(diào)動(dòng)員工工作積極性。故而薪酬體系的結(jié)構(gòu)比例不同，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的程度與效果也不盡相同，一個(gè)企業(yè)在最開始設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一方面需要考慮到員工的接受度；另一方面還要著眼于組織的穩(wěn)定性上。從普遍情況來看，更多的企業(yè)傾向于將激勵(lì)性因素部分定于10%～30%，各企業(yè)根據(jù)自己處于行業(yè)情況以及企業(yè)發(fā)展階段不同而選取不同的比例，除此之外還需考慮到不同的崗位類別的現(xiàn)實(shí)情況。較多的電力部門對(duì)此類問題考慮不夠全面，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不甚合理，最后造成的激勵(lì)效果也不甚如人意。

2.激勵(lì)目標(biāo)不明確，目標(biāo)體系不完善

目標(biāo)明確是促使人不斷進(jìn)步的一個(gè)必要條件，因此，想要達(dá)到有效的薪酬激勵(lì)的目的，則需要建立明確的激勵(lì)目標(biāo)，只有針對(duì)具體的目標(biāo)才能使其較為迅速地發(fā)揮其作用。若是僅僅只為改革而對(duì)薪酬制度做出調(diào)整，則失去了其本來的意義，企業(yè)本身設(shè)定的目標(biāo)才應(yīng)是薪酬制度改革所依據(jù)的準(zhǔn)則。

三、電力部門薪酬激勵(lì)解決措施

1.改善薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬比例

薪酬結(jié)構(gòu)的確立需考慮貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩方面的因素，在貨幣薪酬上施行固定薪酬和浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的模式，以固定薪酬保障員工日常生活開支，保證其生活水平的穩(wěn)定性，只不過鑒于這部分的薪酬對(duì)員工的工作積極性并無絲毫助益，因此還更應(yīng)該考慮到包括績效和獎(jiǎng)金在內(nèi)的浮動(dòng)薪酬。根據(jù)電力部門不同的職能崗位以及工作績效表現(xiàn)，劃定一定的薪酬等級(jí)，各員工的浮動(dòng)薪酬在其中有據(jù)可循，這也是拉開員工間薪酬差距的主要途徑。而至于非貨幣薪酬方面則是考慮有利于員工職業(yè)發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)等方式，使員工自身技能有所提升，幫助他們快速適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，尤其是對(duì)管理層員工，讓他們了解當(dāng)今管理前沿，一方面對(duì)企業(yè)管理水平有所提升；另一方面幫助員工不斷進(jìn)步，保證對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì)，防止人才外流。

2.建設(shè)科學(xué)合理績效考核體系配合薪酬分配制度

作為人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)憑證，績效考核體系對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理分配以及分配的相對(duì)公平性有著較為關(guān)鍵的作用?？茖W(xué)合理的績效考核體系的建立有助于衡量員工工作的貢獻(xiàn)以及工作的效果，也使得薪酬分配有據(jù)可依、有跡可循。只有當(dāng)員工對(duì)資金未來的努力結(jié)果有所預(yù)期且對(duì)未來自身所獲得的回報(bào)有信心時(shí)，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)效果是最佳的。作為具有行業(yè)特殊性的電力部門，更需建立科學(xué)合理績效考核體系，以配合薪酬制度的推行，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

3.長短期激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)精神激勵(lì)協(xié)同作用

長短期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)精神激勵(lì)統(tǒng)一的原則應(yīng)是電力部門在薪酬激勵(lì)方面需考慮到的問題，這直接決定在和薪酬激勵(lì)的效果強(qiáng)度及持續(xù)性。長、短期激勵(lì)各有利弊，短期激勵(lì)能滿足員工基本需求，即馬斯洛需求層次的較為基本需求層次，其激勵(lì)效果明顯，但持續(xù)時(shí)間短，極易導(dǎo)致員工的短期行為；而長期激勵(lì)則注重員工的發(fā)展需求，但往往易給員工留下“畫大餅”的印象，忽略了員工的顯示利益，在一定程度上影響了員工的士氣及積極性。至于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)則同理可證，物質(zhì)經(jīng)歷側(cè)重員工物質(zhì)需求，一方面又明顯激勵(lì)效果；另一方面卻又存在邊際遞減的情況；而精神激勵(lì)則注重于滿足員工精神上的需求，越是對(duì)自身發(fā)展有所要求的員工越是容易受到該激勵(lì)方式的激勵(lì)。故而將長短期激勵(lì)相結(jié)合、精神物質(zhì)激勵(lì)協(xié)同作用統(tǒng)一，才能保證薪酬激勵(lì)的有效性。

四、結(jié)論

我國電力部門只有進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新，建立起適應(yīng)行業(yè)、區(qū)域特性以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，方能吸引更多的優(yōu)秀人才以及留住內(nèi)部人才，再輔以以發(fā)展戰(zhàn)略為指向、以宏觀管理全局為著眼點(diǎn)、以薪酬激勵(lì)為輔助手段的激勵(lì)模式來解決目前我國電力部門薪酬激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題，以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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