榮軍士　顏事龍

摘 要 不斷完善教師激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，是高校管理者和高等教育研究學(xué)者十分關(guān)心的一個(gè)課題。我國(guó)高等教育的改革目前已經(jīng)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，在全面深化改革的形勢(shì)下如何科學(xué)制訂和實(shí)施教師激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？焖佟⒔】?、可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前高等學(xué)校人事管理的重要內(nèi)容。文章以安徽理工大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐為例，對(duì)普通高等學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制的改革和完善開(kāi)展探索。

關(guān)鍵詞 普通高校 教師 激勵(lì)機(jī)制 實(shí)踐與探討

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.12.037

Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.

Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration

在新的形勢(shì)下，普通高等學(xué)校要辦出特色，提高育人質(zhì)量，就是要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，深化教育教學(xué)改革、創(chuàng)新育人理念。充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，是教學(xué)改革各項(xiàng)措施得以落實(shí)的重要保障，是內(nèi)涵建設(shè)取得實(shí)效的重要保障，是提高育人質(zhì)量的重要保障。多年來(lái)，安徽理工大學(xué)緊密結(jié)合師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際和高等教育發(fā)展趨勢(shì)制定了一系列科學(xué)有效的教師激勵(lì)機(jī)制，為教師的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展提供了良好的平臺(tái)和進(jìn)步空間。本文以安徽理工大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐為例，對(duì)新形勢(shì)下普通高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善和改革進(jìn)行了探索。

1 教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐總結(jié)

為提高辦學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，學(xué)校采取積極措施加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，改進(jìn)師資隊(duì)伍的管理方式。在調(diào)動(dòng)教師工作的積極性、激勵(lì)教師潛能充分發(fā)揮方面，學(xué)校進(jìn)行了長(zhǎng)期的探索和實(shí)踐。

1.1 建立導(dǎo)向性的激勵(lì)體系

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校在教師隊(duì)伍建設(shè)和管理工作中，持續(xù)建立和完善文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、期望激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，初步形成了導(dǎo)向性的激勵(lì)體系。

文化激勵(lì)。學(xué)校形成了“志存高遠(yuǎn)、追求卓越、求真務(wù)實(shí)”的精神文化，這一校園精神激勵(lì)著每一位教師努力履行立德樹(shù)人、教書(shū)育人的職責(zé)，在教學(xué)工作中辛勤耕耘，為人才培養(yǎng)作出了積極的貢獻(xiàn)。學(xué)校形成了民主、科學(xué)的制度文化，在依法治校的前提下，落實(shí)教授治學(xué)，提倡學(xué)術(shù)自由。制定了符合自身實(shí)際的大學(xué)章程。

目標(biāo)激勵(lì)。1967年美國(guó)的心理學(xué)家洛克提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”指出：建立工作目標(biāo)的人比沒(méi)有建立工作目標(biāo)的人，工作表現(xiàn)要好得多。學(xué)校重視目標(biāo)激勵(lì)，在制定學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，學(xué)校將發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)轉(zhuǎn)化成100多項(xiàng)具體的工作任務(wù)，并將任務(wù)分解落實(shí)到各二級(jí)學(xué)院和職能部門(mén)，各學(xué)院擬定學(xué)院的5年發(fā)展規(guī)劃上報(bào)學(xué)校審定，學(xué)院發(fā)展目標(biāo)確定后，每位教師根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)分解任務(wù)，結(jié)合自身實(shí)際，擬定個(gè)人的工作規(guī)劃。每個(gè)教師都有發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)。使每一位教師在學(xué)校發(fā)展中都有自己的定位，明確了未來(lái)一個(gè)時(shí)間段內(nèi)工作的方向和著力點(diǎn)。

期望激勵(lì)。1964年美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆提出了期望理論。該理論指出：人們?yōu)槭裁磿?huì)從事某項(xiàng)工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，究其原因是這些組織目標(biāo)會(huì)幫助人們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足其在某些方面的需求。根據(jù)學(xué)校中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和中青年教師隊(duì)伍建設(shè)總的要求，學(xué)校賦予期望理論以新的內(nèi)容，通過(guò)教師發(fā)展中心這個(gè)平臺(tái)，幫助中青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯，確立教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，給教師進(jìn)修和學(xué)歷提升提供指導(dǎo)，保證了教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

獎(jiǎng)懲激勵(lì)。學(xué)校建立了系列管理規(guī)章制度，在日常管理和服務(wù)中，堅(jiān)持按章辦事。學(xué)校在試行嚴(yán)格的教師上崗機(jī)制的同時(shí)，還試行了嚴(yán)格的教師退出機(jī)制。按照優(yōu)秀教師評(píng)選辦法和師德先進(jìn)個(gè)人評(píng)選辦法，每年都在教師中開(kāi)展評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)評(píng)選出先進(jìn)教師進(jìn)行公開(kāi)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校既注重對(duì)優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)也注重對(duì)違規(guī)者的懲處，如對(duì)教師出現(xiàn)教學(xué)事故和學(xué)術(shù)不端行為，學(xué)校制定了明確的處理辦法。

1.2 不斷完善教師激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要管理者根據(jù)時(shí)間、空間和實(shí)施對(duì)象的變化，不斷修正激勵(lì)的具體內(nèi)容和措施。2014年，學(xué)校對(duì)首輪崗位設(shè)置與聘用取得的實(shí)效和存在的不足開(kāi)展了認(rèn)真的評(píng)估，在第二輪崗位設(shè)置與聘用工作中加大了“按需設(shè)崗、合同管理”兩個(gè)方面改革的力度，進(jìn)一步強(qiáng)化了教師崗位分類(lèi)管理和履約責(zé)任考核。

不斷完善教師績(jī)效考評(píng)。結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際，合理設(shè)置考評(píng)指標(biāo)，避免考核中可能出現(xiàn)的偏差。依據(jù)崗位設(shè)置與聘用工作實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的各類(lèi)教師崗位的職責(zé)進(jìn)行定性和定量考核，堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎(jiǎng)突出”。用科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考評(píng)教師的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

注重完善教師獎(jiǎng)勵(lì)制度。在堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，不斷豐富獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容和形式。既設(shè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)又設(shè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)，既設(shè)教學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)又設(shè)科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，既設(shè)青年教師進(jìn)步獎(jiǎng)又設(shè)老教師指導(dǎo)獎(jiǎng)。學(xué)校群團(tuán)組織設(shè)置的各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)教師也有一定的傾斜。根據(jù)高校教師的特點(diǎn)，學(xué)校高度重視對(duì)教師中的先進(jìn)典型事跡開(kāi)展宣傳，教師節(jié)期間，每年舉行師德先進(jìn)個(gè)人典型事跡報(bào)告會(huì)。在校園網(wǎng)上宣傳優(yōu)秀教師、校園年度人物、校園十佳青年、校園道德楷模等的先進(jìn)事跡。

為教師發(fā)展提供廣闊的舞臺(tái)。學(xué)校狠抓學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，下功夫抓好學(xué)術(shù)骨干、優(yōu)秀中青年教師的選拔和培養(yǎng)。學(xué)校建立了一套行之有效的青年教師培養(yǎng)機(jī)制，如：青年教師導(dǎo)師制、中青年學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)工程實(shí)施辦法、中青年拔尖人才遴選和實(shí)施辦法、優(yōu)秀學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)遴選辦法、選派國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者辦法、教師出國(guó)進(jìn)修管理辦法等都為教師個(gè)性化發(fā)展提供了政策支持和經(jīng)費(fèi)保障。

加強(qiáng)校務(wù)公開(kāi)和民主管理。學(xué)校不斷健全校務(wù)公開(kāi)運(yùn)行機(jī)制，校、院務(wù)公開(kāi)同步進(jìn)行、多方位推進(jìn)，增強(qiáng)學(xué)校各項(xiàng)工作的透明度，保證教職工的“知情權(quán)”、“參與權(quán)”、“監(jiān)督權(quán)”的有效落實(shí)。按時(shí)召開(kāi)學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)教代會(huì)，強(qiáng)化兩級(jí)教代會(huì)的職能，使教代會(huì)成為學(xué)校民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的重要力量。

1.3 加強(qiáng)激勵(lì)過(guò)程的控制

新的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施，廣大教師都會(huì)有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)和接受的過(guò)程，教師轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)是學(xué)校激勵(lì)機(jī)制得以順利實(shí)施的必要前提。學(xué)校一直重視在改革實(shí)施前做好教職工的思想動(dòng)員和摸底工作。通過(guò)召開(kāi)各類(lèi)座談會(huì)，組織教職工學(xué)習(xí)，進(jìn)行廣泛的宣傳動(dòng)員。

把各類(lèi)激勵(lì)模式有機(jī)融合，確保激勵(lì)效果最佳。激勵(lì)方式與激勵(lì)情境相匹配時(shí)，激勵(lì)才會(huì)產(chǎn)生預(yù)期效果。區(qū)分不同對(duì)象學(xué)校采取了多種激勵(lì)措施，結(jié)合教師不同的物質(zhì)偏好、精神偏好以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，形成了多種激勵(lì)組合模式，確保激勵(lì)效果保持在一個(gè)較高的水平上。學(xué)校近年來(lái)實(shí)施的有“休假、參加培訓(xùn)、職務(wù)晉升、配備工作室、提供優(yōu)惠住房”等。這些措施既有經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，又有精神性鼓勵(lì)，收到較好效果。激勵(lì)的對(duì)象、內(nèi)容、場(chǎng)合、時(shí)機(jī)變化范圍較大，這就要求學(xué)校要根據(jù)不同的情況，靈活采用不同的激勵(lì)思維，比如對(duì)青年教師的激勵(lì)與對(duì)事業(yè)有成的老教師的激勵(lì)便可采取不同的模式進(jìn)行。

另外學(xué)校在制訂激勵(lì)機(jī)制時(shí)，也充分考慮到了激勵(lì)的發(fā)展性，避免出現(xiàn)“一次成績(jī)，終身受用”現(xiàn)象。

2 普通高校教師激勵(lì)機(jī)制完善和改革的探索

（1）建立和完善約束機(jī)制，讓激勵(lì)與約束同行。建立激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的重要措施，但是只有激勵(lì)機(jī)制顯然不夠，約束機(jī)制必須同行。按照斯金納的強(qiáng)化激勵(lì)理論：人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，外部環(huán)境條件一旦發(fā)生變化，人的行為就會(huì)隨之改變。組織有計(jì)劃的改變環(huán)境刺激因素，使用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰等辦法來(lái)影響人的行為、修正人的行為，達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。按照強(qiáng)化激勵(lì)理論的原理，只有做到了激勵(lì)和約束的相互配合，才能取得最好的效果。約束分為外在約束和內(nèi)在約束，兩者都會(huì)對(duì)高校教師產(chǎn)生控制或調(diào)節(jié)作用。外在約束主要是運(yùn)用法律、法規(guī)及紀(jì)律等硬性手段產(chǎn)生控制作用，它使教師對(duì)各項(xiàng)法律法規(guī)產(chǎn)生敬畏，使自己的行為符合社會(huì)和組織的要求。內(nèi)在約束是高度自覺(jué)的自我約束，是自省和自律。當(dāng)高校教師都能夠自覺(jué)地運(yùn)用道德規(guī)范，嚴(yán)格地約束自己的各項(xiàng)行為時(shí)，內(nèi)在約束才真正產(chǎn)生影響。外在約束并非是萬(wàn)能的，同時(shí)內(nèi)在約束也不是十全十美的，惟有將外在約束與內(nèi)在約束這兩者相互結(jié)合，在高校教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中兼顧二者，才能使激勵(lì)效果達(dá)到預(yù)期較理想的狀態(tài)。

（2）完善高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制現(xiàn)在通用的有兩種：一是履職考核評(píng)價(jià)制度，二是教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)制度。前者主要是側(cè)重于教學(xué)科研效果的評(píng)價(jià)，是由管理人員擔(dān)任裁判員角色，動(dòng)力主要來(lái)自外部，通過(guò)獎(jiǎng)懲則可以在某種程度上起到激勵(lì)與約束作用，在這里，教師的配合和真心接受是值得關(guān)注的問(wèn)題。后者是以通過(guò)促進(jìn)教師的發(fā)展為最終目的，主要是為確保教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期而進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的活動(dòng)。這種評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)個(gè)人、院（系）和學(xué)校的共同改進(jìn)。德裔美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出的場(chǎng)動(dòng)力論提出：個(gè)人的績(jī)效B是個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力P與環(huán)境刺激E的函數(shù)：

B = f （P€譋）

場(chǎng)動(dòng)力論的原理是：組織中一個(gè)成員的工作績(jī)效，不僅與該成員的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（也就是他的“場(chǎng)”）密切相關(guān)。如果某一成員處于不利的環(huán)境之中，比如薪酬待遇不平等，組織內(nèi)缺少民主作風(fēng)，組織的負(fù)責(zé)人不尊重知識(shí)和人才、個(gè)人工作心情不舒暢，則其很難發(fā)揮聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。此種情況下，個(gè)人的工作就會(huì)進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，個(gè)人對(duì)環(huán)境的改變往往無(wú)能為力。若要改變，方法只有一個(gè)，那就是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適合的環(huán)境中去工作，這自然會(huì)造成一個(gè)組織中的骨干力量流失。鑒于此，高校要在對(duì)教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，兼顧績(jī)效考核評(píng)價(jià)對(duì)教師工作積極性正面的拉動(dòng)作用和評(píng)價(jià)的公平、公正對(duì)教師產(chǎn)生的刺激所帶來(lái)的負(fù)面拖曳作用。因此，高校要科學(xué)設(shè)置對(duì)教師考核的指標(biāo)，采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)全員與全面評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、單項(xiàng)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，在評(píng)價(jià)中要特別重視結(jié)果反饋、面對(duì)面指導(dǎo)教師發(fā)展，從而將評(píng)價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，以促進(jìn)教師的全面發(fā)展。

（3）完善高校教師競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高校的發(fā)展至關(guān)重要。公平環(huán)境對(duì)高校教師來(lái)說(shuō)是理想的工作環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是學(xué)校激發(fā)教職工潛能的必然選擇，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制控制在公平的環(huán)境里運(yùn)行，是最佳的競(jìng)爭(zhēng)。不公平感是影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員積極主動(dòng)工作的最大心理障礙。高等學(xué)校的管理層應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注教師的這一心理變化，避免不公平事情的出現(xiàn)。比如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、行政職務(wù)晉升、獎(jiǎng)罰制度實(shí)施等等，都必須體現(xiàn)出公平公正的原則。一旦在開(kāi)展工作時(shí)稍有不慎，就有可能挫傷部分教師的工作積極性，形成情緒上的挫折和壓抑感。所以，高校應(yīng)當(dāng)在職稱(chēng)與職務(wù)晉升上力求公平公正，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（4）改革高校教師的薪酬激勵(lì)機(jī)制。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)高校在建立健全教師利益分配機(jī)制上做了大量的工作，公正合理的分配機(jī)制已經(jīng)初步形成，但是隨著高校內(nèi)涵發(fā)展的節(jié)奏加快，不同崗位的教師付出的勞動(dòng)區(qū)別較大，為保護(hù)教師的工作積極性，應(yīng)及時(shí)改革教師的薪酬分配制度和績(jī)效考核制度。1968年，美國(guó)的行為學(xué)家愛(ài)德華·勞勒與萊曼·波特一起在《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出期望激勵(lì)理論。他們將激勵(lì)分為內(nèi)外兩個(gè)部分。外激勵(lì)的內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、單位內(nèi)部的政策等。內(nèi)激勵(lì)包括社會(huì)、心理因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。員工的努力程度取決于員工對(duì)內(nèi)在和外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)（激勵(lì)價(jià)值）和對(duì)努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的概率（期望概率）的估計(jì)，努力程度的大小影響其工作績(jī)效，而工作績(jī)效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)酬，各種獎(jiǎng)酬將影響員工的積極性和滿足感。高校的薪酬激勵(lì)機(jī)制既包含外激勵(lì)的內(nèi)容，又包含內(nèi)激勵(lì)的內(nèi)容，合理的薪酬分配制度一定會(huì)保證貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀教師的薪酬待遇明顯高于其他教師，從而激勵(lì)教師自覺(jué)地把更多的精力投入到教學(xué)和科研中去，從而保證學(xué)校辦學(xué)水平和質(zhì)量穩(wěn)步提升，這也是高校實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的初衷。實(shí)踐證明，高校教師的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，兩種取向都不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，高校應(yīng)積極完善教師的薪酬結(jié)構(gòu)，在維持基本工資水平相對(duì)穩(wěn)定的前提下，不斷地提高績(jī)效工資的比例，以利于調(diào)動(dòng)教師工作的主動(dòng)性和積極性。在當(dāng)前情況下，省屬高校教師的工資收入和省內(nèi)其他行業(yè)同類(lèi)人員的收入比較中，處在中游水平。面對(duì)這種現(xiàn)實(shí)情況，薪酬所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果會(huì)比較明顯。高校教師的薪酬水平達(dá)到一定高度時(shí)，高校教師這個(gè)職業(yè)也就有了更強(qiáng)的吸引力，同時(shí)會(huì)有更多的優(yōu)秀人才選擇到高校發(fā)展，高校的教師隊(duì)伍建設(shè)便進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。逐步提高教師的薪酬待遇，將會(huì)使高校教師的社會(huì)價(jià)值充分展示，激勵(lì)更多的高校年輕教師安心本職工作，為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

（5）把“以人為本”的工作理念貫穿于激勵(lì)機(jī)制的制訂和運(yùn)行全過(guò)程。華東師范大學(xué)熊川武教授提出的全面激勵(lì)理論指出：在一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)中，激勵(lì)至少包括三個(gè)要素，一是人，即激勵(lì)的主體和客體；二是時(shí)空，即激勵(lì)過(guò)程與相應(yīng)環(huán)境；三是方式與內(nèi)容。作者認(rèn)為三個(gè)要素中，“人”這一要素是最關(guān)鍵的要素。一個(gè)組織的活力和發(fā)展的動(dòng)力都是以人作為載體的，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制目的是激活一個(gè)組織中所有人的潛力，從而推動(dòng)一個(gè)組織進(jìn)入良性循環(huán)，順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的建設(shè)目標(biāo)。著眼于高等學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在教師激勵(lì)機(jī)制的施行過(guò)程中，落實(shí)“以人為本”的理念，關(guān)注教師的發(fā)展和利益訴求，最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造性，最大限度地保護(hù)教師的積極性。要以尊重、激勵(lì)、關(guān)愛(ài)為前提，為每位教師的發(fā)展搭建平臺(tái)，對(duì)教師工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難要積極幫助解決，大力營(yíng)造尊師重教的人文環(huán)境，給教師建立起發(fā)展空間、創(chuàng)新空間、創(chuàng)業(yè)空間。積極引導(dǎo)教師把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)教師的歸屬感，建立同舟共濟(jì)，榮辱與共的發(fā)展理念。各項(xiàng)管理制度的設(shè)計(jì)既要體現(xiàn)出效率又要兼顧公平，充分聽(tīng)取廣大教職員工的意見(jiàn)，集中師生員工的智慧。

3 結(jié)束語(yǔ)

高校教師激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)高等教育的改革的深入和高校發(fā)展，被不斷賦予新的內(nèi)容，這就要求相關(guān)理論的研究要與時(shí)俱進(jìn)。在國(guó)內(nèi)高等教育領(lǐng)域，高校教師激勵(lì)理論的研究已經(jīng)取得了較大進(jìn)展，為今后高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究奠定了良好基礎(chǔ)。如何加速完善高校教師激勵(lì)機(jī)制，把好的激勵(lì)機(jī)制落實(shí)好，是高校人事管理工作的一個(gè)永恒的課題，仍需要高校管理者和高等教育研究者不斷探索。令高校廣大教師感到高興的是，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校在建立和完善教師激勵(lì)機(jī)制方面都開(kāi)展了大量的實(shí)踐和積極的探索，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行給高校教師帶來(lái)的不僅僅是工作上的動(dòng)力和壓力，更多的還是工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境的改善，同時(shí)也使廣大教師進(jìn)一步增強(qiáng)了立德樹(shù)人、教書(shū)育人的使命感。我們相信，隨著高等教育的快速發(fā)展，高校教師激勵(lì)機(jī)制會(huì)給高校的改革和發(fā)展注入更多的活力。

基金項(xiàng)目：安徽省高等教育振興計(jì)劃重大教學(xué)改革研究項(xiàng)目：（編號(hào)：2013zdjy085）；安徽理工大學(xué)校級(jí)重點(diǎn)教研項(xiàng)目：理工類(lèi)高校青年教師綜合能力發(fā)展途徑研究（編號(hào)：2013zdxm50）

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