文/楊莉

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精細化管理視角下醫(yī)院如何完善績效考核管理體系建設(shè)分析

文/楊莉

摘要：隨著我國醫(yī)改的進程不斷深化，對醫(yī)院的管理和服務(wù)水平提出了更高的要求。我國醫(yī)院應(yīng)當(dāng)抓住醫(yī)改的機會，全面實施內(nèi)部控制制度，實現(xiàn)精細化管理?？冃Э己斯芾眢w系作為醫(yī)院全面內(nèi)部控制制度中重要的環(huán)節(jié)，對提高醫(yī)院工作效率、提升服務(wù)水平有重要作用，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況建設(shè)科學(xué)的績效考核體系。本文就我國醫(yī)院在精細化管理視角下建設(shè)績效考核管理體系中存在的問題進行分析，并找出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；精細化管理；績效考核；問題；措施

根據(jù)目前我國醫(yī)院廣泛實施的績效考核管理體系來看，一般將考核內(nèi)容限定為徳、能、勤、績四個方面，但是在具體實施過程中很難進行量化處理或量化處理不科學(xué)，使得績效考核結(jié)果存在一定誤差，嚴重的會降低員工的工作積極性。目前，醫(yī)院績效考核采用的方法主要是單位年度目標(biāo)考核、單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核、中層干部年度考核、員工年度考核。但是這套考核方法看似系統(tǒng)全面，但是在具體實施起來這套措施缺乏過程控制及量化指標(biāo)，從而使考核成績較為模糊。

因此，醫(yī)院在全面深化醫(yī)改的大背景下，如何建立起科學(xué)的績效管理體系成為醫(yī)院急需解決的問題。

一、醫(yī)院建設(shè)績效考核管理體系需要遵循的原則

績效考核體系的建設(shè)不能盲目，設(shè)計團隊不僅要有專業(yè)的管理知識體系，還要對醫(yī)院自身的實際情況全面了解。在設(shè)計績效考核管理體系時，要充分體現(xiàn)社會公益性、客觀性、公平性、一致性、政策性、可操作性、領(lǐng)導(dǎo)意識體現(xiàn)、符合利益關(guān)聯(lián)原則，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總目標(biāo)。醫(yī)院的績效考核管理體系不能存在短期行為，涉及時一定要注重符合醫(yī)院的長遠發(fā)展目標(biāo)，與醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

二、科學(xué)績效考核體系需要考核的內(nèi)容和指標(biāo)

醫(yī)院實施績效考核體系是為了提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和工作效率，所以醫(yī)院績效考核管理體系一定要圍繞設(shè)計體系的目的進行設(shè)計，設(shè)計的內(nèi)容和指標(biāo)不能存在偏差?？茖W(xué)的績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人員的職級、崗位、職責(zé)分別制定全面而客觀、公正的考核內(nèi)容和指標(biāo)。目前醫(yī)院普遍只考核員工的德、能、勤、績四方面，考核內(nèi)容略單一，忽略不同門類不同等級醫(yī)院的個性，考核內(nèi)容趨同化。目前，平衡計分卡原理方法比較符合目前醫(yī)院的整體情況，再結(jié)合電子信息系統(tǒng)，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度進行考核，在制度層面和體系層面來完善績效考核管理，跳出只考核徳、能、勤、績四方面的模式，使得績效考核的內(nèi)容更全面，指標(biāo)更科學(xué)。

三、醫(yī)院建立科學(xué)績效考核體系可以采用的方法

(一)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是比較符合目前醫(yī)改環(huán)境的績效管理體系方法，所謂的目標(biāo)管理法，是通過讓組織成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實現(xiàn)“自我控制”。因此，目標(biāo)管理法是有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的措施，在運用目標(biāo)管理法后，可以有效增強員工對醫(yī)院制度的理解程度，體現(xiàn)了以人為本的原則。目標(biāo)管理法與傳統(tǒng)的績效考核管理體系相比，其更注重人的因素，建立了個人與組織之間的目標(biāo)鎖鏈，更加人性化，增強了員工對醫(yī)院制度的認同，增強了醫(yī)院員工的凝聚，對醫(yī)院各項制度的實施和提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有巨大的幫助。

醫(yī)院實行目標(biāo)管理法不是僅僅讓員工參與到工作目標(biāo)制定，在其他方面也要兼顧。目標(biāo)管理法要兼顧整體利益和個人利益、醫(yī)院的短期利益和長遠利益，尤其在醫(yī)院整體利益面前，短期行為是不可靠的，在醫(yī)院短期利益與長遠利益相沖突的時候，醫(yī)院要整體衡量收益和損失，通常情況下，在長遠利益大于短期利益時要選擇長遠利益。在目標(biāo)設(shè)置過程中，醫(yī)院要廣泛征求各方意見，使得醫(yī)院成員在實現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)、權(quán)、利方面達成共識。目標(biāo)管理法還包括信息傳遞與轉(zhuǎn)換，醫(yī)院要想取得信息傳遞與轉(zhuǎn)換的準確與及時，就必須重視信息傳遞與轉(zhuǎn)換的過程，因此目標(biāo)管理方法也包括信息管理系統(tǒng)的建設(shè)與完善。

(二)360度績效考核法

醫(yī)院績效考核管理體系建設(shè)可以根據(jù)醫(yī)院的不同情況采用不同的績效考核方法，而360度績效考核方法的適用范圍較廣，不同醫(yī)院都可以根據(jù)自身實際情況加以改進實施。360度績效考核法是指員工自己、上司、直接部屬、同時甚至顧客全方位的各個角度來考核個人或特定人群，全面突破了傳統(tǒng)績效考核的層面，使得考核體系更為立體，更為全面。這種考核體系最大的優(yōu)勢是可以從各個崗位、人群、各個部門獲得反饋，并且反饋結(jié)果共享，所以員工可以從不同角度獲得自己的績效考核結(jié)果，并最終認識到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這中考核方法更為科學(xué)，并且效果更為理想，幫助員工成長，為醫(yī)院提高服務(wù)水平打下基礎(chǔ)。實施360度績效考核方法醫(yī)院要遵循以下五個步驟，分別是收評者知情同意、360度績效評估隊伍組建、360度評估反饋技術(shù)培訓(xùn)、實施評估以及統(tǒng)計并報告結(jié)果五個步驟。由于每個醫(yī)院的實際情況不同，本文介紹的只是通用方法和措施，醫(yī)院可以根據(jù)自身情況來制定具體措施，保證360度績效考核方法的作用充分發(fā)揮。

(三)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是由國外傳入的，其主要是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。但是醫(yī)院如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)是需要具體衡量的，要從代表具體、可度量、可實現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時限五個方面為原則進行考慮。在實行關(guān)鍵績效指標(biāo)法需要重點考慮建立績效考核的指標(biāo)體系和確定績效考核管理目標(biāo)兩個方面。醫(yī)院在涉及流程時一定要考慮上面提到的五個

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