于軍

摘要：本文主要介紹了勝任素質(zhì)模型的起源及現(xiàn)狀，并結(jié)合某公司的實(shí)際狀況，詳細(xì)闡述了勝任素質(zhì)模型的建立過程，確定了某公司不同崗位及不同層級員工的技能與職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)模型，并應(yīng)用于企業(yè)招聘實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 建立 招聘 應(yīng)用

企業(yè)在員工招聘過程中，經(jīng)常遇到這樣的情況：通過面試官確認(rèn)的候選人在試用期間的表現(xiàn)與面試評價多有不同；即使對于學(xué)歷及工作經(jīng)歷相似的員工，因?qū)ζ渑c崗位所需素質(zhì)匹配度的評價不夠準(zhǔn)確，也經(jīng)常造成人員選擇錯誤，給人力資源管理者帶來諸多困擾。

之所以出現(xiàn)這種狀況，主要是因?yàn)槊嬖嚬賹蜻x人偏主觀，無法客觀評價候選人的各項(xiàng)素質(zhì)。通過構(gòu)建員工素質(zhì)模型，讓候選人在招聘過程中參與測評，將為公司提供客觀公正的素質(zhì)測評結(jié)果，保證候選人的各項(xiàng)素質(zhì)滿足崗位要求。

一、素質(zhì)模型簡介

素質(zhì)模型（Competency model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。

勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于19世紀(jì)50年代，經(jīng)過多年的發(fā)展，關(guān)于勝任素質(zhì)特征模型大約有以下幾種：一是麥克利蘭素質(zhì)模型，美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭經(jīng)過研究，提出6個具體的素質(zhì)族21項(xiàng)通用素質(zhì)；二是管理者勝任特征模型，包括管理技能、個人特質(zhì)和人際關(guān)系3個維度；三是四種能力模型，包括自我管理能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等；四是按照知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)3個維度構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。

筆者認(rèn)為，按照知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)3個維度構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，更符合中國企業(yè)，尤其是房地產(chǎn)公司的實(shí)際情況。在招聘過程中，因候選人崗位不同，層級不同，對其知識的要求也不同，因此，知識維度的測評主要通過筆試和面試來完成。而在技能和職業(yè)素養(yǎng)方面，可以通過建立勝任素質(zhì)模型進(jìn)行測評，從而甄選出符合公司要求的候選人。

二、 素質(zhì)測評庫的建立過程

1.選取樣本。公司根據(jù)崗位不同，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中抽取樣本進(jìn)行調(diào)查，確認(rèn)每個崗位所需技能及職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)。

2.調(diào)查?？梢酝ㄟ^訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方式進(jìn)行。在調(diào)查過程中要注意以下三點(diǎn)：首先要在調(diào)查前制定訪談提綱，避免受訪者無目的，開放式訪談。其次要確定訪談重點(diǎn)，讓受訪者描述在工作中的關(guān)鍵事件的起因、過程及結(jié)果，并充分描述在完成工作過程中的心理想法及必須具備的素質(zhì)，以此大體確認(rèn)技能及職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)的范圍。在此基礎(chǔ)上，要對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，制定調(diào)查問卷，并要求參與調(diào)查人員通過問卷調(diào)查，確認(rèn)不同崗位所需的素質(zhì)指標(biāo)并設(shè)立權(quán)重。

3.建立員工勝任素質(zhì)模型。首先根據(jù)確認(rèn)好的素質(zhì)指標(biāo)，搜集整理相關(guān)問題，形成指標(biāo)題庫。在搭建指標(biāo)題庫的過程中，要選擇客觀性問題，避免主觀性問題。每個指標(biāo)，均應(yīng)該有超過一定數(shù)量的題目，便于在測評中進(jìn)行組合。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位，選定相關(guān)指標(biāo)形成該崗位的素質(zhì)題庫。設(shè)立題庫時，要將原指標(biāo)題庫的順序打亂，避免測試者因同一指標(biāo)題目集中出現(xiàn)，造成測試的不準(zhǔn)確性。

4.選擇公司內(nèi)部人員測試有效性，并進(jìn)行修正。素質(zhì)題庫制定完畢后，可以選擇公司內(nèi)部人員進(jìn)行測試。在選擇測試人員時，應(yīng)同時選擇績效優(yōu)秀和績效普通的員工參與，并將測試結(jié)果與員工績效進(jìn)行對比，如出現(xiàn)結(jié)果不一致的情況，要及時進(jìn)行修正并繼續(xù)測試，直至結(jié)果大體一致為止。

三、將員工素質(zhì)模型用于招聘過程

在招聘過程中，完成初試后，要對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評，根據(jù)測評分?jǐn)?shù)，確認(rèn)其與崗位的匹配程度。如測評分?jǐn)?shù)不滿足要求，則不能進(jìn)入復(fù)試。

當(dāng)然，在實(shí)際過程中，也可能出現(xiàn)分?jǐn)?shù)較高但不能勝任崗位要求的情況，要根據(jù)實(shí)際情況，對素質(zhì)測評庫進(jìn)行修正。

四、案例

筆者在實(shí)際工作過程中，在某房地產(chǎn)公司建立了員工素質(zhì)模型，并用于招聘過程，取得良好效果。

首先是通過選取樣本進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查，按照技能及職業(yè)素養(yǎng)2個維度，確定了23個指標(biāo)，其中，技能指標(biāo)15個，職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo)8個，并確定了每個指標(biāo)的題目數(shù)量，不同崗位的員工素質(zhì)模型（含指標(biāo)及權(quán)重），具體見下表1、表2及表3。

其次是按照崗位不同，選擇不同樣本參與測試，總計選取了327人參與測試，各崗位測評平均分最低為75.8分，其中80分以上員工占比為53.5%，高分、低分員工與其績效考核結(jié)果基本一致，說明素質(zhì)測評題庫有效。

在此基礎(chǔ)上，將員工素質(zhì)測評用于重點(diǎn)崗位的招聘過程中，基本保證在較短時間內(nèi)找到合適的候選人，大大提高了公司員工整體素質(zhì)水平，為保證公司整體運(yùn)營指標(biāo)奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計[M].中國人民大學(xué)出版社，2003