個體-組織文化契合對敬業(yè)度的作用路徑研究
——以心理資本為中介變量

高建麗,張同全

(山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院，山東煙臺264005)

摘要：根據(jù)社會交換理論對個體-組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行提煉和驗證，利用結(jié)構(gòu)方程模型對個體-組織文化契合對敬業(yè)度的作用路徑進(jìn)行探索。研究結(jié)果表明：心理資本在個體-組織文化契合三個維度對敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮不同的作用，其中，心理資本在精神激勵、利益保障對員工敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，在行為支持對員工敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮完全中介作用。個體-組織文化契合可提升員工心理資本水平，激發(fā)員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，從而促使員工產(chǎn)生積極的敬業(yè)態(tài)度及行為。

關(guān)鍵詞：精神激勵；利益保障；行為支持；敬業(yè)度；心理資本

收稿日期：2015-02-09修回日期：2015-05-03

基金項目：國家自然基金(71172086)；教育部人文社科青年基金(12YJC880021)

作者簡介：高建麗(1980-)，女，山西晉中人，博士，講師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1002-9753(2015)05-0101-09

Abstract：According to social exchange theory，the structure dimension of person-organizational culture fit was refined and tested.Then，the thesis explored function route of person-organizational culture fit and employee engagement using structural equation model.The results indicated that psychological capital played different roles in the path of person-organizational culture fit on employees engagement.It partly mediated the path of mental stimulation and interests protection to employees engagement and fully mediated the path of behavioral support to employees engagement.Person-organizational culture fit may improve employees’ psychological capital level to inspire employees’positive mental state and innovative engagement attitudes and behaviors.

Study on the Path for the Impact of Person-Organizational Culture

Fit upon Employee Engagement：Psychological Capital as Mediator Variable

GAO Jian-li，ZHANG Tong-quan

(ShandongInstituteofBusinessandTechnology，Yantai264005,China)

Key words:mental stimulation;interests protection;behavioral support;engagement;psychological capital

一、引言

敬業(yè)度對組織績效、利潤及顧客滿意度等產(chǎn)出變量有重要的預(yù)測作用[1-2]，而國內(nèi)外咨詢公司的調(diào)查結(jié)論均顯示，中國企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平，由此引發(fā)了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對此課題的極大關(guān)注。有關(guān)敬業(yè)度的影響因素，研究者們對個體因素和組織因素關(guān)注較多，且多研究單一因素的影響，從個體因素與組織因素契合視角展開對敬業(yè)度的研究文獻(xiàn)還極少。利用谷歌學(xué)術(shù)搜索國外文獻(xiàn)，尚無直接研究個體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的文獻(xiàn)，但是有一些關(guān)于契合對其它結(jié)果變量(如組織公民行為、滿意度、離職率等)影響的文獻(xiàn)。而在中國知網(wǎng)中以 “個體-組織文化契合+敬業(yè)度” 為篇名進(jìn)行搜索，結(jié)果為0，擴(kuò)大范圍進(jìn)行檢索，以“契合+敬業(yè)度”為篇名的相關(guān)文獻(xiàn)只有3篇，其中2篇研究個體-工作契合對敬業(yè)度的影響，另外一篇是把個體-組織契合作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行考察。

組織文化凝聚了整個組織的經(jīng)營哲學(xué)與價值理論，是一個組織的靈魂，是組織行為與員工管理的綱領(lǐng)和總指導(dǎo)，對員工行為的影響是無形的，卻也是相當(dāng)顯著的。組織文化通過組織價值觀、管理制度及行為規(guī)范等直接影響每個員工的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)，所以，本文認(rèn)為研究個體與組織契合從本質(zhì)上來講其實是個體與組織文化的契合?；谝陨戏治?，本研究選擇從個體與組織文化契合視角展開對員工敬業(yè)度作用路徑與機(jī)理的研究。西方組織行為學(xué)相關(guān)理論對“人行為的方向是什么”“什么激發(fā)了人類行為”以及“如何激發(fā)會使行為持續(xù)”等問題進(jìn)行了廣泛而深入地探討，為組織解釋和預(yù)測員工行為提供了理論支持，也為組織提高員工績效做出了重要貢獻(xiàn)。美國心理學(xué)家Luthans創(chuàng)造性地提出了“心理資本”這一概念，認(rèn)為積極心理資本將會提升員工愿意投入工作的熱情，進(jìn)而激發(fā)出員工最佳的工作狀態(tài)[3]。那么，組織文化與員工個體在哪些方面實現(xiàn)契合會有效促進(jìn)個體心理資本水平的提高，對員工敬業(yè)度的水平將產(chǎn)生怎樣的影響？變量間的相互作用路徑又是怎樣的？這些問題將在下文詳細(xì)探討。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)個體-組織文化契合與敬業(yè)度

組織與員工的關(guān)系是一種社會交換關(guān)系，這是研究個體-組織文化契合對員工敬業(yè)度影響的基本假設(shè)，這種社會交換關(guān)系的前提是一方給予另一方幫助或恩惠時相信會得到另一方在未來公平地回報[4]，而組織的交換責(zé)任是看重并獎勵員工為組織利益所做的努力或為員工工作提供提供支持性的環(huán)境等[5]。有研究證實，組織關(guān)注員工利益并提供制度保障能增加員工離開組織的代價，從而提高員工的留任意愿[6]。此外，支持性組織氛圍被許多學(xué)者認(rèn)為能有效預(yù)測員工敬業(yè)行為[5，7]。員工感知到組織關(guān)注其利益或能提供支持性環(huán)境時，相信組織會履行其交換義務(wù)，因而，員工認(rèn)為自己有義務(wù)去回報組織，更加投入工作[8]。同時，有學(xué)者從工作投入的反面行為，如消極怠工和缺勤等行為方面進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)來自組織的支持與員工消極行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]，這也從反面映證了組織支持性環(huán)境與工作投入的正向關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者李金波，許百華和左伍衡通過實證研究發(fā)現(xiàn)，如果員工知覺到組織的支持，會對其敬業(yè)度有正向影響[10]。姜秀梅通過對山東企業(yè)員工的實證研究也支持這一結(jié)論[11]。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：個體-組織文化契合與敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系。

H1b：個體-組織文化契合各維度與敬業(yè)各維度有顯著正相關(guān)關(guān)系。

(二)心理資本的中介作用

由個體-組織文化契合的內(nèi)涵可知，當(dāng)員工感知到組織對其物質(zhì)和精神需求給予關(guān)注和支持時，會實現(xiàn)與組織文化的契合。Chen、Aryee和Lee研究發(fā)現(xiàn)，組織對員工利益的關(guān)注傳達(dá)了組織對員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對組織的信任和希望，有助于提升其心理資本水平[12]。Luthans、Youssef和Avolio認(rèn)為除顯性的物質(zhì)獎勵外，組織的支持和承諾會對員工的希望水平產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的總體心理資本水平[13]。此外，同事的支持與上級正確的反饋能幫助員工達(dá)到目標(biāo)，增加實現(xiàn)目標(biāo)的信心[14]。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到來自組織提供的物質(zhì)或精神支持時，員工會對工作及組織充滿自信和希望，當(dāng)遇到困難時，來自組織的支持也會幫助員工找到較好地應(yīng)對策略，同時還能培養(yǎng)員工產(chǎn)生積極的歸因，從而表現(xiàn)出更多的積極行為?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：個體-組織文化契合能促進(jìn)員工心理資本水平的提升。

心理資本是個體的積極心理能力，心理資本水平對員工態(tài)度及行為有著重要的積極影響。積極的心理能力表現(xiàn)為樂觀、主動、奉獻(xiàn)、包容等個性傾向性特征，這些傾向性特征能引導(dǎo)員工產(chǎn)生敬業(yè)行為[15]。樂觀積極的人在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作，對于情感敬業(yè)與行為敬業(yè)均有促進(jìn)作用[16]。由此可以看出，樂觀的員工能夠享受工作所帶來的樂趣，樂觀的管理者不僅注重自身的發(fā)展，還會關(guān)心下屬的發(fā)展、通過贊揚鼓勵等手段幫助下屬建立樂觀心態(tài)以激發(fā)其潛能，同時，其離職意愿也低[17]。國內(nèi)學(xué)者吳威對心理資本與員工敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，結(jié)果表明，在心理資本4個維度中的希望與樂觀維度與員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，而自我效能與回復(fù)力對員工敬業(yè)度的影響較弱[18]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：員工心理資本水平對敬業(yè)度有正向影響。

尚未發(fā)現(xiàn)關(guān)于心理資本在契合與敬業(yè)度之間發(fā)揮中介作用的文獻(xiàn)，但是關(guān)于心理資本在員工其它工作態(tài)度和行為的研究中發(fā)揮中介效應(yīng)的研究可以幫助我們理解二者之間的作用機(jī)理。Hackman和Oldham[19]通過對工作環(huán)境特征與個人感受之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)化研究，認(rèn)為工作環(huán)境特征與個人特征的契合，會使員工產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，其心理狀態(tài)將影響到員工的態(tài)度與行為。另外，如果來自組織的支持能夠滿足員工的情感需求，員工就會對在組織中長期發(fā)展產(chǎn)生希望，愿意留任，并為實現(xiàn)目標(biāo)而努力[8]。能提供更為直接的理論支持的是來自Luthans的另一個研究，他已經(jīng)發(fā)現(xiàn)心理資本在組織氣氛與員工個體績效之間發(fā)揮完全中介作用[20]。組織氣氛雖然不同于組織文化，它是組織文化的表層體現(xiàn)，而組織文化則是更深層次的潛在的決定機(jī)制，組織文化相對于組織氣氛對組織和員工的影響更為深遠(yuǎn)，但是此項研究為我們提供了一個很好的借鑒?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：心理資本在個體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

綜合上述假設(shè)，本文的理論模型如圖1所示。

圖1　概念模型

三、研究方法

(一)測量工具

本研究涉及的變量有：個體-組織文化契合、敬業(yè)度和心理資本。

1.個體-組織文化契合。由于沒有成熟的量表可采用，所以本研究需要自編量表。在文獻(xiàn)分析與專家訪談的基礎(chǔ)上，提煉出反映個體與組織文化契合不同維度的3個基本構(gòu)念，即精神激勵、利益保障及行為支持。在形成測量題項時，主要采用當(dāng)面訪談、電話訪談及網(wǎng)絡(luò)訪談的方式，共訪談25人，我們在選取訪談對象時盡可能考慮了訪談對象在年齡、性別、受教育程度、職務(wù)、崗位及所處行業(yè)及組織的性質(zhì)及不同發(fā)展階段等的多樣性。對訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析匯總，共得到有效要素43個，邀請專家對43個要素再進(jìn)行概念層次的合并，并根據(jù)訪談中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行排序，最終得到16個有效條目作為預(yù)測試題項。

2.敬業(yè)度。本研究充分借鑒Schaufeli(2002)、May(2004)、Sake(2006)及翰威特咨詢公司提出的3S模型等成熟量表。Schaufeli、Salanova、González-Romá和Bakker[21]開發(fā)的著名的UWES包括9個題項的簡版量表，內(nèi)部一致性信度達(dá)0.78～0.89。但是，Christian和Slaughter[22]和Bakker、Schaufeli、Leiter和Taris[23]認(rèn)為該量表中3個分量表相關(guān)性較高，容易引起多重共線性誤差，應(yīng)該將UWES視為單因素量表，所以在本研究中將其中部分題項作為一個維度進(jìn)行選擇。本研究綜合這些成熟量表，最終選擇了16個題項作為預(yù)測試題項。

3.心理資本。Luthans教授是心理資本研究的先驅(qū)和權(quán)威，他開發(fā)了兩個版本的量表，其中一個是四維度量表，一個三維度量表，Luthans 等 (2005)[24]在對中國422名員工進(jìn)行調(diào)查時采用了三維度量表，即樂觀、希望與回復(fù)力，量表的Cronbach’s α值為0.88。中國學(xué)者仲理峰[25]也運用該量表對中國內(nèi)蒙古4家國有企業(yè)員工進(jìn)行了實證研究，樂觀、希望與回復(fù)力的Cronbach’s α值分別為0.80、0.90、0.88，量表信度良好。另外，中國學(xué)者柯江林、孫健敏和李永瑞[26]開發(fā)了本土心理資本量表，分事務(wù)型心理資本和人際型心理資本，量表的Cronbach’s α值為0.90。所以，本研究由Luthans和柯江林等開發(fā)的本土心理資本量表中提煉，最終形成20個題項的預(yù)測試問卷。

本研究中變量采用利克特5點量表進(jìn)行測量。

(二)小樣本預(yù)調(diào)查

本研究中各個變量的測量條款或是在已有成熟量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，或綜合不同研究者相關(guān)量表進(jìn)行設(shè)計，或自行設(shè)計。為了提高量表的效度與信度，因此需要進(jìn)行問卷的小樣本預(yù)檢驗。本研究主要采用CICT法、信度分析法及探索性因素分析法來篩選變量的測量條款。Cronbach認(rèn)為當(dāng)CITC小于0.5時，應(yīng)該刪除該測量條款[27]。利用信度系數(shù)法檢驗測量條款的信度時，假如刪除某個測量條款，系數(shù)增大，則表示可以刪除該條款，剩余測量條款的系數(shù)超過0.7，說明信度符合要求[28]。對測量條款進(jìn)行凈化后，需要對樣本進(jìn)行KMO樣本充分性測度和巴特萊特球體檢驗以判斷是否適合進(jìn)行因子分析。在對項目進(jìn)行區(qū)分效度評價時，遵循如下原則：(1)項目在所屬因子上的載荷量必須大于0.5，說明其具有收斂效度，否則刪除；(2)每一項目在所屬因子載荷越大越好，而在其它因子上的載荷則越小越好，這樣才具有區(qū)分效度，因此，如果某一項目在所有因子上的載荷均小于0.5，或者在兩個或兩個以上因子的載荷均大于0.5，應(yīng)刪除；(3)一個項目自成一個因子時，說明沒有內(nèi)部一致性，應(yīng)刪除。

按上述分析步驟和方法對模型中的各個變量進(jìn)行分析，具體分析結(jié)果如下：敬業(yè)度量表剩余10個條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.839；個體-組織文化契合量表剩余9個條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.900；心理資本量表剩余13個條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.871。3個量表的KMO值均大于0.8，Bartlett檢驗顯著性水平P<0.001，適合做因子分析。

(三)正式調(diào)查

本研究采取隨機(jī)抽樣原則，數(shù)據(jù)收集認(rèn)調(diào)查人員現(xiàn)場發(fā)放及在線填寫方式為主，樣本覆蓋廣東、山東、上海、北京、山西等9個省市的35家企業(yè)，涉及制造業(yè)、IT業(yè)、服務(wù)業(yè)等6個行業(yè)類型，共發(fā)放350份問卷，收回328份。為了提高問卷的可靠性和有效性，筆者在問卷中設(shè)計測謊條款，進(jìn)行交叉驗證，以推測問卷數(shù)據(jù)的真實性。若前后呼應(yīng)的問卷條款得分出現(xiàn)矛盾，則推測該問卷做答者不認(rèn)真，該問卷應(yīng)剔除。如問卷中“PC14：我經(jīng)常煩躁不安”和“PC02：我感覺自己很樂觀，幾乎沒有沮喪的時候”是正反印證的，如果兩個題項的得分都高或都低，說明數(shù)據(jù)真實性值得懷疑。根據(jù)問卷中的測謊項，剔除不認(rèn)真做答及填寫不完整的問卷24份，有效問卷304份，有效率為86.69%。

四、結(jié)果分析

(一)信度檢驗

由于正式調(diào)查的對象發(fā)生變化，因此，應(yīng)對數(shù)據(jù)再次進(jìn)行信度分析。經(jīng)檢驗，個體-組織文化契合、敬業(yè)度及心理資本3個量表的KMO值分別為0.964、0.902 和0.820(Bartlett Sig.<0.001)，3個量表均適合作因子分析。敬業(yè)量表析出三因子結(jié)構(gòu)，即認(rèn)知、情感與行為，3個因子的建構(gòu)效度分別為0.932、0.925和0.911，均大于0.9，表明各潛變量的測量表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性，信度良好。個體-組織文化契合析出二因子結(jié)構(gòu)，即精神激勵、關(guān)心利益及行為支持，3個因子的建構(gòu)效度分別為0.886、0.927和0.885。心理資本析出四因子結(jié)構(gòu)，即樂觀、希望、回復(fù)力及人際關(guān)系，4個因子的建構(gòu)效度分別為0.845、0.912、0.813和0.863。3個變量析出因子的建構(gòu)信度均大于0.8的良好標(biāo)準(zhǔn)，表明各潛變量的測量表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性，信度良好。

(二)建構(gòu)效度檢驗

本研究采用結(jié)構(gòu)方程軟件AMOS17.0驗證各量表的區(qū)分效度，驗證性因子分析結(jié)果如表1所示。

表1　個體-組織文化契合、敬業(yè)度與

(三)聚合效度及區(qū)分效度檢驗

對于聚合效度，本研究采用潛變量因素負(fù)荷大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗，對于區(qū)分效度，本研究采用潛變量AVE值均方根與變量間相關(guān)系數(shù)比較的方法來進(jìn)行檢驗。各潛變量因素負(fù)荷均大于0.5，表明具備良好的聚合效度。各潛變量的區(qū)分效度檢驗結(jié)果如表2、表4所示。表中對角線括號內(nèi)值為各潛變量AVE值的均方根，從表中數(shù)據(jù)可以看出，各潛變量AVE值均方根均大于所在行和列的相關(guān)系數(shù)，由此說明個體-組織文化契合、敬業(yè)度與心理資本3個變量的各潛變量之間具有很好的區(qū)分效度。

表2　個體-組織文化契合各維度的區(qū)分效度檢驗

注： ***表示p<0.001， **表示p<0.01， *表示p<0.05，下同，不再特別標(biāo)注。

表4　心理資本各維度的區(qū)分效度檢驗

(四)描述性及相關(guān)分析

為了分析人口統(tǒng)計學(xué)變量對個體-組織文化契合、敬業(yè)度及心理資本的影響，本研究對其進(jìn)行了虛擬變量處理。表5中給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及各變量間的相關(guān)關(guān)系。

表5　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

由表5可以看出，員工年齡對3個變量均無顯著影響；受教育程度與3個變量均有顯著正相關(guān)關(guān)系；工作年限與個體-組織文化契合顯著相關(guān)；個體-組織文化契合與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.558(p<0.01)，假設(shè)1a通過驗證；個體-組織文化契合與員工心理資本的相關(guān)系數(shù)為0.535(p<0.01)，假設(shè)2通過驗證；心理資本與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.387(p<0.01)，假設(shè)3通過驗證。

(五)個體-組織文化契合對敬業(yè)度的作用關(guān)系檢驗

通過構(gòu)建個體-組織文化契合三維度(精神激勵、利益保障與行為支持)對敬業(yè)度三維度(認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè))作用的全模型，利用AMOS17.0軟件進(jìn)行了模型的演算分析發(fā)現(xiàn)，九條回歸系數(shù)的參數(shù)估計值中除了“行為支持→敬業(yè)認(rèn)知”和“精神激勵→敬業(yè)行為”外均顯著，其中，“行為支持→敬業(yè)認(rèn)知”回歸系數(shù)為0.098(P>0.01)，“精神激勵→敬業(yè)行為”回歸系數(shù)為0.086(P>0.01)，雖然P值<0.05，但由于回歸系數(shù)較小，所以在模型修正時把這兩條路徑刪除，修正模型的所有擬合指標(biāo)都滿足理想值標(biāo)準(zhǔn)，模型通過驗證。除精神激勵的感知與行為敬業(yè)的關(guān)系及行為支持感知與認(rèn)知敬業(yè)的關(guān)系不顯著外，其余均顯著，所以，假設(shè)1b得到部分驗證。

(六)中介效應(yīng)檢驗

本研究利用結(jié)構(gòu)方程軟件AMOS17.0對心理資本在個體-組織文化契合與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，各變量的路徑系數(shù)及顯著性水平見圖2和表6。

圖2　基于心理資本中介作用的個體-組織文化契合對敬業(yè)作用的原始模型路徑系數(shù)

EstimateS.E.C.R.P精神激勵→心理資本0.3420.0276.623***利益保障→心理資本0.5080.0289.260***行為支持→心理資本0.3830.0277.306***精神激勵→敬業(yè)度0.2270.0285.578***利益保障→敬業(yè)度0.7280.03912.867***行為支持→敬業(yè)度0.0380.0270.9680.333心理資本→敬業(yè)度0.3370.0775.918***

由表可以看出，7條路徑的回歸系數(shù)的參數(shù)估計值中“行為支持→敬業(yè)”回歸系數(shù)為0.038較低，且P>0.05，其余6個回歸系數(shù)均顯著，所以，在模型修正時把這條路徑刪除，重新演算，修正模型的各項擬合指數(shù)均有改善，且P< 0.001，具體數(shù)據(jù)見表7。

表7　心理資本中介作用原始模型與

從心理資本中介作用的原始模型與修正模型的擬合指標(biāo)值來看，修正模型的各項擬合度均略有改進(jìn)，X2/df由3.647降到3.617，RMSEA由0.094降到0.093，而GFI、NFI、IFI及CFI指數(shù)均略有增加，修正模型擬合度更好，表明心理資本中介作用模型成立。其中，心理資本在精神激勵和利益保障與敬業(yè)的作用路徑中發(fā)揮部分中介作用，在行為支持對敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)4得以驗證。

五、研究結(jié)論與管理建議

(一)研究結(jié)論與討論

對個體-組織文化契合對員工敬業(yè)的作用路徑與機(jī)理進(jìn)行研究，得到一些具有理論意義和實踐價值的結(jié)論。

1.個體與組織文化契合程度的感知一定程度上影響到了員工對于組織任務(wù)的態(tài)度及行為，二者的契合程度越高，員工越有可能對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度及行為。其中，利益保障維度相比精神激勵和行為支持維度的契合對敬業(yè)度的影響最為顯著，這一結(jié)論符合社會交換關(guān)系的理論推斷，即一方給予另一方幫助或恩惠時相信另一方在未來會公平地回報他[4]，其中組織的交換責(zé)任在于看重并獎勵員工為組織利益所做的努力[5]。

2.個體-組織文化契合三維度對心理資本有顯著積極影響。精神激勵對心理資本影響的路徑系數(shù)為0.342(P<0.001)，利益保障對心理資本影響的路徑系數(shù)為0.508(P<0.001)，這一結(jié)論與Chen、Aryee和Lee[12]研究提出的組織對員工利益的關(guān)注傳達(dá)了組織對員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對組織的信任和希望，有助于提升其心理資本水平，進(jìn)而產(chǎn)生有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的積極行為的結(jié)論一致；行為支持對心理資本影響的路徑系數(shù)為0.383(P<0.001)，這一結(jié)論與Avolio和Luthans (2005)研究提出的員工從組織中所獲支持會直接影響個體積極的生理和心理反應(yīng)，從而提升個體的心理資本水平的結(jié)論一致。

3.心理資本對敬業(yè)度有顯著積極影響。心理資本對敬業(yè)度影響系數(shù)為0.387(P<0.01)，這一結(jié)論與Luthans(2002)提出的樂觀積極的人在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作的結(jié)論一致。

4.心理資本在個體-組織文化契合對敬業(yè)度的作用過程中發(fā)揮中介作用。目前尚未發(fā)現(xiàn)有文獻(xiàn)對個體-組織文化契合對敬業(yè)度影響的實證研究，對于心理資本在其中的作用也仍屬空白。本研究構(gòu)建了“個體-組織文化契合—心理資本—員工敬業(yè)度”的作用機(jī)制，結(jié)果表明，個體-組織文化契合對員工敬業(yè)度的影響很大程度上是通過心理資本這一中介變量傳導(dǎo)的，其中，心理資本在精神激勵與敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，在利益保障與敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，在行為支持與敬業(yè)度之間發(fā)揮完全中介作用。這一結(jié)論有助于我們理解個體-組織文化契合對敬業(yè)度的作用機(jī)制，也為考察二者之間的關(guān)系研究提供了新的視角。

(二)管理建議

首先，應(yīng)注重員工心理資本的測評與開發(fā)。組織在進(jìn)行人才的選拔錄用過程中，不僅要考慮到員工的技能與能力，還應(yīng)該在錄用標(biāo)準(zhǔn)中增加心理資本維度的評價，因為積極樂觀、充滿希望、回復(fù)力較強(qiáng)的員工，在工作過程中會更敬業(yè)，對組織更忠誠。另外，組織應(yīng)重視員工心理資本的開發(fā)，因其成本小，見效快的特點，在日益變化的組織環(huán)境中心理資本開發(fā)應(yīng)放在人力資源管理實踐的重要位置，從戰(zhàn)略上重視，從戰(zhàn)術(shù)上關(guān)注。

其次，應(yīng)提供對員工利益的制度保障。組織引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極行為時，既要關(guān)注個體心理特征，同時也必須建立規(guī)范合理的薪酬制度，來實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的對等，關(guān)注管理過程中的公平，盡可能地使員工體驗到付出與回報的對等，以引導(dǎo)員工更好的為組織目標(biāo)努力，同時也要營造和諧、合作、有效的工作氣氛以提高工作效率。組織應(yīng)制定相應(yīng)制度切實支持、關(guān)心員工，不僅注重員工對組織的承諾，同時還要注重組織對員工的承諾，在企業(yè)與員工構(gòu)建一種彼此互信，雙向共贏的關(guān)系。

再次，應(yīng)注重對員工的精神激勵。不得不承認(rèn)的一個現(xiàn)實是，現(xiàn)代企業(yè)的核心崗位、關(guān)鍵崗位越來越多地屬于80后，這部分人我們習(xí)慣稱之為新生代員工，這些員工與老一代員工相比有興趣廣泛、知識全面且個性較強(qiáng)等特點，他們有著自己的價值標(biāo)準(zhǔn)，做人做事更加特立獨行，所以，要激勵他們，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感，就需要構(gòu)建更加包容的組織文化體系，提供包容型領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重員工多樣化的需求、及時聽取員工意見，以更加有效地解決上下級的溝通問題。

最后，應(yīng)提供對員工完成工作任務(wù)的有效支持。本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到來自組織提供的物質(zhì)或精神支持時，員工會對工作及組織充滿自信和希望，當(dāng)遇到困難時，來自組織的支持也會幫助員工找到較好地應(yīng)對策略，同時還能培養(yǎng)員工產(chǎn)生積極的歸因，從而表現(xiàn)出更多的積極行為。根據(jù)“互惠原則”理論，員工會根據(jù)他們感知到的支持程度，根據(jù)自身理解解讀其意義，然后表現(xiàn)出有差異的態(tài)度及行為。因此，組織應(yīng)提供對員工的有效支持。

未來研究應(yīng)關(guān)注的問題：首先，樣本覆蓋面問題。由于資源限制及時間關(guān)系，本研究主要選取了沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及部分中部地區(qū)的部分組織中員工為樣本，缺少欠發(fā)達(dá)地區(qū)的數(shù)據(jù)，樣本覆蓋面不夠廣，今后可嘗試采取更大量樣本重復(fù)研究，以獲取更可信的成果，還可嘗試收集不同區(qū)域的樣本，以進(jìn)行跨區(qū)域的分析，可能會獲得更多的研究發(fā)現(xiàn)。其次，中介變量問題。影響契合與敬業(yè)度的中間變量除了心理資本外還有其它因素，本文只研究了心理資本的中介作用，在未來的研究中，應(yīng)比較研究其它中介變量有哪些，作用如何，以更為全面地認(rèn)識契合感知與敬業(yè)度的關(guān)系。再次，靜態(tài)研究問題。員工個體與組織文化契合的契合不是一成不變的，會因個體發(fā)展、組織發(fā)展以及社會環(huán)境的變化而發(fā)生改變。這就要求研究者不能以靜態(tài)的眼光來看待人與組織的交互作用，而應(yīng)以開放、動態(tài)的視角來評價員工與組織契合的問題，但是本研究由于時間有限，沒有對相關(guān)企業(yè)進(jìn)行動態(tài)跟蹤，希望在以后的研究中，可以圍繞某一組織，進(jìn)行長期的跟蹤研究，以獲得其動態(tài)發(fā)展的相關(guān)數(shù)據(jù)，豐富契合的相關(guān)研究成果。

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(本文責(zé)編：海洋)